Тема 4. Самомотивування та самоконтроль менеджера

 

План

 

Самомотивація менеджера

Самоконтроль менеджера

Конфлікти у діяльності менеджера

Самомотивація менеджера

 

Якщо керівник невмотивований, то він не може впливати на співробітників. Як говорить китайське прислів'я: «Якщо ти не в стані посміхатися, не відкривай сьогодні свою лавку». Сумніваючись в оцінці своїх здібностей і можливостей, спантеличуючи подумки себе негативною установкою «Я не зможу зробити це», керівник буде терпіти невдачі навіть не приступивши до справи. Керівник повинен подолати цю перешкоду, повинен бути впевненими в собі. Впевненість у собі виховується. Позитивні очікування призводять до позитивних результатів.

Мотивація змушує нас до чогось прагнути, ставити певні завдання і діяти, домагатися своїх цілей і саме від мотивації залежить ефективність діяльності людини. Для керівників вміння використовувати інструменти мотивації виходить на перший план, а проблема самомотивації менеджерів вимагає особливо уважного підходу.

Самомотивація - це процес виховання впевненості в собі, явище, що випливає з ієрархії потреб людини. Мотивація починається з того, наскільки сам менеджер мотивований, щоб повести за собою і інших, його ентузіазм, відданість справі і стійкість перед обличчям труднощів - ось три джерела лідерства.

В аналізі основ активності поведінки людини використовують поняття «мотив» і «мотивація». Часто вони застосовуються для позначення різних аспектів одного і того ж психологічного механізму. Ці поняття хоч і взаємопов'язані, але синонімами не є. Тому важливо враховувати наявні відмінності в їх змісті.

Мотив - своєрідний механізм, який викликає активність і визначає напрям, зміст і активність поведінки людини. Мотив формується на основі соціального досвіду, і в цьому сенсі він є потребою, збагаченою досвідом людської діяльності по її задоволенню, а також соціальними цінностями, нормами та іншими елементами культури. Кожному мотиву відповідає певна потреба, і для її задоволення можна знайти конкретний предмет діяльності.

Можна виділити три функції мотиву як регуляторів діяльності:

¾ спонукання до активності, діяльності (енергетичний потенціал);

¾ вибір спрямованості діяльності (вектор «мотив-мета»);

¾ надання особистісного сенсу діяльності (можливо, не для всіх мотивів, а тільки для ведучого), що підвищує рівень усвідомлення причин дій і вчинків.

Головною особливістю людини є те, що будь-яка його діяльність є полімотивована, тобто в її основі лежить не один певний мотив, а сукупність мотивів, що знаходяться в певному співвідношенні один з одним. Для позначення впливу всіх мотивів на дії людини якраз і використовують поняття мотивації. У зв'язку з цим можна сказати, що мотив є основною одиницею аналізу мотивації.

 

Мотиви менеджерів. Отже, для того щоб мати уявлення про можливості того чи іншого працівника, необхідно розуміти мотиви його професійної діяльності, насамперед ведучий мотив, який найкраще проявляється в:

¾ предмет і цілі діяльності, які він обирає або віддає перевагу;

¾ результати діяльності, які приносять йому задоволення;

¾ емоційних переживаннях і реакціях, що супроводжують процес досягнення поставленої мети.

Аналіз управлінської діяльності та пріоритетів в роботі менеджерів різного рівня дозволяє виділити 10-12 основних мотивів, частіше за інших присутніх у структурі їхньої само мотивації (табл. 4.1).

Табл. 4.1

Основні мотиви діяльності менеджерів

 

Мотив	Зміст мотиву	Форма прояву мотиву в поведінці і емоціях
Досягнення успіху	Прагнення досягнення мети, отримання позитивного результату і переживання успіху	Самостійність, активність в пошуку ефективних засобів досягнення мети, схильність до ризику, високого ступеня відповідальності, впевненість у своїх силах, вчинках, бажання досягати успіху у всьому, висока самооцінка
Професійний	Прагнення поринути в зміст діяльності, вникати в усі питання, займатися вдосконаленням процесу та результатів роботи	Інтерес до змісту роботи, бажання брати участь у всіх завданнях, що виконуються підлеглими, почуття відповідальності за роботу, переважання активності у вирішенні завдань над координацією і контролем за діями співробітників
Соціального визнання, статусу, престижу	Прагнення до високої соціальної оцінці своїх заслуг, авторитету та поваги, популярності, отримання гідного статусу в суспільстві, заняття гарної посади	Орієнтація в діях на оцінку начальства, вміння бути в центрі уваги при досягненні успіхів і в тіні - при невдачах. Бажання бути на виду, орієнтація на авторитетну думку, гнучкість у роботі з керівництвом
Матеріальний	Прагнення до матеріальних благ, багатства, матеріальної незалежності	Практичність, розважливість, облік співвідношення зусиль і витрат на роботу і очікуваного матеріального результату, орієнтація на можливість отримання додаткових матеріальних вигод у процесі і за результатами роботи, перевага гарантованих найближчих невеликих вигод ризикованим і відстроченим великим
Безпеки, уникнення невдачі	Прагнення відчувати себе в безпеці, уникати невдачі, негативних оцінок своєї діяльності, труднощів, несподіванок, обмежувати відповідальність і самостійність	Обережність, схильність не ризикувати, відхід від самостійних рішень і відповідальності, страх діяти без вказівки «згори», боязнь помилки і покарання, низька активність в незнайомих ситуаціях і у вирішенні нових завдань, перевага виконавських функцій
Змагання	Прагнення бути кращим за інших, домагатися більш помітних і яскравих результатів, отримувати більш високі зовнішні оцінки, ніж інші, не програвати ні в чому	Ставлення до роботи як до гри, постійне порівняння своїх дій і результатів з іншими, орієнтація на думку оцінює і досягнення інших, основний критерій внутрішньої оцінки - «бути не гірше за інших»
Поваги та самоповаги	Прагнення упевнитися у власній значущості, можливості, підтвердити свої переваги, підвищити самооцінку і позитивне ставлення до себе	Уникнення почуття неповноцінності, обмеженості, ущемлення, бажання отримати в результатах роботи підтвердження своєї значимості, відчувати себе людиною, що має очевидні переваги
Самореалізації, самовираження	Прагнення до більш повного виявлення і розвитку своїх здібностей і реалізації їх у професійній діяльності, творчий підхід до вирішення поставлених завдань	Перевага складних, нетипових задач, орієнтація на якісний результат, на пошук нетрадиційних підходів у вирішенні професійних завдань, здатність побачити нове і перспективне у звичайній ситуації, висока чутливість до оригінальних ідей
Влади чи домінування над іншими	Прагнення впливати на інших, бути визнаним лідером, підкоряти інших своїм цілям та інтересам, мати особливий статус і більш широкі можливості	Схильність керувати іншими, підкоряти своїй волі, тримати під контролем ситуацію і підлеглих, готовність до боротьби за місце і роль лідера, суперництво за більш високу посаду, відсутність схильності до компромісів у питаннях керівництва
Незалежності	Прагнення бути внутрішньо, духовно вільним, не залежати від волі і думки інших, бути здатним до самостійного життя, упевненим у своїх силах, здібностях і переконаннях	Самостійність, звичка розраховувати в основному на свої сили, чутливість до форми взаємин з керівниками і колегами, орієнтація на сувору відповідність результатів роботи вимогам поставленого завдання, жорстка психологічний захист, низькі здібності до командної роботи
Відповідальності перед іншими	Прагнення повною мірою виконувати свої зобов'язання, не створювати труднощі і незручності своїми діями іншим людям, виправдати їх очікування	Орієнтація на інтереси інших людей, розвинуте почуття відповідальності, обов'язковість, повне задоволення від виконання обов'язку

 

Мотиви активізації. Існують мотиви, які повністю задовольняються змістом та результатами роботи. Їх можна назвати адекватними. Однак є мотиви, не адекватних змісту і результатів професійної діяльності; вони задовольняються якимись супутніми умовами.

За даним критерієм мотиви можна розділити на три підгрупи. До першої віднесемо мотиви, повністю адекватних змісту і результатів управлінської діяльності (мотивація - стиль управління). Це, наприклад, мотиви «досягнення успіху», «матеріальний», «самореалізації» (у тих випадках, коли у людини є реальні здібності до управлінської діяльності), «соціального статусу, престижу» і «влади». До другої підгрупи належать мотиви, які можуть бути в принципі задоволені змістом управлінської діяльності, але в багатьох інших видах діяльності вони можуть задовольнятися легше і більш повно. Такими щодо адекватними мотивами є мотиви «уникнення невдачі», «особистісного розвитку», «спілкування», а також «професійний», «соціального визнання». До третьої підгрупи віднесемо мотиви, не адекватні управлінської діяльності і, отже, не задовольняються її основним змістом і результатами. Для менеджерів, наприклад, до таких неадекватним мотивів відносяться «пізнавальний», «самореалізації» (якщо реалізуються здібності далекі від управлінських). Класифікація мотивів за даним критерієм представлена в таблиці 4.2.

Табл. 4.2

Види мотивів

 

Характеристика мотивів	Внутрішні мотиви ефективності менеджерів	Зовнішні мотиви ефективності менеджерів
Адекватні	Самореалізації (тільки в тих випадках, якщо у людини є реальні здібності до управлінської діяльності)	Досягнення успіху, матеріал, влади, домінування над іншими, відповідальності перед іншими
Відносно адекватні	Професійний, самоповаги, незалежності	Соціального статусу, престижу, уникнення невдачі, змагальний, спілкування
Неадекватні	Самореалізації (якщо реалізуються здібності далекі від управлінських)	Бути таким як всі (не виділятися), уникнення самостійності

 

Мотиви амбітності. Посада керівника є престижною та соціально привабливою. Тому часто менеджерами стають і ті, хто не володіє здібностями або високою професійною мотивацією до даного виду діяльності. Однак мотиви їх у тій чи іншій мірі можуть задовольнятися в роботі в цій якості.

Мотивація амбітності людини, характеризується трьома основними ознаками:

 Високий рівень самомотивації забезпечує відповідну його активність. Він повністю віддається досягнення поставлених цілей, прагне будь-що-будь домогтися бажаного, занурюючись з головою у зміст завдань і часто забуваючи про ціну використовуваних засобів.

 Домінуючими у структурі самомотивації є зовнішні мотиви. Відповідно на позиції провідного обов'язково знаходиться мотив, який задовольняється об'єктами, предметами, умовами зовнішнього середовища, наприклад, мотив досягнення успіху, влади, соціального визнання, престижу, матеріал. Якщо у людини явно домінує над іншими який-небудь внутрішній мотив, наприклад пізнавальний або саморозвитку, то про амбіційність вже говорити не можна.

 Ведучий мотив стабільний, практично в будь-якій діяльності та ситуації він явно домінує над іншими. Якщо у більшості людей з розвитком їх особи, придбанням досвіду провідний мотив професійної діяльності змінюється, то у амбітних він залишається незмінним. Завдяки цьому амбітні люди дуже цілеспрямовані. Всі їх час і енергія присвячені основним цілям і завданням. Саме тому у амбітних людей часто одноманітні інтереси і обмежений набір тем для спілкування.

 

Самоконтроль менеджера

 

Одно з найбільш важких завдань самоконтролю керівника - навчитися самовладанню, тобто вмінню зовні спокійно ставитися до надзвичайних подій, над провиною підлеглих.

У виробленні моральної культури, мужності, у формуванні ерудиції, в умінні керувати людьми чималу роль грають прийоми самоконтролю.

Самоконтроль починається з самооцінки. Менеджер повинен точно знати, які якості слід виховувати у себе. Самооцінка формується шляхом порівняння себе з іншими людьми і шляхом зіставлення рівня своїх домагань з результатами своєї діяльності.

Адекватна самооцінка дозволяє правильно сформулювати цілі керівника. Вона формується в тих випадках, коли суб'єкт виявляє думку про себе і своїх вчинках у людей, з якими контактує в сім'ї, навчальному закладі, на відпочинку; критично зіставляє себе з оточуючими.

Занижена самооцінка самого керівника безпосередньо впливає на його ставлення до підлеглих. Керівник з низькою самооцінкою часто буває несправедливий до підлеглим, яких вважає вдалим, розумнішого за себе. Він, як правило, недовірливий і негативно ставиться до тих, хто, як йому здається, його не любить, не поважає. Він прагне до авторитарного стилю управління, встановлення жорсткої дисципліни. Вважає, що кожен підлеглий намагається його обдурити, поза очі сміється над ним, звідси з'являються підозрілість, невіра у чесність співробітників. Завищена самооцінка віддаляє керівника від підлеглих, колег, заважає встановленню нормальних ділових відносин, створенню позитивного психологічного клімату в колективі. Трохи завищена самооцінка, якщо вона не веде до себелюбству, зарозумілості, зазнайства, не страшна. Вона обов'язково сприяє досягненню успіхів в будь-якому виді діяльності.

Самонаказ - це коротке, уривчасте розпорядження, зроблене самому собі: «Розмовляти спокійно!», «Не піддаватися на провокацію!», «Мовчати!». Він допомагає стримувати емоції, вести себе гідно, дотримуватись вимог етики.

Серед обов'язків керівника є такі, виконувати які неприємно. Вони малоцікаві, виконуються декілька років поспіль, змушують не відволікатися, тримати себе у вузді, стримувати емоції. Але моральні норми ставлення до праці, професійний обов'язок змушують старшого неухильно виконувати і ці обов'язки. Ось тут його помічником і може стати самонаказ. Важливо, щоб він був розумним і в той же час щоб змушував робити те, що потрібно, а не чого забажається.

Самоконтроль допомагає вести себе, не виходячи за рамки прийнятих в даному суспільстві правил культурної поведінки, володіти собою в найскрутніших ситуаціях. Він може бути також застосований в процесі самовиховання будь-яких якостей особистості. Протягом декількох тижнів, а іноді і місяців з метою зміни поведінки в потрібну сторону по багато разів на день вимовляється заздалегідь підготовлена фраза: «Я ні за яких обставин не буду підвищувати голос», «Я буду слухати співрозмовника, не перебиваючи, як би важко мені не було», «Мене не виведуть з себе ніякі зауваження оточуючих». Робиться це повторення завчених формул до тих пір, поки впевненість не стає непохитною, не залишаючи ні тіні сумнівів у можливості справитися з собою, вести себе відповідно.

 У багатьох життєвих ситуаціях доцільно «озирнутися назад», згадати про свої успіху в аналогічному становищі. Минулі успіхи говорять людині про його можливості, приховані резерви в духовній, інтелектуальній, вольовій сферах і вселяють впевненість у свої сили. Підбадьорюючи себе, треба не боротися зі своїми недоліками, а змінювати своє ставлення до них.

Самокорегування дає можливість коригувати канал пристрастей, привчає тримати себе в руках, швидко заспокоюватися у складних ситуаціях. Самокорегування дозволяє перетворити хаос негативних думок і почуттів, що руйнують життєвий потенціал, в гармонійну структуру. Саморегулювання передбачає навчання вмінню стежити за зовнішніми проявами емоційних станів. Змінюючи зовнішнє вираження емоцій, можна регулювати свій внутрішній психічний стан.

Керівник, схильний до різних впливів протягом робочого дня. Але піддаватися цим впливам, а тим більше «Виходити з себе» не можна. Емоції в цьому випадку можуть прийняти різний характер, аж до спалахів гніву. Вони небезпечні тим, що в цей момент контроль людини над своєю поведінкою втрачається.

Проблема самоконтролю в емоційно-вольовій сфері є найбільш зрозумілою багатьом керівникам. Але ця думка виникає тому, що психологічну підготовку керівника часто зводять до уміння стримуватися в спілкуванні з людьми або до здатності управляти своїм настроєм.

Для того щоб психічної самоорганізації керівника був високий, він повинен бути наполегливим, володіти сильною волею, психологічною стійкістю, бути врівноваженим і рішучим.

Певні психічні якості, наведені вище, які необхідні для вирішення виникаючих проблем, дуже рідко виробляються у керівника без спеціального тренування. Щоб грати певні психологічні ролі (бути жорстким у вимогах або, навпаки, дати простір демократичного способу діяльності), необхідно поряд з високою чутливістю до вимог обстановки уміння підкоряти справі свою емоційну сферу. Самовладання, уміння не розгубитися в складних ситуаціях, витримка - все це характеризує людину, що вміє керувати своєю психікою. Але характеризує не повністю. Керівник повинен уміти реалізувати намічені програми, коли умови не сприяють інтенсивній діяльності, уміти налаштувати себе на будь необхідний рівень активності.

Керівник повинен мати здатність залучати до себе людей, своєю поведінкою викликати у них доброзичливе ставлення до себе, повага і повна довіра, демонструвати моральні та ділові якості; повинен контролювати вчинки, почуття і емоції, придумувати тактику поведінки, так як керівник постійно перебуває під наглядом своїх підлеглих і «настрій» керівника сильно позначається на роботі багатьох підлеглих.

Внутрішній контроль над зовнішніми проявами емоцій і почуттів у всі часи ставився до безперечних достоїнств людини і вважав рисою сильних особистостей.

Для керівника це властивість людини, напевно, навіть більш необхідно, ніж людей інших професій. Адже від керівника залежить дуже багато чого (він повинен приймати рішення, що стосуються багатьох людей, різних сфер виробництва, де немає місця рішенням, прийнятим під впливом того чи іншого емоційного стану). А багато керівників практично зовсім не вміють контролювати внутрішні процеси і відносно не вміють контролювати зовнішні. Емоції необхідні людині для нормального функціонування так само, як їжа або вода.

Таким чином, психологічна підготовка керівника до своєї діяльності - це, в першу чергу, вміння керувати своїми почуттями, а також уміння управляти психологічним станом інших людей.