Общий порядок и условия заключения контрактов.

Общий порядок и условия заключения контрактов регламентированы Положением о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 с последующими изменениями и дополнениями.

В соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и п.3 вышеуказанного Положения контракт может заключаться как при приеме работника на работу, так и с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

В последнем случае наниматель обязан соблюдать процедуру изменения существенных условий труда работника, а также гарантии, предусмотренные законодательством, к ним относятся:

- обоснование конкретной производственной, организационной или экономической причины изменения существенных условий труда;

- продолжение работы работника по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре, т.е. не должно быть перевода;

- продолжение работы на том же рабочем месте, на котором трудится работник, т.е. не должно быть перемещения;

- письменное, не позднее чем за один месяц, предупреждение работника об изменении существенных условий труда – заключении контракта.

           К обоснованным производственным, организационным или экономическим причинам можно отнести рационализацию рабочих мест, введение новых форм организации труда, изменение техники и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе аттестации и т.п.

В соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» контракты с беременными женщинами, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласие на заключение таких контрактов.

Контракт заключается в письменной форме в 2 экземплярах (хранится у каждой из сторон) на срок не менее одного года. Конкретный срок контракта в каждом случае определяется по соглашению его сторон.

Максимальный срок контракта не может превышать пятилетнего срока, установленного ст.17 ТК для срочного трудового договора, если иное не предусмотрено законодательными актами (ст.15 Закона «Об основах службы в государственном аппарате»).

Контракт подписывается сторонами.

Целевое назначение минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работника – минимального компенсировать особенности правового положения работников, с которыми заключены контракты, по сравнению с правовым положением работников, трудовые правоотношения с которыми регулируются лишь общими нормами законодательства о труде. Эти ухудшения в правовом положении работников проявляются в том, что контракт, имея срочный характер, лишает работника права в пределах срока его действия уволиться по собственному желанию по ст.40 ТК. При этом наниматель вправе уволить работника по истечении срока контракта по п.2 ст.35 ТК без какого-либо обоснования причин или мотивов такого решения, даже в период временной нетрудоспособности, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и др.

Ухудшение правового положения выражается и в том, что контракт с работником может быть досрочно прекращен также по дополнительным основаниям, предусмотренным законодательством и самим контрактом.

Минимальная компенсация устанавливается законодательством и имеет обязательный характер.

Минимальная компенсация определена в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя в размере трех среднемесячных заработных плат. В указанном случае минимальная компенсация за ухудшение правового положения работников, достигших пенсионного возраста (мужчины – 60 лет, женщины – 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий), не устанавливается.

Наниматели за счет собственных средств могут устанавливать иные компенсации за ухудшение правового положения работника.

3. Изменение, продление, перезаключение, прекращение контракта.

Изменение условий, продление или перезаключение контракта на новый срок производится по соглашению сторон в соответствии с действующим законодательством.

Сроки продления контракта действующим законодательством о труде не определены, поэтому могут быть как менее 1 года (например, 10 дней, 1 месяц, 6 месяцев и т.д.), так и более 1 года. Главная особенность правового регулирования продления контрактов заключается в том, что оно производится по соглашению сторон.

Правовая процедура перезаключения контракта по своей сущности такая же, как и его заключение. При перезаключении контракта необходимо учитывать, что его новый срок не может быть менее одного года. Перезаключить контракта можно как и на прежних условиях, так и на других, поскольку оформляется новый контракт. После подписания его в двух экземплярах наниматель обязан издать приказ. На основании его производится соответствующая запись в трудовой книжке.

Действие контракта может прекращаться в связи с истечением его срока. Если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактические продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то контракт трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Действие контракта может прекращаться и по иным основаниям, предусмотренным законодательством о труде.

Контракт досрочно может быть расторгнут как по инициативе нанимателя, так и по требованию работника.

Индивидуальные трудовые споры между сторонами контракта рассматриваются в порядке, определенном законодательством о труде.