Понятие коллективных трудовых отношений.

Коллективные правоотношения – отношения, основанные на участии в них представителей государства, профсоюзов, нанимателей, работников, связанные с участием коллективных субъектов в процессе управления организациями и направленные, в частности, на улучшение организации производства и условий труда, совершенствование важнейших социально-экономических условий жизни и быта работников, развитие сотрудничества партнеров в указанных сферах, в том числе на заключении соответствующих договоров (соглашений) и т.д..

Это социально-партнерские правоотношения.

Результатом функционирования данных отношений являются:

- коллективные переговоры;

- коллективные договоры;

- соглашения (генеральное, тарифные, местное);

- различные учредительные документы (уставы, положения и т.п.);

- другие локальные акты.

Коллективные правоотношения возникают с начала коллективных переговоров между партнерами (с момента письменного уведомления одной из сторон другого участника об их начале).

Заключаются правоотношения, как правило, с окончанием срока действия заключенного соглашения (или по окончании переговоров, если соглашение заключено не было).

 

2. Общая характеристика соглашений, коллективного договора, их значение, отличие, виды.

Соглашение – нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории.

Соглашения заключаются:

- на республиканском (генеральное соглашение);

- отраслевом (тарифное соглашение);

- профессиональное тарифное;

- местное (региональное).

Генеральное соглашение – особый правовой акт, который определяет приоритетные направления социальной политики государства, заключается на республиканском уровне.

Сторонами коллективного соглашения на республиканском уровне могут быть:

- республиканское объединение профсоюзов;

- республиканское объединение нанимателей;

- Правительство Республики Беларусь (ч.1 ст.359 ТК). Ст.15 Закона Республики Беларусь от 22.04.1992 «О профессиональных союзах» с последующими изменениями и дополнениями.

Тарифное (отраслевое) соглашение устанавливает условия труда, важнейшими из которых являются нормы оплаты труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли.

Сторонами тарифного (отраслевого) соглашения являются:

- отраслевые профсоюзы (их объединения);

- объединения нанимателей;

- органы государственного управления (ч.1 ст.359 ТК).

Профессиональное тарифное соглашение устанавливает условия труда и социальные гарантии для работников определенной профессии. Оно схоже с отраслевым.

Местные соглашения распространяются на нанимателей и группу (группы) профессионально однородных работников, чья деятельность осуществляется в пределах определенной местности (региона) (ч.2 ст.358, ч.1 ст.359, ч.3 ст.360 ТК).

Сторонами местных соглашений выступают:

- соответствующие объединения нанимателей (союзы, ассоциации), Советы руководителей организаций области, города, района;

- соответствующие объединения профсоюзов (областной, городской, районный координационный Совет председателей комитетов (Советов) профсоюза);

- местные исполнительные и распорядительные органы (областные, городские, районные исполнительные комитеты, местные администрации).

Коллективный договор – локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками (ч.1 ст.361 ТК).

Сторонами коллективного договора являются:

- наниматель;

- работающие у него работники в лице представительного органа.

Коллективный договор, заключенный в рамках организации, - это первичное звено системы коллективных соглашений по трудовым и социально-экономическим вопросам.

Заключать коллективные договора – это право сторон, а не их обязанность.

Если звенья системы коллективных соглашений присутствуют, то есть на базе соглашений (генерального, отраслевого и местного) принят коллективный договор, то выигрывают обе стороны:

- работники получают реальную возможность улучшить свое материальное положение;

- наниматели – повлиять на работников с целью улучшения экономических показателей.

Различия между соглашениями и коллективным договором:

Первое. Каждое соглашение готовится на базе соглашения более высокого уровня. Генеральное соглашение является основой для тарифных и местных соглашений, коллективных договоров.

Второе. Для нанимателей и представительных органов работников соглашения выполняют функцию социально-правовых стабилизаторов и, вместе с тем, указывают на возможную линию их поведения при заключении коллективного договора.

 

3. Порядок заключения соглашений, коллективных договоров.

Для заключения соглашения любого вида необходимо ведение коллективных переговоров.

Коллективные переговоры – основная форма социального партнерства, которая имеет целью сопоставить, учесть и согласовать взаимные интересы собственника средств производства в лице нанимателя и занятых у него работников (например, в лице профсоюза).

Для ведения переговоров создается специальная комиссия на равноправной основе из уполномоченных представителей.

Состав комиссии, сроки и место проведения переговоров определяются сторонами.

Стороны не имеют права, прекратить коллективные переговоры в одностороннем порядке.

Основные задачи комиссии: ведение коллективных переговоров, подготовка и заключение соглашений, коллективных договоров.

При заключении коллективного договора, соглашения необходимо соблюдение следующих принципов:

- условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными;

- Генеральное соглашение является основой для тарифных и местных соглашений, коллективных договоров.

Содержание коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями в пределах их компетенции, а также в предусмотренных Трудовым кодексом Республики Беларусь случаях (ст.364 ТК).

Содержание соглашений в соответствии с ч.1 ст.360 ТК определяется сторонами в пределах их компетенции.

Связь соглашений разных уровней по предмету договора и срокам их заключения может быть следующей:

- общие принципы социально-трудовых отношений определяются на республиканском уровне с участием трех сторон: правительства, нанимателей и работников;

- конкретные вопросы использования труда, локальные социально-трудовые проблемы решаются представителями работников и нанимателей с учетом отраслевых, профессиональных и территориальных особенностей.

 

4. Регистрация соглашений, коллективных договоров. Контроль за их выполнением.

Регистрацию генеральных, тарифных и местных соглашений осуществляют соответственно республиканский орган государственного управления по труду и его местные органы.

Коллективный договор регистрируется в местном исполнительном или распорядительном органе по месту нахождения нанимателя.

Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами, а также специально уполномоченными государственными органами надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.

За неисполнение норм и обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, стороны несут ответственность в соответствии с законодательством, коллективным договором, соглашением.

 

Вывод: Создание системы социального партнерства, обеспечение ее надлежащего функционирования объективно необходимо в условиях перехода к рыночной экономике для защиты интересов трудящихся, успешного развития предпринимательства, для устойчивой и эффективной работы предприятий.

 

Тема: Трудовая дисциплина.

Цель занятия: изучение правовой категории «Трудовая дисциплина» и ее влияние на результативность работы предприятий.

 

Задачи: рассмотреть понятие дисциплины труда, методы ее обеспечения, правовое регулирование внутреннего трудового распорядка.

 

Основные вопросы темы:

1. Понятие дисциплины труда. Методы ее обеспечения.

2. Правовое регулирование трудовой дисциплины.

3. Поощрения за труд и их виды.

 

Источники и литература:

1. Трудовое право: Учебник. / В.И.Семенков, В.Н.Артемова и др. Под общ.ред. В.И.Семенкова, 2-е изд., перераб. и доп. – Мн.: Амалфея, 2002. – с.387.

2. Основы права: Учебник. / Г.А.Василевич, А.В.Борков и др. Под общ.ред. Г.Б.Шишко. – Мн.: Амалфея, 2002. – с.660.

3. Т.Н.Важенкова. Трудовое право. Мн.: ПТЧУП «Молодежное», 2003. – с.142.

 

1. Понятие дисциплины труда. Методы ее обеспечения.

Совместная деятельность людей нуждается в определенном согласовании, так как совместный труд – это отличительный предметный признак трудовых отношений. Он предполагает и требует единства действий всех его участников, согласования и увязки их трудовых усилий, для чего необходимы должная организация и управление, четкий трудовой распорядок.

Необходимым условием совместного труда является трудовая дисциплина. Сущность и содержание трудовой дисциплины исходит из того, что понятие «трудовая дисциплина» состоит из двух терминов: «труд» и «дисциплина».

Труд – главная сфера жизнедеятельности человека, и важно постоянно обогащать его содержание, усиливать творческий характер, так как без него не была бы возможна сама человеческая жизнь.

Словосочетание «трудовая дисциплина» – это термин, говорящий о том, что речь идет о дисциплине, связанной именно с трудом, а не с какой-либо иной деятельностью человека.

Ст.193 ТК Республики Беларусь дает единое понятие трудовой дисциплины – «Трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей».

Дисциплина имеет сложную структуру. Элементами трудовой дисциплины являются конкретные виды и разновидности дисциплины. Каждому виду дисциплины присущи ряд особенностей и важное значение имеет круг лиц, на который распространяется тот или иной вид дисциплин. Конституция Республики Беларусь, как основополагающий нормативный акт, интегрирует трудовую, производственную, плановую, конструкторскую и другие виды дисциплины в единую систему.

Производственная дисциплина – соблюдение установленной технологии производства, режимов работы оборудования, производственных графиков, выполнение требований техники безопасности и охраны труда.

Конструкторская дисциплина предполагает обязанность специалистов строго соблюдать требования чертежей и другой конструкторской документации при изготовлении продукции.

Техническая дисциплина заключается в неукоснительном соблюдении работниками технологических процессов на производстве.

Исполнительная дисциплина – это своевременное и квалифицированное исполнение приказов (распоряжений), предписаний руководителями, специалистами и возглавляемыми ими коллективами предприятий, организаций.

Из понятия трудовой дисциплины вытекает, что работники должны надлежаще выполнять свои обязанности.

Трудовая дисциплина – это мера общественно необходимого поведения лица, участвующего в трудовом процессе, устанавливаемого и гарантируемого законодательством о труде в интересах каждого работника и трудового коллектива.

Трудовая дисциплина на производстве обеспечивается непосредственным общественным воздействием на человека в процессе труда путем обращения к его сознательности, энтузиазму, а также воздействием на поведение работника через его экономические интересы (индивидуальные и коллективные) и прямым принуждением нарушителей трудовой дисциплины к должному выполнению их трудовых обязанностей.

Выделяют два наиболее характерных метода укрепления трудовой дисциплины: убеждение и принуждение.

Метод убеждения является главным средством поддержания трудового распорядка на предприятии. Метод состоит в экономической заинтересованности работника и нанимателя в конечных результатах труда.

Метод принуждения – это метод воздействия на нарушителя с применением соответствующих мер материального и морального воздействия, в т.ч., применение мер дисциплинарных взысканий.

Укрепление трудовой дисциплины зависит от умения нанимателя сочетать методы убеждения и методы принуждения в работе с людьми.

 

2. Правовое регулирование трудовой дисциплины.

Трудовая дисциплина регулируется гл.13 ТК, Декретом Президента № 29 от 26 июля 1999 г. «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», правилами внутреннего трудового распорядка, штатным расписанием, должностными инструкциями работников, графиками работ (сменности), графиками отпусков, положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности, коллективными договорами, соглашениями, другими локальными нормативными актами по вопросам труда.

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) подразделяются на типовые и местные. Типовые ПВТР утверждены Постановлением Министерства труда от 05.04.2000 г. № 46 и являются образцом для разработки местных правил. Они включают разделы: 1. Общие положения, 2. Порядок приема и увольнения работников, 3. Обязанности работников, 4. Обязанности нанимателя, 5. Рабочее время и его использование, 6. Поощрения за успехи на работе, 7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Местные ПВТР устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании типовых ПВТР.

ПВТР распространяются на всех работников. Для отдельных категорий работников действуют специальные ведомственные акты – уставы или положения о дисциплине, утверждаемые в установленном порядке (например, Устав о дисциплине работников речного транспорта Республики Беларусь, Положение о дисциплине работников Минского метрополитена). Их особенность заключается в том, что они:

- распространяются не на всех работников соответствующей отрасли, а только на тех, которые выполняют в ней основные, профилирующие работы, а также на работников центрального аппарата (например, плавсостав судов, должностных лиц таможенных органов). На работников, не подпадающих под действие уставов и положений, полностью распространяются ПВТР.