I. Материалы к лекциям по курсу «Трудовое право»

Материалы лекционного курса

“Трудовое право”

 

Витебск, 2003

 

Материалы лекционного курса «Трудовое право» для студентов специальностей: 1-240102 “Правоведение”, 1-260202 “Менеджмент”. – Витебск: ВФ УО ФПБ «МИТСО», 2003. – 69 с.

 

Авторы: старшие преподаватели кафедры отраслевых юридических дисциплин и международного права, Логеева Л.А., Храмцов В.Ф.

 

Утверждено на заседании кафедры отраслевых юридических дисциплин и международного права ВФ УО ФПБ «МИТСО»

Протокол № ___ от ___________2003 г.

 

Одобрено научно-методической комиссией ВФ УО ФПБ «МИТСО»

Протокол № ___ от ___________2003 г.

 

Содержание:

 

Введение……………………………………………………………………………………………………...с.4

I. Материалы к лекциям по курсу «Трудовое право»

Тема 1. Понятие, предмет, метод и система трудового права……………………………………………с.4

Тема 2. Правоотношения по трудовому праву. Субъекты трудового права………………………….…с.6

Тема 3. Трудовой договор. Стороны и содержание трудового договора………………………………..с.8

Тема 4. Изменение трудового договора…………………………………………………………………....с.11

Тема 5. Прекращение трудового договора…………………………………………………………….…...с.13

Тема 6. Контракт как вид трудового договора………………………………………….…………………с.16

Тема 7. Особенности правового регулирования труда руководителей и других работников……….…с.18

Тема 8. Особенности регулирования труда работников, пострадавших от катастрофы на ЧАЭС…….с.20

Тема 9. Заработная плата……………………………………………………………………………………с.22

Тема 10. Формы, системы, размеры оплаты труда………………………………………………………..с.24

Тема 11. Гарантийные и компенсационные выплаты……………………………………………………..с.25

Тема 12. Рабочее время……………………………………………………………………………………...с.27

Тема 13. Время отдыха……………………………………………………………………………..……..…с.29

Тема 14. Трудовые и социальные отпуска………………………………………………………………....с.30

Тема 15. Социальное партнерство……………………………………………………………………….…с.32

Тема 16. Коллективные договоры и соглашения………………………………………………….………с.34

Тема 17. Трудовая дисциплина……………………………………………………………………….…….с.36

Тема 18. Правовое регулирование занятости…………………………………………………….………..с.38

Тема 19. Трудовые споры………………………………………………………………………….…….….с.41

Тема 20. Индивидуальные трудовые споры……………………………………………………………….с.42

Тема 21. Коллективные трудовые споры…………………………………………………………….…….с.44

Тема 22. Охрана труда………………………………………………………………………………………с.46

Тема 23. Материальная ответственность сторон трудового договора…………………………………..с.47

Тема 24. Государственное социальное страхование………………………………………………………с.50

Тема 25. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде………………………………..с.53

 

II. Литература, рекомендуемая для подготовки к экзамену, зачету… ……………………………..с.55

 

Введение

Динамизм трудового права, обусловленный переходом к рыночной экономике, принятием новой Конституции Республики Беларусь, нового Трудового кодекса Республики Беларусь и ряда иных законодательных актов по вопросам регулирования труда, требует изучения трудового законодательства и практики его применения.

Авторы настоящих материалов лекционного курса «Трудовое право» для студентов юридического факультета и факультета экономического и социального менеджмента постарались охарактеризовать основные вопросы, раскрывающие сущность трудового права. В данных материалах рассматриваются такие вопросы, как понятие, сущность трудового права, значение и функции трудового договора, его содержание, заключение и прекращение. А также правовое регулирование заработной платы, рабочего времени, времени отдыха, формы социальной защиты работников, включая охрану труда, материальную ответственность сторон трудовых отношений, разрешение трудовых споров, контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде.

Настоящие материалы призваны дать студентам знание основ теории трудового права и действующего трудового законодательства, регулирующего рынок труда, организацию и практику применения наемного труда.

Авторы в первую очередь стремились отразить основные вопросы, содержащиеся в учебных программах по курсу «Трудовое право» для студентов юридического факультета и факультета экономического и социального менеджмента, а также наиболее часто встречающиеся на практике.

Материалы лекционного курса «Трудовое право» написаны в соответствии с основными темами рабочих программ по курсу «Трудовое право» по специальностям «Правоведение», «Менеджмент».

I. Понятие перемещения.

Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

Перемещение работника недопустимо, если оно противопоказано ему по состоянию здоровья.

Перемещение должно быть обусновано производственными, организационными или экономическими причинами.

Согласия работника не требуется при перемещении его на другое рабочее место на ом же предприятии.

 

II. Виды переводов.

Согласно ст.20 ТК, наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (ч.4 ст.19 ТК), за исключением случаев, предусмотренных в ст.33 и 34 ТК. Необходимость изменения трудового договора может возникнуть по различным причинам: экономическая целесообразность, сокращение численности или штата, состояние здоровья работника, несоответствие его занимаемой должности и т.п.

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст.30 ТК).

В зависимости от продолжительности перевода можно классифицировать перевод на другую постоянную работу и временный перевод на другую работу.

В зависимости от места перевода различают перевод на другую работу в той же организации; перевод на другую работу в другую местность с той же организацией и перевод в другую организацию.

В зависимости от инициативы переводы разделяются на два вида: перевод по инициативе работника и перевод по инициативе нанимателя.

В зависимости от воли сторон переводы могут быть с согласия и без согласия работника.

Перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением перевода в связи с производственной необходимостью и в связи с простоем.

При переводе на другую постоянную работу с работником заключается трудовой договор в соответствии со ст.18 и 19 ТК.

Временные переводы на другую работу можно классифицировать на: переводы с согласия работника и переводы без согласия работника.

Без согласия работника допускается временный перевод на другую работу лишь в случаях, предусмотренных законом: 1) при производственной необходимости; 2) при простое; 3) при необходимости замещения временно отсутствующего работника. В этих случаях временный перевод обязателен для работника независимо от его согласия, а отказ от выполнения распоряжения нанимателя о переводе, если отсутствуют для этого уважительные причины, считается нарушением работником трудовой дисциплины.

Временный перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью.

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на необусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

В соответствии со ст.33 ТК производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника.

Перечень случаев, которые могут явиться производственной необходимостью, не является исчерпывающим. Судебная практика под производственной необходимостью понимает необходимость выполнения срочных, заранее не предвиденных нанимателем работ, от своевременного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или какого-либо цеха, отдела, участка. Помимо указанных в законе, другие случаи производственной необходимости могут быть предусмотрены в коллективном договоре. Обычные потребности производства, а также ненадлежащая организация производственного процесса не могут служить основанием для таких переводов.

В приказе о переводе должен быть указан срок перевода, который не может превышать один месяц.

В течение года перевод по производственной необходимости может иметь место неоднократно, но каждый раз не более одного месяца. Если же работник согласен на перевод, то правило об ограничении такого перевода месячным сроком в этом случае на него не распространяется.

При временном переводе в случае производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Законом предусмотрена возможность временного перевода при производственной необходимости и к другому нанимателю, но в той же местности.

Одним из случаев производственной необходимости является необходимость замещения отсутствующего работника. Временное заместительство, на которое не требуется согласие работника, не может превышать одного месяца в общей сложности в течение календарного года. При согласии работника на перевод для замещения временно отсутствующего работника такой перевод может быть и на более длительный срок.

Возложение на работника обязанности временно отсутствующего работника возможно, если по должности временно отсутствующего работника не предусмотрен штатный заместитель. Временный перевод для замещения отсутствующего работника допускается, если этот работник отсутствует на работе в связи с болезнью, нахождением в отпуске, командировке и т.д. Временный перевод на вакантную должность не допускается. О временном заместительстве издается приказ.

При производственной необходимости работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод в случае простоя. Простоем признается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.). Перевод на другую работу вследствие простоя производится в целях обеспечения работника работой. У своего нанимателя работник переводится на другую работу на все время простоя, а к другому нанимателю, но в той же местности – на срок до одного месяца. Перевод в связи с простоем должен производится с учетом профессии, специальности, квалификации, должности переводимого работника.

При временном переводе в связи с простоем на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад), при отказе от перевода за работником сохраняется две третьих тарифной ставки (оклада).

 

Содержание и условия контракта.

Контракт – это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Особенности контракта:

1. Срочный характер данного вида трудового договора;

2. Установление в контракте конкретной минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника;

3. Наличие дополнительных оснований расторжения контракта.

В контракте должны быть в качестве обязательных следующие условия:

1. дата подписания;

2. место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

3. трудовая функция;

4. срок действия контракта;

5. основные права и обязанности сторон;

6. обязанности и ответственность сторон, в том числе полная материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, похищением, уничтожением;

7. условия организации и оплаты труда работника;

8. дополнительные меры стимулирования труда, в том числе:

- предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней;

- повышение тарифной ставки (не более чем на 50%, если большой размер не предусмотрен законодательством);

9. размеры минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работника, установленные законодательством. Наниматель за счет собственных средств может устанавливать более высокий размер компенсаций за ухудшение правового положения работника.

На основании контракта наниматель издает приказ (распоряжение, постановление).

Приказ (распоряжение, постановление) является основанием для внесения соответствующей записи в трудовую книжку работника.

 

Тема: Заработная плата.

Цель занятия: изучить заработную плату как важнейшую правовую категорию, являющуюся основным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей работников и членов их семей.

 

Задачи: рассмотреть сущность заработной платы, ее отличие от других видов доходов, тарифную систему и ее элементы.

 

Основные вопросы темы:

1. Сущность заработной платы.

2. Тарифная система и ее элементы.

 

Источники и литература:

1. Семенков В.И. Трудовое право: учебник. Мн.: Амалфея, 2002. – с.296.

2. Шлендер П.Э. Экономика труда: учебник. Мн: Юристъ, 2002. – с.315.

3. Кеник К.И., Вашенкова Т.Н. Практикум по трудовому праву: учебное пособие. Мн.: Амалфея, 2002. – с.166.

 

Сущность заработной платы.

Заработная плата как правовая категория – совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплачивать работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст.57 ТК Республики Беларусь).

Заработная плата как экономическая категория – стоимость и цена рабочей силы.

Заработная плата отличается от иных видов доходов граждан (дивидендов по акциям, процентов по банковским депозитам и т.д.) по следующим основным признакам:

- заработная плата – это вознаграждение за труд;

- она основана на заранее установленных тарифных нормах;

- выплачивается по конечным результатам труда;

- в организациях производственной сферы выплачивается за счет средств, заработанных данным трудовым коллективом;

- ее размер не ограничен максимальными пределами и не может быть ниже минимального установленного государством размера оплаты труда.

Номинальная заработная плата – выраженная в стоимостной форме величина средств, получаемых работником за свой труд в соответствии с его количеством и качеством.

Реальная заработная плата – количество материальных благ и услуг, которые работник может приобрести на получаемую им сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги.

Понятие гарантий. Их виды.

Заработная плата не является единственным обязательством, по которому наниматель должен рассчитаться с работником. Трудовое законодательство в ряде случаев предусматривает выплаты, не связанные и не соизмеримые с затратами труда работника, но носящие гарантийный и компенсационный характер. Цель этих выплат – недопущение снижения заработной платы работника в случаях, когда он освобождается от выполнения своих трудовых обязанностей или изменяются обычные условия его труда.

Гарантии трудовых прав – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (ст.90 ТК).

В законодательстве различаются гарантийные выплаты и доплаты.

Гарантийные доплаты предусмотрены при наличии работы, если работник загружен работой не в полной мере, в связи с чем теряет в заработке. Доплаты суммируются с зарплатой, начисленной за фактически отработанное время, выпущенную продукцию. К гарантийным доплатам относятся: доплаты несовершеннолетним работникам за время сокращенного рабочего дня (смены), доплаты при невыполнении норм выработки, браке, простое не по вине работника, доплаты при переводах и перемещениях на нижеоплачиваемую работу и др.

Гарантийные выплаты – денежные суммы, которые наниматель выплачивает работникам по основаниям, предусмотренным законодательством, соглашениями, коллективным и трудовым договором с целью сохранения определенного уровня жизни за время освобождения от работы.

Основания, по которым могут быть классифицированы виды гарантийных выплат (доплат):

- по видам гарантийных норм – общие и специальные гарантийные выплаты;

- по источникам выплаты – из средств нанимателя на оплату труда, средств сторонних организаций, средств соцстраха и др.;

- по размерам выплат – в размере среднего заработка, его части, тарифной ставки (оклада);

- по гарантируемым правам – обеспечивающие реализацию: права на труд; право на отдых; право на заработную плату и др.;

В зависимости от причин невыполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей гарантийные выплаты можно разделить на следующие виды:

- гарантии для работников, избранных на выборные должности (ст.100 ТК).

- гарантийные выплаты на время выполнения государственных или общественных обязанностей.

- гарантийные выплаты для работников, направляемых для повышения квалификации и переподготовки с отрывом от производства.

- гарантийные выплаты для работников, направляемых на обследование или осмотр в медицинские учреждения.

- гарантийные выплаты для работников, являющихся донорами.

- гарантийные выплаты для работников, являющихся изобретателями и рационализаторами.

 

Тема: Рабочее время.

Цель занятия: изучить правовое регулирование рабочего времени, порядок нормирования продолжительности рабочего времени, виды режима рабочего времени.

 

Задачи: рассмотреть сущность, виды, нормы, виды учета рабочего времени.

 

Основные вопросы темы:

1. Понятие, значение, виды рабочего времени.

2. Режим рабочего времени.

 

Источники и литература:

1. Трудовой кодекс Республики Беларусь (комментарий). Мн., 2000.

2. Семенков В.И. Трудовое право: учебник. Мн.: Амалфея, 2002. – с.62.

3. Шишко Г.Б. Основы права: учебник. Мн.: Амалфея, 2002. – с.630.

4. Основы права: учеб.пособие. / С.Г.Дробязко, Т.М.Шамба, Г.А.Василевич и др.; Под ред. В.А.Витушко и др. – Мн.: БГЭУ, 2002. – с.517.

 

Режим рабочего времени.

Режим рабочего времени – это порядок распределения нанимателем установленных ТК Республики Беларусь для работников норм ежедневной и ежемесячной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов (ст.123 ТК).

Цель режима рабочего времени – обеспечить, с одной стороны, соблюдение установленных норм рабочего времени, с другой – интересы работников и соблюдение правил охраны труда.

Поэтому выбор оптимального режима работы – одна из центральных задач организации труда на производстве.

Следует различать режим работы, который применяется у нанимателя, и режим рабочего времени работников. Так, например, организация может функционировать непрерывно, а работники трудятся посменно.

Режим рабочего времени может быть единым для всех работников либо различным (для отдельных структурных подразделений, групп работников и т.д.).

Режим рабочего времени определяется локальными нормативными актами – ПВТР, или графиком работы (сменности).

График утверждается нанимателем по согласованию с профкомом.

График работ – применяется на односменных производствах.

График сменности – при сменной работе.

График доводится до сведения работника не позднее 1 месяца до введения его в действие.

Виды режима рабочего времени:

- режим рабочей недели,

- режим рабочего дня (смены),

- режим рабочего времени при сменной работе,

- нестандартные режимы рабочего времени.

 

Режим рабочей недели определяет рабочие и выходные дни.

Существует два вида рабочей недели:

1. Пятидневная с двумя выходными днями.

2. Шестидневная с 1 выходным днем.

 

Режим рабочего дня определяет время начала и окончания работы, а также время перерывов.

Сменный режим работы (в 2 смены и т.д.) вводится по различным основаниям:

- когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы,

- при необходимости более эффективного использования оборудования и др.

 

Гибкое рабочее время.

Гибкое рабочее время – форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов допускается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня.

 

Вывод: соблюдение законодательных норм рабочего времени, рациональность примененных режимов труда и отдыха сказывается на повышение производительности труда, снижения уровня заболеваемости, травматизма работников, на повышение удовлетворенности трудом.

 

Тема: Время отдыха.

Цель занятия: изучить понятие и виды времени отдыха, необходимость его предоставления в целях сохранения работоспособности и здоровья работников.

 

Задачи: рассмотреть сущность, виды времени отдыха.

 

Основные вопросы темы:

1. Понятие и виды времени отдыха.

2. Порядок привлечения к работе в выходные и праздничные дни.

 

Источники и литература:

1. Семенков В.И. Трудовое право: учебник. Мн.: Амалфея, 2002. – с.370.

2. Шишко Г.Б. Основы права: учебник. Мн.: Амалфея, 2002. – с.642.

3. Основы права: учеб.пособие. / С.Г.Дробязко, Т.М.Шамба, Г.А.Василевич и др.; Под ред. В.А.Витушко и др. – Мн.: БГЭУ, 2002. – с.530.

 

Трудовые отпуска.

Под отпуском понимается освобождение работника от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы в случаях, предусмотренных ТК Республики Беларусь (ст.150 ТК).

Трудовой отпуск предоставляется в связи с трудовой деятельностью работника. Он предназначается для отдыха и восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника.

Продолжительность трудовых отпусков исчисляется в календарных днях. При этом государственные праздники и праздничные дни (ч.1 ст.147 ТК), приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Все работники, независимо от того, кто является их нанимателем, от вида заключенного ими трудового договора, формы организации и оплаты труда, имеют право на основной минимальный или основной удлиненный отпуск.

Социальные отпуска.

Социальные отпуска предоставляются работникам в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования без отрыва от производства, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других социальных целей.

Отличия социальных отпусков от трудовых:

- предоставляются не для отдыха, а для других признаваемых общественно полезных (социальных) целей;

- право на них не зависит от продолжительности, места и вида работы, наименования и организационно-правовой формы нанимателя;

- хотя по аналогии с трудовым отпуском на время данных отпусков сохраняется прежняя работа, заработная плата на время этих отпусков сохраняется только в случаях, предусмотренных ТК или коллективным договором, соглашением;

- все они являются самостоятельным видом отпуска, предоставляются сверх трудового отпуска вместе с ним или отдельно от него;

- предоставляются не за рабочий, а за календарный год.

К числу социальных отпусков относятся следующие:

- по беременности и родам;

- по уходу за детьми;

- в связи с обучением без отрыва от производства;

- в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС;

- творческие;

- по уважительным причинам личного и семейного характера.

Отпуск по беременности и родам предоставляется женщинам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 56 (в случаях осложненных родов или рождении двух и более детей – 70) календарных дней после родов с выплатой за этот период пособия по государственному социальному страхованию.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет наниматель обязан предоставить работающим женщинам независимо от трудового стажа, по их желанию, после перерыва в работе, вызванного родами, с выплатой за этот период ежемесячного государственного пособия.

Отпуска в связи с обучением предоставляются работникам, обучающимся без отрыва от производства в общеобразовательных, профессионально-технических, средних специальных, высших учебных заведениях, аспирантуре, на условиях и в размере, установленных главой 15 ТК (ст.186 ТК).

Отпуск с сохранением заработной платы для лечения и иных личных потребностей работника наниматель обязан предоставить работнику в случаях, предусмотренных ст.187 ТК.

Творческие отпуска с сохранением заработной платы по основному месту работы предоставляются соискателям ученых степеней, прикрепленным в установленном порядке к высшему учебному заведению или научной организации, для завершения работы и подготовки диссертации к защите, а также авторам учебников, учебных пособий, включенных в планы издания учебников, для окончания работы над рукописью и подготовки ее к изданию (ст.188 ТК).

Кратковременные отпуска без сохранения заработной платы наниматель обязан предоставить отдельным категориям работников по их желанию в соответствии с ТК ст.189 ТК.

Отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым и другим уважительным причинам, предоставляется по договоренности между работником и нанимателем (ст.189 ТК).

Отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы в случаях предусмотренных законодательством может предоставляться по инициативе нанимателя.

Вывод: недостаточный отдых ведет к развитию утомления, а длительное отсутствие полноценного отдыха – к переутомлению, что снижает защитные силы организма и может способствовать развитию различных заболеваний, снижению и потери работоспособности, которая является основой труда. Без отдыха невозможно производство – основа экономики любой страны.

Содержание социального партнерства:

- совместное рассмотрение и согласование работниками и нанимателями социально-трудовой политики на всех уровнях общественного производства на основе повышения эффективности труда:

- выработка критериев социальной справедливости и установление гарантированных мер защиты эффективного труда субъектами социального партнерства;

- преимущественно переговорно-договорные взаимоотношения между представителями работников и нанимателей при подготовке соответствующих соглашений, а также при разрешении возникающих разногласий.

Правовую основу системы социального партнерства составляют:

- Конституция Республики Беларусь;

- Трудовой кодекс Республики Беларусь;

- Закон «О профессиональных союзах»;

- Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»;

- Указы Президента Республики Беларусь: от 15.07.1995, № 278 «О развитии социального партнерства в Республике Беларусь»; от 16.12.1997, № 639 «О мерах по совершенствованию взаимодействия органов государственного управления и профессиональных союзов»; от 05.05.1999, № 252 «О Национальном совете по трудовым и социальным вопросам» и другие.

В качестве субъектов (сторон) социального партнерства выступают наемные работники, наниматели и органы государственного управления.

Объектом (предметом) социального партнерства являются социально-трудовые и другие отношения, складывающиеся в обществе, а также процесс разработки, принятия и реализации согласованной политики, исходя из норм законодательства и показателей, характеризующих состояние экономики и социально-трудовой сферы в республике.

 

Представительные органы.

Представителями сторон, выражающими их интересы, могут быть:

от имени работников: органы профсоюзов и их объединений, или иные организации, представляющие интересы работников;

от имени нанимателей: руководители предприятий и организаций независимо от форм собственности или другие уполномоченные лица: полномочные органы объединений нанимателей, иные уполномоченные нанимателями органы;

от имени государства: Совет Министров Республики Беларусь, уполномоченные им органы государственного управления, а также органы государственной власти на местах.

 

Основными организационно-правовыми формами социального партнерства являются консультации и коллективные переговоры.

Система трудовых отношений на принципах социального партнерства осуществляется через коллективно-договорной механизм (Генеральное соглашение, тарифные (отраслевые), местные (региональные) соглашения, коллективные договоры).

Взаимодействие профсоюзов, нанимателей и государственных органов определяется отправной конституционной формулой, согласно которой Беларусь провозглашается как государство унитарное, демократическое, социальное и правовое (ст.1 Конституции), отношения между ними осуществляются на принципах социального партнерства и взаимодействия сторон (статья 14).

Вывод: Социальное партнерство – это особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночному обществу, обеспечивающий оптимальный баланс реализации основных интересов различных социальных групп. Оно реализуется через систему соответствующих соглашений, а также с помощью заключения коллективных договоров в организациях. В качестве сторон социального партнерства выступают работники, наниматели, государство.

Тема: Трудовые споры.

Цель занятия: охарактеризовать общие вопросы разрешения трудовых споров.

 

Задача: рассмотреть понятие, виды, причины возникновения трудовых споров.

 

Основные вопросы темы:

1. Понятие и виды трудовых споров.

2. Причины возникновения трудовых споров.

 

Источники и литература:

1. Трудовое право: Учебник. / В.И.Семенков, В.Н.Артемова и др. Под общ.ред. В.И.Семенков, 2-е изд., перераб. и доп. – Мн.: Амалфея, 2002. – с.479.

2. Основы права: Учебник. / Г.А.Василевич, А.В.Борков и др. Под общ.ред. Г.Б.Шишко. – Мн.: Амалфея, 2002. – с.679.

3. Говриленко В.Г., Тихиня В.Г. Порядок разрешения трудовых споров. Мн.: БИП, 1999.

 

Тема: Охрана труда.

Цель занятия: ознакомить студентов с законодательным и нормативным регулированием правоотношений в области охраны труда.

 

Задачи: вооружить будущего юриста теоретическими знаниями и практическими навыками правового регулирования вопросов охраны труда работающих.

 

Основные вопросы темы:

1. Понятие, правовое регулирование охраны труда.

2. Обязанности сторон трудовых отношений по обеспечению охраны труда.

 

Источники и литература:

1. Трудовое право: Учебник. / В.И.Семенков, В.Н.Артемова и др. Под общ.ред. В.И.Семенков, 2-е изд., перераб. и доп. – Мн.: Амалфея, 2002. – с.440.

2. Основы права: Учебник. / Г.А.Василевич, А.В.Борков и др. Под общ.ред. Г.Б.Шишко. – Мн.: Амалфея, 2002. – с.672.

3. Т.Н.Важенкова. Трудовое право. Мн.: ПТЧУП «Молодежное», 2003. – с148.

4. Охрана труда в законодательных и иных нормативных правовых актах: В 2 ч. Ч. I-II. Сост. В.В.Семич. – Мн.: Тесей: ЦОТЖ, 2003. – с.864.

 

В Конституции Республики Беларусь провозглашена защита всех форм собственности (ст.13). Государство взяло на себя обязанность гарантировать каждому право собственности и содействовать ее приобретению. Неприкосновенность собственности охраняется законом (ст.40). Нормы Трудового кодекса также направлены на то, чтобы предотвращать трудовые правонарушения, в результате которых причиняется ущерб. Если же он имеет место, то должна быть осуществлена своевременная и полная его компенсация.

           Материальная ответственность работника – это самостоятельный вид ответственности по трудовому законодательству.

Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный нанимателю, - обязанность работника возместить в установленных законодательством пределах и порядке ущерб, причиненный по его вине тому нанимателю, с которым он состоит в трудовых правоотношениях.

Субъектом материальной ответственности является работник, состоящий в трудовом правоотношении с нанимателем.

Условиями возникновения материальной ответственности являются:

1) наличие ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей. При определении размера ущерба учитывается только прямой действительный ущерб, неполученные доходы не учитываются.

2) наличие со стороны работника противоправных деяний, повлекших за собой вред. Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет (или не должным образом исполняет) трудовые обязанности, возложенные на него Трудовым кодексом, коллективным, трудовым договором;

3) наличие в действиях работника вины (при действии непреодолимой силы вред не возмещается);

4) наличие причинно-следственной связи между виновными противоправными действиями работника и причиненным в результате вредом.

Страховые случаи.

           К случаям, при наступлении которых застрахованные граждане имеют право на государственное социальное страхование, относятся:

           болезнь и временная нетрудоспособность;              

беременность и роды;

           рождение ребенка, уход за ребенком до достижения им возраста трех лет;

           инвалидность;