Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Руководство личными отношениями людейСодержание книги
Поиск на нашем сайте
По вопросам руководства личными взаимоотношениями в психологическую консультацию могут обращаться люди или специально, или в связи с решением других вопросов психологического свойства. Консультанту всегда следует иметь в виду, что личные и деловые проблемы в реальных человеческих отношениях сопутствуют друг другу, очень редко возникают и решаются в отдельности друг от друга. Чаще всего у одного и того же человека они возникают одновременно и в своей динамике непосредственно зависят друг от друга. Так, человек, имеющий проблемы личного характера, как правило, испытывает затруднения и в деловых отношениях. И наоборот: тот, у кого есть деловые проблемы, редко не имеет проблем личного характера. Поэтому, проводя психологическое консультирование по вопросам делового руководства людьми, управления их деловыми взаимоотношениями, следует вначале выяснить, нет ли у них проблем личного характера, мешающих установлению нормальных деловых взаимоотношений. Вначале необходимо выделить и описать типичные ситуации, в которых такие проблемы возникают, и затем более обстоятельно рассмотреть особенности проведения психологического консультирования в соответствующих случаях. Ситуация 1. У руководителя какого-либо коллектива имеются отрицательные черты характера, которые невольно проявляются в его взаимоотношениях с людьми. Ситуация 2. Сам руководитель является достаточно покладистым человеком, имеющим немало достоинств, позволяющих ему устанавливать вполне нормальные взаимоотношения с людьми. Но среди его подчиненных есть такие люди, с которыми вообще трудно иметь дело и невозможно установить нормальные человеческие взаимоотношения, как личные, так и деловые. Ситуация 3. По тем или иным причинам руководитель проявляет явную антипатию в отношении некоторых своих подчиненных. Он сам осознает и чувствует это, но не в состоянии справиться со своими чувствами. Он не может объяснить, почему это происходит. В свою очередь, его личное неприязненное отношение к людям вызывает такое же отношение к нему с их стороны. Ситуация 4. Эта ситуация в социально-психологическом плане является симметричной предыдущей ситуации. Но на этот раз необъяснимую позицию, неприязнь и антипатию проявляют подчиненные в отношении руководителя. Сам же он до конца не понимает, почему это происходит, и не в состоянии что-либо изменить. Ситуация 5. Руководитель коллектива не представляет, как правильно вести себя в отношении своих подчиненных. Он не может, например, определиться в том, нужно или не нужно устанавливать и поддерживать с ними достаточно близкие личные взаимоотношения или же ограничиться только хорошими деловыми взаимоотношениями.. Рассмотрим, как можно практически определить, с какой из описанных ситуаций психолог-консультант имеет дело и какие рекомендации в каждой из них он может предложить клиенту. С ситуацией первого типа психолог-консультант чаще всего сталкивается тогда, когда к нему обращается или малоопытный, или опытный, достаточно давно работающий в должности руководителя клиент. Если речь идет о молодом руководителе, то он, как правило, не осознает недостатки своего характера. Если же дело касается опытного руководителя, то он их осознает, хотел бы, но не в состоянии от них практически избавиться. В первом из указанных случаев задача психолога-консультанта заключается в том, чтобы помочь клиенту осознать собственные характерологические недостатки, а во втором случае – в том, чтобы помочь от них избавиться. В обоих случаях нужно добиться того, чтобы эти недостатки, если и не были полностью устранены из жизни клиента, то проявлялись бы в его поведении в отношении подчиненных в минимальной степени. Определяя недостатки, имеющиеся в характере клиента-руководителя, психолог-консультант должен внимательно выслушать клиента, подробно расспросить его о ситуациях, в которых у него реально и чаще всего возникают проблемы во взаимоотношениях с людьми, и обратить особое внимание на собственное поведение клиента в отношении своих подчиненных. В результате рассказа клиента психолог-консультант формулирует гипотезу о тех недостатках в его характере, которые, по его мнению, мешают клиенту устанавливать нормальные взаимоотношения с подчиненными людьми. Эта гипотеза затем проверяется на достоверность с помощью методик, позволяющих разносторонне оценить характер клиента. Соответствующая достоверная, научно обоснованная информация вместе с необходимыми аргументами доводится до сознания клиента. На данном этапе работы с клиентом психолог-консультант старается убедить клиента в том, что решение его проблемы, касающейся личных взаимоотношений с подчиненными, зависит от него самого, в частности от того, признает ли он свои недостатки и сможет ли он избавиться от них. Если эти недостатки уже известны клиенту и если клиент готов предпринять необходимые усилия, направленные на избавление от них, то ему можно посоветовать сделать следующее. Во-первых, постараться самому точно определить, когда, в общении с кем и при каких обстоятельствах эти недостатки проявляются чаще всего и сильнее всего. Во-вторых, впредь научиться самостоятельно идентифицировать соответствующие социальные ситуации, наблюдая за происходящим вокруг и за своим собственным поведением. В-третьих, научиться, по мере возможности, избегать возникновения в будущем подобных ситуаций, если, конечно, клиент это в состоянии сделать. В-четвертых, выработать у себя приемы контроля своего поведения в подобных жизненных ситуациях в том случае, если такие ситуации невольно возникают. В практической выработке подобных приемов клиенту должен оказать посильную помощь психолог-консультант. В-пятых, выработать у себя привычку заранее предупреждать людей, с которыми приходится вступать в личные и деловые контакты, об имеющихся недостатках в собственном характере. Наконец, в-шестых, научиться сразу же и немедленно приносить извинения людям, невольно пострадавшим из-за непреднамеренного проявления в общении с ними недостатков его характера. Представляется достаточно разумным, если клиент и психолог-консультант вместе обсудят и примут рассчитанный на достаточно длительный срок план совместных действий, направленных на постепенное избавление клиента от имеющихся у него характерологических недостатков. Во время практической реализации этого плана клиент должен иметь возможность регулярно, не реже одного раза в неделю или в две недели, обращаться за советом к психологу-консультанту, получая от него дополнительные рекомендации о том, как действовать дальше. Во второй ситуации – тогда, когда недостатки в характере обнаруживаются не у самого руководителя, а у его подчиненных, руководителю можно рекомендовать сделать следующее. Во-первых, временно в общении с подчиненными взять на себя роль психолога-консультанта (к практическому исполнению этой роли настоящий психолог-консультант должен заблаговременно подготовить клиента). Во-вторых, руководитель должен будет обстоятельно поговорить со своими подчиненными, вызвав их на откровенный разговор. В ходе такого разговора необходимо установить, почему подчиненные относятся к нему как к руководителю плохо. Здесь, уже исполняя роль психолога-консультанта, руководитель должен будет исходить из того же, о чем уже говорилось выше применительно к ситуации 1. Во-вторых, если подчиненные сами не признают недостатки своего характера или если они не желают от них избавляться, то руководитель может предпринять один из следующих шагов: – на некоторое время прекратить переговоры с подчиненными и попытки их переубедить, предоставив возможность подчиненным самостоятельно подумать над тем, о чем они уже говорили со своим руководителем. Вполне возможно, что пройдет некоторое время и подчиненные сами изменят свое поведение и решение в нужную сторону; – если со временем все само собой не изменится в нужную сторону, то руководителю не останется ничего другого, как научиться не замечать недостатки в характерах подчиненных и не реагировать на них. В-третьих, если те недостатки, о которых идет речь, далее окажутся совершенно нетерпимыми, то следует продолжить переговоры с подчиненными, предупредив их о том, что если они не будут контролировать свое поведение, то нормальные личные и деловые взаимоотношения с ними окажутся практически невозможными и руководителю не останется ничего другого, как расстаться с подчиненными. В-четвертых, в затруднительных ситуациях руководителю желательно призвать себе на помощь других своих подчиненных, которые достаточно авторитетны в коллективе и с которыми у руководителя сложились вполне доброжелательные личные взаимоотношения. К ним руководитель может обратиться за помощью, суть которой состоит в том, чтобы постараться совместно повлиять на других подчиненных. Варианты совместных действий руководителя и подчиненных в этом случае могут быть следующие: – во-первых, всем вместе договориться о том, чтобы не замечать и отрицательно не реагировать на провоцирующие действия других подчиненных, связанные с недостатками в их характерах, – во-вторых, при систематических повторениях подобных действий с их стороны дать им отчетливо понять, что многие члены коллектива не одобряют этих действий и готовы перестать общаться с теми, кто действует подобным образом, – в-третьих, всячески поддерживать попытки с их стороны избавиться от имеющихся характерологических недостатков и сдерживать себя. В третьей из обсуждаемых ситуаций – при наличии необъяснимых, трудно устранимых антипатий между руководителем и кем-либо из подчиненных – рекомендуется провести с самим руководителем следующую психопрофилактическую работу. Прежде всего необходимо выяснить подробнее, к кому конкретно, когда и в каких вопросах проявляет антипатию руководитель. Затем желательно проанализировать историю развития личных взаимоотношений руководителя с соответствующим человеком. Это необходимо сделать для того, чтобы ответить на вопрос, нет ли в этой истории какой-либо вовремя не замеченной объективной причины возникновения антипатии к данному человеку. Для того чтобы это выяснить, клиент должен будет достаточно обстоятельно рассказать психологу-консультанту, каким образом складывались его взаимоотношения с подчиненным с самого начала личного знакомства с ним. Цель данной беседы состоит в том, чтобы точно определить, не явились ли недостатки личности и поведение самого подчиненного первопричиной возникшего у руководителя чувства антипатии к нему. Если окажется, что это так, то данный факт будет означать, что нужно в первую очередь вернуться к прошлому и устранить эту причину. Следует внимательно и достаточно глубоко разобраться в том, почему возникло такое поведение подчиненного, а также определить, стоило ли тогда и имеет ли смысл сейчас руководителю продолжать реагировать с антипатией на действия подчиненного. Скорее всего, в результате такого анализа обнаружится, что достаточно серьезных объективных причин для сохранения чувства антипатии руководителя к подчиненному на самом деле нет. В том случае если выяснится, что никакой причины, подобной той, о которой только что шла речь, на самом деле не было, то это значит, что сам руководитель виновен в происходящем не в меньшей степени, чем, быть может, его подчиненный. Вероятнее всего, он неприязненно относится к своему подчиненному потому, что и сам обладает таким же недостатком характера, как и его подчиненный. Может оказаться и так, что сами ситуации, в которых раньше приходилось общаться руководителю и подчиненным, были всегда благоприятными для установления между ними нормальных взаимоотношений. Вполне могло случиться так, что подчиненный своим внешним видом, поведением или тем и другим вместе взятым напоминал руководителю кого-то другого, к кому у руководителя раньше, по вполне объективным причинам сложилось выраженное неприязненное личное отношение. Это можно установить, попросив руководителя проанализировать ситуацию и вспомнить, не напоминает ли ему данный подчиненный кого-либо другого из его прежних знакомых. При утвердительном ответе руководителя на этот вопрос можно продолжить далее разговор с ним и попытаться выяснить, что это за человек, которого ему напоминает подчиненный, и какие личные взаимоотношения с данным человеком сложились у руководителя в прошлом. Гипотеза о переносе, или проекции, отрицательного отношения к другому человеку на настоящего подчиненного будет считаться подтвержденной, если окажется, что личное отношение руководителя к соответствующему человеку в прошлом действительно было отрицательным. Если это окажется так, то психологу-консультанту необходимо будет постараться убедить руководителя-клиента в том, что его личное отношение к подчиненному в данный момент времени в какой-то степени является действительно необъективным, предвзятым. Чтобы избавиться от такого отношения, руководителю можно рекомендовать как можно лучше узнать своего подчиненного и по мере возможности, постепенно узнавая этого человека, сдерживать свое неприязненное отношение к нему. Практика показывает, что попытки лучше и глубже узнать человека как личность улучшают отношение к нему. Если же причиной невольно возникшей антипатии между руководителем и подчиненным окажется обстановка или ситуации, в которой руководителю пришлось общаться с данным подчиненным, то в этом случае руководителю следует рекомендовать внимательно понаблюдать за поведением этого подчиненного в других, более благоприятных для общения, ситуациях. Тогда, быть может, изменится в лучшую сторону и личное отношение руководителя к этому подчиненному. Четвертая ситуация – существование непонятной и необъяснимой неприязни со стороны подчиненных к руководителю – диктует несколько иную стратегию и тактику проведения психологического консультирования, чем в предыдущем случае, хотя на первый взгляд кажется, что эти ситуации одинаковые. Здесь психолог-консультант должен постараться помочь самому руководителю разобраться в том, почему его подчиненные относятся к нему не вполне доброжелательно. Причин такого отношения подчиненных к руководителю может быть несколько. Во-первых, это недоброжелательное отношение самого руководителя к своим подчиненным. Во-вторых, это вполне определенные, но также недостаточно хорошо контролируемые самим руководителем его собственные действия, которые он предпринимает и которые вызывают ответную, отрицательную реакцию со стороны подчиненных. В-третьих, это та же самая причина, которую мы уже обсуждали применительно к предыдущей, третьей по порядку, ситуации, а именно – тот факт, что руководитель может невольно напоминать подчиненным человека, который им в прошлом уже доставил немало неприятностей. В-четвертых, это часто встречающаяся в практике общения руководителя с подчиненными ситуация, в которой руководитель своими непродуманными, до конца не осознаваемыми действиями невольно вызывает отрицательную реакцию со стороны подчиненных. Все указанные причины в реальной жизни могут действовать порознь и совместно, причем в любом их сочетании, и консультант-психолог, прежде чем переходить от анализа ситуации к практическим рекомендациям по решению возникшей проблемы, должен будет выяснить ее действительные причины. Если реально действующими окажутся первая и вторая из упомянутых выше причин, то устранить их можно только, изменив отношение самого руководителя к подчиненным. В этом случае руководитель должен осознать и признать недостатки в своем поведении и научиться контролировать его, внимательно следя за тем, чтобы его поведение и отношение к подчиненным были безусловно доброжелательными. Если ситуация обусловлена третьей или четвертой из названных выше причин, то действия руководителя должны быть аналогичными тем, которые уже обсуждались нами применительно к третьей ситуации. Руководителю сможет в этом помочь психолог-консультант, поработав с теми его подчиненными, с которыми у руководителя не складываются взаимоотношения. В пятой ситуации – тогда, когда сам руководитель колеблется и не знает, как правильно себя вести в отношении подчиненных, например стоит или не стоит ему устанавливать с ними близкие, доверительные отношения – психолог-консультант прежде всего должен провести с клиентом разъяснительную работу. Ему следует объяснить клиенту, какими должны быть и обычно бывают нормальные взаимоотношения между руководителем и его подчиненными, какими достоинствами и недостатками обладают разные виды подобных взаимоотношений, какие выгоды дает и какие дополнительные проблемы создает установление между руководителем и подчиненными определенных взаимоотношений. После этого сам руководитель должен будет решить, стоит или не стоит ему устанавливать определенные взаимоотношения со своими подчиненными, стоит ли, например, идти на сближение с ними или лучше сохранить психологическую дистанцию. Напомним в этой связи, чем выгодно и почему противопоказано установление между руководителем и подчиненными достаточно близких, доверительных взаимоотношений. Выгода от установления таких взаимоотношений состоит в следующем. Во-первых, руководитель, имеющий хорошие личные, неофициальные взаимоотношения со своими подчиненными, в любой момент может рассчитывать на открытость и доверие к себе с их стороны. Во-вторых, такой руководитель всегда может положиться на своих подчиненных и рассчитывать на то, что они его не подведут. Ему нет необходимости пользоваться приказами и распоряжениями, достаточно обратиться к подчиненным с просьбой, и она обязательно будет выполнена. Руководитель, имеющий хорошие личные взаимоотношения со своими подчиненными, обоснованно может рассчитывать на то, что в любую минуту они его поддержат, пойдут ему навстречу, выполнят то, что требуется без какого-то ни было давления или контроля. Все это немаловажно в практической работе современных руководителей, особенно тогда, когда им приходится полагаться на совесть и ответственность своих подчиненных, доверять им. Кроме того, при хороших личных взаимоотношениях между руководителем и подчиненными в коллективе сохраняется доброжелательная психологическая атмосфера, которая способствует успешной совместной работе людей. Но есть и возможные отрицательные последствия слишком близких взаимоотношений между руководителем и его подчиненными. Основные из таких следствий следующие. Во-первых, при близких взаимоотношениях с подчиненными руководитель в своих решениях оказывается психологически зависимым от подчиненных, не вполне свободным человеком. Он, например, будет не в состоянии принимать объективные, самостоятельные решения, особенно тогда, когда эти решения не одобряются его подчиненными. Во-вторых, руководитель, психологически зависящий от подчиненных, отчасти теряет контроль и власть над ними и над ситуацией в целом. Со своей стороны, подчиненные теряют уважение к нему как к руководителю и перестают с ним считаться.
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-04-08; просмотров: 227; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.135.220.239 (0.015 с.) |