Экономическая и социальная эффективность СУП.

1. Оценка эффективности СУП: критерии и процедура.

2. Система показателей экономической и социальной эффективности деятельности СУП.

3. Оценка социальной эффективности совершенствования деятельности СУП.

литература:

Трудовой кодекс Российской Федерации. – М., 2002.

Послание Президента РФ Медведева Д.А. Федеральному Собранию Российской Федерации от 30 ноября 2010 г.

Послание Президента РФ Медведева Д.А. Федеральному Собранию Российской Федерации от 5 ноября 2008 г.

Басаков М.И. Как правильно подготовить приказ / М.И. Басаков. – М.: Дашков и Ко, 2012. -152 с.

Бадагуев Б.Т. Порядок проведения аттестации рабочих мест на предприятии / Б.Т. Бадагуев. – М.: Альфа-Пресс, 2010. - 112 с.

Егорова А.С. Этика деловых отношений / А.С. Егорова. – М.: Олма Медиа Групп, 2010. – 64 с.

Шекшня С.В. Как эффективно управлять свободными людьми. Коучинг / С.В. Шекшня. – М.: Альпина Паблишерз, 2010. - 206 с.

Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби; Проспект, 2009.

Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник - ("Учебники для программы MBA"). – М., - ИНФРА-М, 2009. С.92.

Лукичёва Л.И. Управление персоналом: учеб пособие / Л.И. Лукичёва. – М.: Омега-Л, 2008. -263 с.

Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практ пособие / М.Ю. Рогожин. – М.: ТК Велби; Проспект, 2008. 320 с.

Старр Д. Великолепный коучинг. Как стать блестящим коучем на своём рабочем месте / Джулия Старр. – М.: ИГ «Весь», 2011 – 144 с.

Смирнова И. Бизнес-кейсы. Управление персоналом / И. Смирнова. – М.: Инфотропик Медиа, 2010. – 152 с.

Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: учеб. пособие / Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КНОРУС, 2008. – 512 с.

Филина, Ф.Н. Всё о работе директора по кадрам: лучшие кадровые решения / Ф.Н. Филина. – М.: Гроссмедиа; РОСБУХ, 2008. 304с.

Герчиков В.И. Управление персоналом: работник самый ценный ресурс компании: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2008.

Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: «Дело», 2005.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.– М.: ИНФРА-М, 2010.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. - М.: Новосибирск: ИНФРА-М; Изд-во НГАЭиУ, 2008.

Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика.– М.: ЗАО «Экономика», 2003.

Рудавина Е., Екомасов В. Книга директора по персоналу.– СПб.: Питер, 2009.

Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт.–СПБ.: Питер, 2003.

Талицких Е.В. Создание эффективного HR-отдела. Руководство менеджера по персоналу. – М.: Вершина, 2008.

Управление персоналом: Учебник./ Общ. Ред. А.И.Турчинова - М.: Изд-во РАГС, 2008.

Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2008.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.– М.: ИНФРА-М, 2007.

Кибанов А.Я., Дуракова И.БУправление персоналом организации:стратегия, маркетинг, интенационализация: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2007.

Кибанов А.Я., Коновалова В.Г. Служба управления персоналом: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2010.

Управление персоналом. Практикум./ Под ред. А.Я. Кибанова и Л.В.Ивановской.- М.: Изд-во «Экзамен» 2006.

Ушаков А.А. Российский кадровик: тайны служебной карьеры. – М.: МЦФЭР, 1998

Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М., 2003

Публикации в журналах «Управление персоналом», «Служба кадров и персонал», «Справочник по управлению персоналом», «Менеджмент в России и за рубежом» и др.

 

Организация самостоятельной работы студентов

График самостоятельной работы

№ п/п	Тема	Вопросы, выносимые на СРС	Содержание СРС	Форма контроля СРС	Учебно-методическое обеспечение
	Философия управления персоналом	Управление персоналом: отечественный и зарубежный опыт. Значение и роль служб управления персоналом в деятельности современных организаций.	ПДР, УМ	РПР	ОЛ, ДЛ
	Государственная система управления трудовыми ресурсами в РФ	Понятие и задачи государственной системы управления трудовыми ресурсами РФ. Программно-нормативная регламентация регулирования социально-трудовых отношений. Состав основных органов и организаций, образующих государственную систему управления трудовыми ресурсами РФ	ПДР, УМ	РПР	ОЛ, ДЛ
3.	Функциональный анализ служб управления персоналом	Анализ документов: Положение о службе управления персоналом (на примере конкретных организаций)	СМ, УМ, СЗД	З, ОБС	ОЛ, ДЛ
4.	Организационная структура служб управления персоналом	Анализ организационных структур служб управления персоналом (на примере конкретных организаций)	СМ, УМ,	Б, З, ОБС	ОЛ, ДЛ
5.	Кадровая политика и стратегия управления персоналом	Анализ кадровой политики (решение полевых и кресельных кейсов)	СМ, УМ, СЗД,	Б, З, ОБС	ОЛ, ДЛ
6.	Аудит персонала	Аудит персонала как оценка состояния и возможностей трудовых ресурсов осуществлять цели организации, а также методы управления персоналом. Виды кадрового аудита. Параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала параметры производственных компонентов трудового потенциала. Количественные и качественные параметры оценки трудового потенциала.	ПДР, УМ	РПР	ОЛ, ДЛ
7.	Планирование персонала	Цель планирования – предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Структура кадрового планирования. Основное правило кадрового планирования. Расчет плановой численности персонала.	ПДР, УМ	РПР	ОЛ, ДЛ
8.	Профессиональная культура менеджера по персоналу	Составление профессиограммы менеджера по персоналу, анализ личностных свойств необходимых в работе	СМ, УМ, СЗД,	Б, З, ОБС	ОЛ, ДЛ

 

В графе 1 проставляется порядковый номер занятия. Во второй графе указывается тема, по которой организуется СРС, в третьей – конкретизируются вопросы темы.

Графа 4 включает перечень конкретных заданий, выдаваемых студентам для самостоятельного выполнения. Заполняется с использованием условных обозначений:

СМ – подготовка к практическому (лабораторному, семинарскому) занятию;

ПКР – подготовка к контрольной работе;

УМ – изучение учебного материала;

СК – изучение учебного материала и составление конспекта;

ПДР – подготовка реферата;

СЗД – составление задач, вопросов, кроссвордов, тестов, ситуаций;

РОР – рецензирование и оценка письменных работ;

ДИ – участие в разработке деловой игры;

ПКСР – подготовка к написанию курсовой (расчетно-графической) работы (проекта);

АО – участие в конкурсах, круглых столах, олимпиадах, диспутах и т.д.

Формы контроля СРС, указываемые в графе 5, подразумевают способы, с помощью которых преподаватели осуществляют контрольные функции за выполнением самостоятельной работы студентов, заполняются с помощью условных обозначений:

Б – беседа индивидуальная или с группой;

КО – контрольный опрос;

КР – контрольная работа;

РПР – рецензирование письменных работ студентов;

З – заслушивание на занятиях подготовленных работ;

ОБС – обсуждение на занятиях результатов.

Графа «Учебно-методическое обеспечение» подразумевает указание перечня литературы, средств обучения, необходимых для выполнения заданий.

Учебно-методическое обеспечение оформляется как ОЛ 1 (если источник находится в списке основной литературы), ДЛ 15 (если источник находится в списке дополнительной литературы) и т.д., номер информационного источника соответствует его порядковому номеру в списке литературы, приведенном ниже

РАЗДЕЛ 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИЗУЧЕНИЮ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ЭКЗАМЕНУ ПО КУРСУ «Организация службы управления персоналом»

1. Предмет и задачи курса «Организация службы управления персоналом»

2. Зарубежный опыт становления и развития кадровых служб в первой половине ХХ века.

3. Характеристика современного этапа управления человеческими ресурсами за рубежом.

4. Советский опыт изучения и внедрения НОТ. Переход к командно-административным методам управления трудовыми ресурсами в 30-е годы. 2. 5. Управление кадрами в режиме мобилизационной экономики в военные и послевоенные годы.

6. Демократизация управления во второй половине ХХ века.

7. Современное состояние организации кадровых служб и подготовки специалистов по УП на рубеже веков.

8. Философия управления персоналом: понятие и значение для управления персоналом.

9. Философские концепции УП в зарубежных странах (США, Англия, Япония).

10. Формирование российской философии УП и её особенности.

11.Понятие и задачи государственной системы управления трудовыми ресурсами.

12. Состав основных органов и организаций, образующих государственную систему управления трудовыми ресурсами РФ.

13. Основные принципы и методы управления и использования трудовых ресурсов: их достоинства и недостатки.

14. Целевые ориентиры деятельности современных СУП.

15. Основные принципы построения СУП: оптимальность, оперативность, надежность, экономичность, гибкость и устойчивость.

16. Методы диагностики, анализа, анализа, организационного проектирования СУП.

17. Понятие функции в системе УП.

18. Классификация функций СУП в зависимости от характера её деятельности и роли.

19. Классификация функций СУП в зависимости от содержания и основных направлений её деятельности.

20. Ведущие функции СУП в системе менеджмента качества.

21. Организационная структура кадровой работы на советских предприятиях: её достоинства и недостатки.

22. Организация современных служб управления персоналом.

23. Виды организационных структур СУП: элементарная, линейная, функциональная, матричная. Анализ их достоинств и недостатков.

24.Кадровое обеспечение системы управления персоналом: понятие и значение для организации.

25.Методы расчета численности сотрудников СУП: многофакторный корреляционный анализ, экономико-математический, методы сравнений, прямого расчета, по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и др.

26. Методы информационного и технического обеспечения СУП.

27.Понятие и цели кадровой политики.

28.Основополагающие принципы формирования кадровой политики: научность, комплексность,системность, гуманность, эффективность.

Виды и направления кадровой политики.

30. Аудит персонала: понятие и значение для управления персоналом.

Виды кадрового аудита.

Количественные и качественные параметры оценки трудового потенциала.

Понятие и сущность кадрового планирования.

Цели, структура и технология кадрового планирования.

Расчет плановой численности персонала.

36. Управление компетенциями персонала.

37. Мировой опыт определения компетенций специалистов СУП и возможности его реализации на российских предприятиях.

39.. Организационный статус СУП на разных этапах развития организации.

40. Направления взаимодействия СУП с линейными руководителями и особенности взаимодействия с топ-менеджментом предприятия.

42. Взаимодействие с руководителями функциональных подразделений.

43. Современные требования к уровню профессиональной подготовки и компетентности работников СУП.

44. Функциональные, когнитивные и социальные компетенции СУП.

45. Международные стандарты профессии специалистов по УП.

46. Российский Стандарт профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента.

47. Оценка эффективности СУП: критерии и процедура.

48. Система показателей экономической и социальной эффективности деятельности СУП.

49. Оценка социальной эффективности совершенствования деятельности СУП.

50. Внутренний аудит службы управления персоналом.

2.2. основная литература:

Трудовой кодекс Российской Федерации. – М., 2002.

Послание Президента РФ Медведева Д.А. Федеральному Собранию Российской Федерации от 5 ноября 2008 г.

Послание Президента РФ Медведева Д.А. Федеральному Собранию Российской Федерации от 10 ноября 2010 г.

Послание Президента РФ Медведева Д.А. Федеральному Собранию Российской Федерации от 5 ноября 2008 г.

Басаков М.И. Как правильно подготовить приказ / М.И. Басаков. – М.: Дашков и Ко, 2012. -152 с.

Бадагуев Б.Т. Порядок проведения аттестации рабочих мест на предприятии / Б.Т. Бадагуев. – М.: Альфа-Пресс, 2010. - 112 с.

Егорова А.С. Этика деловых отношений / А.С. Егорова. – М.: Олма Медиа Групп, 2010. – 64 с.

Шекшня С.В. Как эффективно управлять свободными людьми. Коучинг / С.В. Шекшня. – М.: Альпина Паблишерз, 2010. - 206 с.

Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби; Проспект, 2009.

Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник - ("Учебники для программы MBA"). – М., - ИНФРА-М, 2009. С.92.

Лукичёва Л.И. Управление персоналом: учеб пособие / Л.И. Лукичёва. – М.: Омега-Л, 2008. -263 с.

Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практ пособие / М.Ю. Рогожин. – М.: ТК Велби; Проспект, 2008. 320 с.

Старр Д. Великолепный коучинг. Как стать блестящим коучем на своём рабочем месте / Джулия Старр. – М.: ИГ «Весь», 2011 – 144 с.

Смирнова И. Бизнес-кейсы. Управление персоналом / И. Смирнова. – М.: Инфотропик Медиа, 2010. – 152 с.

Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: учеб. пособие / Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова. – М.: КНОРУС, 2008. – 512 с.

Филина, Ф.Н. Всё о работе директора по кадрам: лучшие кадровые решения / Ф.Н. Филина. – М.: Гроссмедиа; РОСБУХ, 2008. 304с.

Герчиков В.И. Управление персоналом: работник самый ценный ресурс компании: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2008.

Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: «Дело», 2005.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.– М.: ИНФРА-М, 2010.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. - М.: Новосибирск: ИНФРА-М; Изд-во НГАЭиУ, 2008.

 

Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика.– М.: ЗАО «Экономика», 2003.

Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.– М.: «Дело», 1993.

Мансуров Р. HR-директор: Практическое пособие для начинающих руководителей.– М.: «Вершина».– 2009.

Одегов Ю.Г., Котова Л.Р. Организация службы управления персоналом: современный подход. – М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2009.

Рудавина Е., Екомасов В. Книга директора по персоналу.– СПб.: Питер, 2009.

Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт.–СПБ.: Питер, 2003.

Талицких Е.В. Создание эффективного HR-отдела. Руководство менеджера по персоналу. – М.: Вершина, 2008.

Управление персоналом: Учебник./ Общ. Ред. А.И.Турчинова - М.: Изд-во РАГС, 2008.

Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2008.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.– М.: ИНФРА-М, 2007.

Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2007.

Кибанов А.Я., Коновалова В.Г. Служба управления персоналом: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2010.

Поляков В.А. Технология карьеры. – М.: «Дело-ЛТД», 1995.

Портфель кадровика: Сборник документов с дискетой.– М.: МЦФЭР, 2004.

Пугачев В.П. Руководство персоналом: учеб. пособие. – М.: Аспект-пресс.– 2006.

Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: практикум. – М.: Аспект-пресс.– 2006.

Управление персоналом. Практикум./ Под ред. А.Я. Кибанова и Л.В.Ивановской.- М.: Изд-во «Экзамен» 2006.

Ушаков А.А. Российский кадровик: тайны служебной карьеры. – М.: МЦФЭР, 1998

Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М., 2003

 

Государственная гражданская служба: Учебник для студ. вузов / Под ред. В.Г. Игнатова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: МарТ, 2005. - 512 с. - Библиогр.: с. 504-507. - ISBN 5-241-00369-Х: 150-00.

 

Почем блуждающие звезды?: Стратегии по предотвращению утечки талантов // Служба кадров. - 2003. - № 1.-С.23-26.

 

Арзамасцев А.В. Методика оценки человеческого потенциала / А. В. Арзамасцев, Л. В. Макарова, Т. С. Рожкова // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - № 9.- С. 8-19.

 

Бахматова Т. Оценка профессионализма специалистов по социальной работе / Т. Бахматова, Т. Вырупаева // Служба кадров и персонал. - 2008. - № 3.- С. 32-35.

 

Борисова Н. Поиск лучшего специалиста / Н. Борисова, Н. Борисов // РИСК: Ресурсы. Информация. Снабжение. Конкуренция. - 2005. - № 1.- С. 57-63.

 

Борисов Н.И. Лучший в своем деле. А в вашем? / Н. И. Борисов // Управление персоналом. - 2004. - № 22.- С. 32-34.

 

Борисова Е. Профессионализм или "домашние заготовки"?: Взгляд на рекрутера со стороны консультанта / Е. Борисова // Служба кадров и персонал. - 2007. - № 6. - С. 25-27.

 

Борисова Н. Поиск лучшего специалиста / Н. Борисова, Н. Борисов // РИСК: Ресурсы. Информация. Снабжение. Конкуренция. - 2005. - № 1.- С. 57-63.

 

Бахматова Т. Оценка профессионализма специалистов по социальной работе / Т. Бахматова, Т. Вырупаева // Служба кадров и персонал. - 2008. - № 3.- С. 32-35.

 

Горчакова В.Г. Золотая рыбка не может быть на посылках / В. Г. Горчакова // Управление персоналом. - 2006. - № 24.- С. 17-97.

 

Деркач А. Профессионализм управленческих кадров как фактор оптимизации государственного управления: проблемы становления и развития / А. Деркач // Безопасность Евразии. - 2003. - № 3(13).- С. 399-446.

 

 

Раздел 3. Тестовые методики контроля знаний студентов по дисциплине «Организация службы управления персоналом»

 

 

СКР-1: ФИО______________________________ Группа ________

ВАРИАНТ I

1.Организационная структура СУП бывает следующих видов:

а) матричная; г) линейная;

б) дивизиональная; д ) функциональная.

в) простая;

2. Принцип кадровой политики, указывающий на использование всех современных научных разработок в области управления персоналом, которые могут обеспечить максимальный экономический и социальный эффект – именуется:

а) комплексность б) справедливость в) системность

г) последовательность д ) трудность е) научность

ж) стабильность з) эффективность и) целенаправленность

3. Форма оценки работника, при которой определяется степень соответствия занимаемой должности, – именуется:

а) интервью б) аттестация

в) рекомендация г) характеристика

д ) тесты на профпригодность е) биографические тесты

ж) центры оценки персонала з) нетрадиционные тесты

4.Самое большое место в бюджете времени СУП современных российских предприятий занимает:

а) кадровое делопроизводство б) развитие персонала

в) рекрутинг персонала г) оценка и аттестация

д ) адаптация персонала е) организация обучения персонала

5. Быстрая реакция на изменение ситуации внутри и вне предприятия является достоинством организационной структуры СУП:

а) элементарной; б) функциональной; в) дивизиональной; г) линейной; д) матричной.

 

6. Метод профессионального обучения, который состоит в том, что стажер, ознакомившись с описанием организационной проблемы, самостоятельно анализирует ситуацию, диагностирует проблему и представляет свои находки и решения в дискуссии с другими стажерами:

а) «кейс-стади» б) ротация

в) вклад предпринимателя г) самостоятельное обучение

д ) деловые игры е) дублирование

ж) обучение в университете з) инструктаж

7. Кадровая политика, которая характеризуется тем, что предприятие ориентируется на включение нового персонала только с низового должностного уровня, а замещение должностей высокого уровня происходит только из числа сотрудников компании – именуется:

а) открытая б) справедливая в) активная

г) превентивная д ) реактивная е) стабильная

ж) закрытая з) эффективная и) пассивная

8. Трудовой потенциал работника – это:

а) возможная дееспособность, и материальные возможности работника в сфере быта;

б) финансовые возможности работника в сфере управления предприятием;

в) возможная трудовая дееспособность работника и его ресурсные возможности в области труда;

г) возможная юридическая дееспособность работника и его конституционные возможности в области труда;

д ) возможная общественная дееспособность работника и его возможности в профсоюзной деятельности;

9. Соотношение, которое свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы – определяется:

а) П > Ф = Т б) П = Ф = Т в) П > Ф < Т г) П < Ф > Т д ) П = Ф < Т

10. К основным целям СУП относятся:

а) высвобождение персонала;

б) процесс увеличения объемов производства и повышения качества;

в) интеграция кадровой политики в общую стратегию организации;

г) укрепление трудовой дисциплины;

д ) привлечение и удержание высококвалифицированных работников.

11. На аутсорсинг в российских фирмах чаще всего отдается:

а) оценка персонала; б) обучение персонала; в) рекрутинг персонала; г) ведение счетов зарплаты;

д) выплата пенсий.

 

 

12. Принцип кадровой политики, определяющий, что любые затраты на мероприятия в области управления персоналом должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности – именуется:

а) комплексность б) справедливость в) системность

г) последовательность д ) трудность е) научность

ж) стабильность з) эффективность и) целенаправленность

13.Главная задача кадровой службы:

документационное оформление и управление трудовыми отношениями таким образом, чтобы достичь всех целей, запланированных в организации;

документации оформление и управление условиями труда, таким образом, чтобы достичь лучшего результата выполнения работы;

документационное оформление и управление трудовым коллективом таким образом, чтобы достичь благоприятного морально-психологического климата в коллективе;

14. Аттестация персонала проводится с целью:

а) характеристики работника; б) сравнения его производительности с достижениями других работников;в) установления степени соответствия требованиям организации; г) увольнения нежелательных работников; д) повышения в должности.

15. Менеджмент качества внедряется в УП в целях:

а) соответствия мировым стандартам; б) оптимизации УП;

в) удовлетворения амбиций владельцев; г) выхода на мировой рынок;

д ) дополнительной работы кадровикам; е) создания имиджа.

16. Метод профессионального обучения, при котором осуществляется перемещения стажеров из отдела в отдел, чтобы ознакомить со всеми этапами производственного процесса – именуется:

а) «кейс-стади» б) ротация

в) вклад предпринимателя г) самостоятельное обучение

д ) деловые игры е) дублирование

ж) обучение в университете з) инструктаж

17. Кадровая политика, которая характерна для предприятий, где руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба разрабатывает антикризисные кадровые программы, проводит постоянный анализ ситуации и корректировку программ – именуется:

а) открытая б) справедливая в) активная

г) превентивная д ) реактивная е) стабильная

ж) закрытая з) эффективная и) пассивная

18. Пол, возраст, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и другое – это:

а) параметры, характеризующие производственные компоненты трудового потенциала;

б) параметры, характеризующие экономические компоненты трудового потенциала;

в) параметры, характеризующие личностные компоненты трудового потенциала;

г) параметры, характеризующие социально-культурные компоненты трудового потенциала;

д ) параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала;

 

19. Оценка физического и психологического потенциала работников, объема общих специальных знаний, трудовых навыков и умений, качества членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности – это характеристика:

а) творческая б) производственная

в) профессиональная г) качественная

д ) коммерческая е) количественная

20. Американский специалист по УП М.Армстронг предложил классификацию функций СУП в зависимости от:

а) роли СУП;

б) характера деятельности СУП;

в) содержания деятельности СУП;

г) основных направлений деятельности СУП:

д ) организационного статуса СУП.

 

21. Основные принципы построения СУП включают:

а) гуманизм;

б) оптимальность;

в) экономичность ;

г) гибкость;

д) конгруэнтность.

 

22. Аудит персонала – это:

а) изучение потребности организации в персонале;

б) разработка стратегии УП;

в) оценка потребности организации в персонале;

г) анализ документационного обеспечения УП;

д) анализ информационного обеспечения УП.

СКР-2 по дисциплине «Организация службы управления персоналом»

ФИО______________________________________ Группа ____________

Дата _______________

Вариант 2.

1. Служба УП – это:

совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием, призванных управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики;

совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления производственным процессом, призванных управлять ассортиментом продукции в рамках выбранной технологии;

совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием, призванных управлять условиями труда в соответствии с санитарно-эпидемиологическими требованиями;

совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием, призванных управлять движением капитала в рамках избранной финансовой политики;

2. Принцип кадровой политики, указывающий на учет взаимосвязи и взаимозависимости отдельных составляющих кадровой работы, а значит учет как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат – именуется:

а) комплексность б) справедливость в) системность г) последовательность

д ) научность.

3.Классификация задач СУП включает задачи:

а) оперативные; б) бюджетные; в) тактические; г) технические; д ) стратегические.

4. Организационная структура СУП бывает следующих видов:

А) линейная; г) матричная;

б) отраслевая; д ) элементарная.

в) диффузная;

5. Профессиональное обучение – это:

а) процесс непосредственной передачи новых квалификационных навыков или знаний сотрудникам организации

б) процесс непосредственной передачи новых форм стимулирования или мотивации сотрудникам организации

в) процесс непосредственной передачи новых квалификационных навыков или знаний потребителям организации

г) процесс обучения после получения основного образования

6.Четкое распределение функциональных обязанностей является достоинством организационной структуры:

а) элементарной; б) функциональной; в) дивизиональной; г) линейной; д) матричной.

7. Кадровая политика, которая характеризуется тем, что предприятие готово принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы (можно прийти и начать работать, как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства) – именуется:

а) активная б) справедливая в) открытая

г) превентивная д ) реактивная е) стабильная

ж) закрытая з) эффективная и) пассивная

8. Профессионализм, квалификация, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность – это:

а) параметры, характеризующие производственные компоненты трудового потенциала;

б) параметры, характеризующие экономические компоненты трудового потенциала;

в) параметры, характеризующие финансовые компоненты трудового потенциала;

г) параметры, характеризующие личностные компоненты трудового потенциала;

д ) параметры, характеризующие социально-культурные компоненты трудового потенциала;

9. Оценка по таким показателям как численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений, количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда – это характеристика:

а) численная б) производственная

в) профессиональная г) качественная

д ) коммерческая е) количественная

10. К основным целям СУП относятся:

а) планирование карьеры;

б) процесс увеличения объемов производства и повышения качества;

в) интеграция кадровой политики в общую стратегию организации;

г) адаптация персонала;

д ) формирование конструктивных взаимоотношений между администрацией и персоналом.

11. Приоритетное место по значимости среди кадровых функций в деятельности СУП российских предприятий занимает:

а) кадровое делопроизводство б) развитие персонала

в) рекрутинг персонала г) оценка и аттестация

д ) адаптация персонала е) организация обучения персонала

12. Принцип кадровой политики, определяющий, что в процессе формирования кадровой политики должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности – именуется:

а) системность б) справедливость в) комплексность

г) последовательность д ) трудность е) научность

ж) стабильность з) эффективность и) целенаправленность

13. Метод оценки претендента, при котором проводится беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценка профессионально важных качеств – именуется:

а) собеседование. б) личностные тесты

в) аттестация г) общие тесты способностей

д ) тесты на профпригодность е) биографические тесты

14. Аудит персонала – это:

а) оценка соответствия персонала требованиям организации;

б) разработка кадровой политики;

в) диагностика проблем, возникающих по вине персонала;

г) оценка практики административного управления;

д) анализ конкурентоспособности персонала.

15. Менеджмент качества внедряется в УП в целях:

а) соответствия мировым стандартам; б) оптимизации УП;

в) удовлетворения амбиций владельцев; г) выхода на мировой рынок;

д ) дополнительной работы кадровикам.

16. Основные принципы построения СУП включают:

а) оперативность; б) экономичность ; в) научность; г) надежность; д) законность.

 

17. Аттестация государственных гражданских служащих РФ:

а) не проводится; б) проводится ежегодно; в) проводится 1 раз в три года; г) проводится не реже 1 раза в 4 года; д) проводится не чаще 1 раза в два года.

18. Соотношение использования трудового потенциала, при котором он используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства – определяется:

а) П > Ф = Т б) П = Ф = Т в) П > Ф < Т г) П < Ф > Т д ) П = Ф < Т

19. Один из важнейших показателей, который характеризует производственные возможности предприятия – это:

а) статистика производственно-промышленного персонала

б) численность промышленно-производственного персонала

в) суверенитет промышленно-производственного персонала

г) информированность промышленно-производственного персонала

д) формализованность промышленно-производственного персонала

 

20. Российский специалист по УП А.Я.Кибанов предложил классификацию функций СУП в зависимости от:

а) роли СУП;

б) характера деятельности СУП;

в) содержания деятельности СУП;

г) основных направлений деятельности СУП:

д ) организационного статуса СУП.

 

21. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

а) общая численность работников организации; б) сфера деятельности предприятия; в) состояние рынка труда; г) сложность задач по управлению персоналом; д) квалификация работников предприятия.

22. Метод расчета численности работников кадровой службы через затраты труда (времени) на выполнение управленческих работ – называется:

а) метод многофакторного корреляционного анализа; б) метод сравнений;

в) экспертный метод; г) метод прямого расчета; д) метод расчета по трудоемкости работ;

РАЗДЕЛ 5. МЕТОДИЧЕСКИЕ

1.5.4. Тематика курсовых работ по учебной дисциплине.

Управление персоналом как инструмент повышения эффективности деятельности предприятия (организации).

 

Основные направления эволюции взглядов на проблемы управления персоналом в XX в.

Зарубежный опыт становления и развития кадровых служб в первой половине ХХ века.

Характеристика современного этапа управления человеческими ресурсами за рубежом.

Советский опыт изучения и внедрения НОТ. Переход к командно-административным методам управления трудовыми ресурсами в 30-е годы.

Управление кадрами в режиме мобилизационной экономики в военные и послевоенные годы.

Демократизация управления кадрами в СССР во второй половине ХХ века.

Современное состояние организации кадровых служб и подготовки специалистов по УП на рубеже веков.<