Основные теоретико-методологические подходы к разработке государственно-управленческих решений (ситуативный, системный, контингентный)

1. Системный подход рассматривает управление, как систему взаимосвязанных и взаимозависимых элементов. Воздействие в одном месте неизбежно вызывает определенную реакцию во всех элементах системы.

Системный подход служит методологической основой для системного анализа - совокупности методов, используемых для подготовки и обоснования решений по сложным проблемам государственно управления. Процесс решения проблемы должен начинаться с четкого формулирования целей. Необходимо выявлять и анализировать альтернативные пути достижения цели. Цели отдельных подразделений не должны вступать в конфликт с целями всей программы.

 

2. Ситуационный подход рассматривает управление как конкретную ситуацию, требующую адекватных действий в рамках сложившихся обстоятельств.

Рассматривается не система вообще, а возникшая в ней конкретная ситуация.

Алгоритм действий, состоящий из четырех последовательных видов деятельности:

1. Определение специфичности (нетипичности, особенности) ситуации;

2. Прогнозирование возможных результатов использования конкретных приемов для данной ситуации;

3. Создание «рейтинга переменных». Это значит, определение факторов влияния и выстраивание их в порядке значимости (важности) (руководитель должен правильно интерпретировать ситуацию (выделять главное, важное);

4. Воздействие на главные переменные. Переменные – это динамичные факторы, влияющие на состояние системы (увязать конкретную концепцию с конкретной ситуацией).

 

*С точки зрения ситуационного подхода методологию анализа государственных задач и решений можно представить как четырехшаговый процесс:
1. Для решения поставленной проблемы руководитель выбирает одну или несколько научных методик: структурно-функциональный анализ, мотивационные модели, количественные методы принятия решений и так далее.
2. Каждая из управленческих методик, применяемых в конкретной ситуации, имеет свои сильные и слабые стороны. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия от применения выбранной им методики, как положительные, так и отрицательные (например, предложение удвоить зарплату всем служащим в ответ на дополнительную работу может вызвать значительное повышение их мотивации на какое-то время, однако если сравнить затраты с полученными результатами, то может оказаться, что такой путь приведет к разорению организации).
3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию: определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.
4. Руководитель должен уметь использовать конкретные приемы, которые вызывают наибольший отрицательный эффект в конкретных ситуациях, обеспечивая тем самым достижение целей административно-государственной организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

 

3. В контингентном подходе внимание концентрируется на ситуации, качественно иным способом, чем при управлении по обстоятельствам. При ситуационном подходе управленческое сознание замыкается в рамках конкретной ситуации, не ищет оснований решения вне её. При контингентном подходе учитываются все требования ситуационного подхода, но не абсолютизирует их и ими не ограничивается. На основе владения возможно полным набором управленческих средств изменения ситуации прогнозируется их воздействие и составляется их наилучшая комбинация с учетом уникальности ситуации, а при необходимости создает новые средства. В общем случае контингентный подход в отличие от управления по обстоятельствам, нацелен на поддержку системы, поиск такого решения в ситуации, которое сохраняло бы, укрепляло и совершенствовало систему одновременно с решением ситуативных задач.

Вывод:

При системном подходе управление - это система взаимосвязанных и взаимозависимых элементов: воздействие в одном месте неизбежно вызывает определенную реакцию во всех элементах системы.

При ситуативном подходе управление – это конкретная ситуация: решение принимается в зависимости от ситуации, не думая о последствиях этого для системы.

При контингентном подходе существует стремление найти решение по возможности и адекватное ситуации, и оптимальное относительно системы.

 

 

Вопрос 32. Согласование интересов личности, общества и государства при принятии решений. (Рисник)

Принятие решений осуществляется в системе взаимообратных связей «человек - общество - государство – человек». Какой бы сложной ни была подобная система, она формируется и действует по модели, заданной человеком, и призвана служить целям обеспечения с возможно более эффективной степенью удовлетворения его потребностей, интересов и устремлений, главным образом в сфере совместного (коллективного) существования (труда, быта, досуга), а в более широком понимании - в разнообразных проявлениях общественной жизнедеятельности людей.

Практическое осуществление принятия решений (в т. ч. государственного управления) всегда обусловлено историческим этапом развития определенного общества, его культурной, политической, экономической и правовой зрелостью, господствующими в нем духовными идеалами и ценностями. Оно находит свое конкретное воплощение в динамике системных взаимосвязей человека, общества и государства. А уровень эффективности и характер принятия решений находятся в прямой зависимости от состояния общества.

Участие граждан в принятии решений на государственном уровне начинается с голосования на избирательном участке, продолжается в решениях, которые готовятся и принимаются представительными органами власти, во влиянии общественного мнения на политических лидеров и т.д. Участие граждан в государственном управлении выражается и во многих других самых разнообразных формах, например, в отправлении правосудия в качестве присяжных (народных) заседателей, в качестве членов народных дружин, помогающих правоохранительным органам поддерживать общественный порядок, и др.

Вопрос 33. Объективные и субъективные противоречия в процессе принятия государственно-управленческих решений. (Рисник)

Необходимым условием для функционирования управляющей организации является налаживание и поддержание формальной системы, благодаря которой данная целевая группа становится частью управленческого аппарата, институтом административной власти, органом бюрократии.

Создание и функционирование любой формальной организации с самого начала сопряжено с объективно-субъективным латентным противоречием: между установленной для нее системой ролей и статусной структурой, с одной стороны, и потребностью членов организации иметь высокие статусы и выполнять такие роли, которые бы обеспечивали свободу деятельности и реальную возможность самовыражения.

Конечно, в хорошо отлаженной организации существуют и действуют определенные механизмы снятия данного противоречия: в виде возможного продвижения, реализации карьеры работника в зависимости от качества выполняемой деятельности и уровня квалификации. Но существует масса препятствий:

· ограниченное число карьерно возможных должностей,

· принятая в организации система формальных и неформальных оценок работника,

· личное отношение руководителя,

· групповое мнение,

· конкуренция из-за престижной вакансии и т.п.

Так что о полном снятии противоречия говорить не приходится. Чем выше уровень профессиональной подготовки личного состава организации и карьерных притязаний, тем больше вероятность конфликтов такого рода.

Конфликтность или бесконфликтность, характер и острота конфликтности, согласованность или ее отсутствие в случае возникновения конфликтных ситуаций при принятии и реализации решений в огромной степени зависит от качеств лидера, ответственного за этот важнейший процесс.

 

Вопрос № 38