Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Характеристика системы социально-трудовых отношений: предмет, субъекты, уровни СТО↑ Стр 1 из 6Следующая ⇒ Содержание книги
Похожие статьи вашей тематики
Поиск на нашем сайте
Характеристика системы социально-трудовых отношений: предмет, субъекты, уровни СТО Социально-трудовые отношения – объективно существующие взаимосвязи, взаимоотношения между индивидами, группами в процессе трудовой деятельности, направленные на урегулирование качества трудовой жизни. Субъект – наемный работник (индивид, группа работников, профсоюз как представитель), работодатель, государство (законодатель, работодатель, контролер, координатор). Предмет – занятость, эффективность труда, вознаграждение за труд, элементы кадровой политики. Уровни СТО определяются свойствами социальной среды, в которой функционируют субъекты этих отношений, то есть можно выделить индивидуальный, коллективный, уровень отрасли, организации, рабочего места.
Понятие «персонал организации», его основные признаки и характеристики Персонал - полный состав всех категорий рабочих, руководителей, специалистов, служащих, осуществляющих свою профессиональную деятельность в соответствии с возложенными функциями. -совокупность юридически оформленных в организации всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация и которые принимают участие в осуществлении хозяйственной деятельности; -совокупность физических лиц, состоящих с организацией в отношениях, регулирующихся договором трудового найма; Признаки: -наличие трудовых отношений -наличие качественных характеристик -целевая направленность деятельности Характеристики: 1.численность (нормативная = плановая, списочная = фактическая, явочная) 2.структура -общая аналитическая (профессионализм, квалификация, пол, возраст, образование, стаж) -статистическая (основные и не основные виды деятельности) -частная аналитическая (соотношение отдельных групп работников)
Сущность понятий персонал, персонал управления, управление персоналом Персонал - полный состав всех категорий рабочих, руководителей, специалистов, служащих, осуществляющих свою профессиональную деятельность в соответствии с возложенными функциями. -совокупность юридически оформленных в организации всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация и которые принимают участие в осуществлении хозяйственной деятельности; -совокупность физических лиц, состоящих с организацией в отношениях, регулирующихся договором трудового найма; Управленческий персонал: -руководители (высшего звена – ген. директор и 1-е заместители, среднего звена – руководители цехов, отделов, крупных участков и их заместители, низшего звена – начальники бюро, участков, бригадиры, руководители групп, проектов) -Специалисты – бухгалтеры, аудиторы и т. п. -Другие служащие – низко-квалифицированные служащие (машинистки, курьеры, диспетчеры) Управление персоналом 1.Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий 2.Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками. Сущность управления персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.
Виды и назначение структур персонала Персонал - личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Структура персонала организации - совокупность отдельных групп работников, объединяющих по какому-либо признаку. Она м.б. статистической и аналитической. Составляющие статист ической структуры предполагают распределение персонала в разрезе занятости по видам деятельности (основная и не основная), категории и группы должностей: По характеру трудовых функций и занимаемой должности работники подразделяются на след. категории: - руководители, в т. ч. высшего, среднего и низового звеньев; - специалисты - экономисты, юристы, бухгалтеры и др.; - другие служащие - агент по закупкам, кассир; - рабочие (основные и вспомогательные). - работники соц. инфраструктуры - лица, занятые культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации. Аналитич еская общая структура. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная аналитическая структура отражает соотношение отдельных групп работников. Признаки структурирования персонала: 1. Профессиональная структура персонала – соотношение представителей различных профессий или специальностей, обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков. 2. Квалификационная структура персонала - соотношение работников различного уровня квалификации, необходимого для выполнения определенных трудовых функций. 3. Половозрастная структура персонала - соотношение групп персонала по полу и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. 4. Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему стажу и стажу работы в данной организации. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. 5. Структура персонала по уровню образования (общего, профессионального и послевузовского) характеризует выделение лиц, имеющих различные уровни образования.
Характеристика структур персонала промышленного предприятия и коммерческого банка и обоснование различий в них.
Построение структуры персонала организации, расчет соотношения численности руководителей и других работников в организации
Особенности российской, американской и японской философии управления персоналом Критерии организации работы – японская – американская – российская Основа организации – гармония – эффективность – смешанная Отношение к работе – выполнение обязанностей – реализация заданий – реализация заданий Конкуренция – практически нет – сильная – практически нет Гарантии для работника – высокие(пожизненный наем) – низкие – низкие Принятие решений – снизу вверх – сверху вниз – сверху вниз Делегирование власти – в редких случаях – распространено – распространено Отношения с подчиненными – семейные – формальный – смешанные Метод найма – после окончания учебы – по деловым качествам – смешанные Оплата труда – в зависимости от стажа – в зависимости от результата – смешанная
Назначение и основные разделы документа «философия организации». Базовые документы для разработки
Выбор и обоснование целесообразности применения того или иного метода при решении заданной практической ситуации по управлению персоналом Практика межорганизационного партнерства при передаче ряда функций по управлению персоналом внешним специализированным организациям: преимущества такой передачи, условия эффективного применения. Назначение и порядок построения оперограммы процедуры управления персоналом. Факторы, определяющие состав, количественные и качественные характеристики рабочей силы в организации. Подготовка и проведение деловой оценки персонала. Организационный процесс подготовки деловой оценки. •разработка методики деловой оценки (если это целесообразно,такая методика может быть приобретена) и привязка к конкретным условиям организации; •формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров; •определение времени и места проведения деловой оценки; •установление процедуры подведения итогов оценивания; •проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылка и определение каналов и форм передачи информации); • консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею. При разработке методики деловой оценки особое внимание следует уделить описанию этапов проведения оценки. 1) сбор предварительной информации по индивидуальной, необобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки; 2) обобщение информации, полученной на предыдущем этапе; 3) подготовка руководителя к оценочной беседе с подчиненными сотрудниками; 4) проведение оценочной беседы и подведение ее результатов; 5) формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию; 6) принятие решений экспертной комиссий по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях. Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудником. При формировании текущей периодической оценки обобщаются мнения: а) коллег и работников, имеющих структурные взаимосвязи с оцениваемыми сотрудниками; б) подчиненных; г) специалистов в области деловой оценки, а также д) результаты самооценки работника. В ряде случаев в состав комиссии включают руководителя более высокого уровня организационной иерархии (например, руководителя функциональной подсистемы, общей системы управления организацией). Для снижения субъективности оценки зарубежные фирмы применяют множественность оценок, что выражается в привлечении широкого круга оценщиков. Организация аттестации персонала. Содержание основных этапов процедуры аттестации персонала. Аттестация проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по результатам аттестации. На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации. Проведение аттестации осуществляется на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации. Состав аттестационной комиссии утверждается руководителем организации по представлению начальника службы управления персоналом. Возглавляет аттестационную комиссию председатель (руководитель подразделения или организации). Заместителем председателя комиссии является заместитель руководителя о по персоналу или начальник службы управления персоналом. Секретарем комиссии является ведущий работник службы управления персоналом. Члены аттестационной комиссии назначаются из числа сотрудников подразделений организации. Aттестационная комиссия работает без отрыва от основных должностных обязанностей по совместительству. Подготовкой аттестационных листов занимается секретарь комиссии, а отзывами-характеристиками на аттестуемых — их не посредственные начальники. Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых. На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности и подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная, группа по соответствующей методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого. Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников. Аттестационная комиссия с учетом обсуждений, в отсутствие аттестуемого, открытым голосованием дает одну из следующих оценок: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год; не соответствует занимаемой должности. Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется непосредственным руководителем аттестуемого и представителем службы управление персоналом. Аттестуемый знакомится с содержанием листа не позднее чем за две недели до аттестации. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительным причинам рекомендуется отложить. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия м/провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственно руководитель аттестуемого. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования. Заседание аттестационной комиссии оформляется протоко л, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, кот. были заслушаны в течение одного заседания. На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение с учетом: • выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого; • оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации; • оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого их соответствия требованиям рабочего места; • мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого; • сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных; • мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей. Для социальной защиты аттестуемых работников от субъективности выводов аттестационной комиссии учитывается вес оценок и заключений, которые выставляются работнику. Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет или наказывает работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с таким работником договор в соответствии с законодательством Российской Федерации. По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается. Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности сотрудника, признанного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о трудовых спорах. Методы обучения персонала Методы обучения на рабочем месте: 1.Направленное приобретение опыта. 2.Производственный инструктаж. 3.Смена рабочего места. 4.Использования работников в качестве стажеров. 5.Подготовка в проектных группах. Методы обучения персонала вне рабочего места: 1.Чтение лекций. 2.Программированные курсы обучения. 3.Конференции, семинары. 4.деловые игры, моделирование организационных проблем. 5.Разрабатывание решений в группах. Характеристика системы социально-трудовых отношений: предмет, субъекты, уровни СТО Социально-трудовые отношения – объективно существующие взаимосвязи, взаимоотношения между индивидами, группами в процессе трудовой деятельности, направленные на урегулирование качества трудовой жизни. Субъект – наемный работник (индивид, группа работников, профсоюз как представитель), работодатель, государство (законодатель, работодатель, контролер, координатор). Предмет – занятость, эффективность труда, вознаграждение за труд, элементы кадровой политики. Уровни СТО определяются свойствами социальной среды, в которой функционируют субъекты этих отношений, то есть можно выделить индивидуальный, коллективный, уровень отрасли, организации, рабочего места.
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-04-08; просмотров: 478; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 52.14.49.59 (0.015 с.) |