Самозащита работниками своих трудовых прав.

Самозащита, как уже было указано, является одним из способов защиты трудовых прав в рамках неюрисдикционной формы защиты. Данному способу защиты трудовых прав работников посвящена 59 глава Трудового кодекса Российской Федерации. Данная глава содержит в себе всего 2 статьи, вследствие чего самозащита недостаточно урегулирована законодателем. Также в законе не дано определение самозащиты трудовых прав работников, ровно, как и прямо не указано её основных признаков. Соответственно, вновь следует обратиться к доктрине.[a15]

В части определения понятия самозащиты мнения учёных, в целом совпадают, но всё же есть и различия. Так, А. В. Яковлева определяет самозащиту как «самостоятельную правомерную деятельность работника, осуществляемую в порядке защиты своих трудовых прав без обращения в органы, уполномоченные на защиту трудовых прав граждан»[34]. Данное определение, в целом, является верным, но не отражает ряд отличительных признаков самозащиты как способа защиты трудовых прав работника. А. М. Лушников отмечает: отличительными признаками самозащиты являются, наравне с ранее упомянутыми признаками правомерность действий, самостоятельность защиты при отсутствии обращения в уполномоченные органы, также:

1) осуществление самозащиты при наличии нарушения (действительно или мнимо) трудовых прав и интересов лица либо возникновения иных препятствий, «помех» в реализации прав и интересов работника;

2) соблюдение порядка осуществления самозащиты, предусмотренного трудовым законодательством, коллективными договорами (соглашениями), трудовыми договорами;

3) выбор способов защиты, не превышающих установленные пределы самозащиты: соразмерность самозащиты способу и характеру нарушения прав; временные границы самозащиты;

    Стоит заметить, что полное отсутствие в законе указаний на данный признак самозащиты ведёт отсутствию чёткого понимания у работника и правоприменителя пределов возможного осуществления права на защиту, что влечёт за собой отсутствие единообразия в правоприменительной практике, а также к тому, что работник, стремящийся защитить свои права без обращения в уполномоченные органы, зачастую сам становится, как это отмечает В. Р. Халиков, правоарушителем, что в конечном счёте влечёт нежелание работника самостоятельно защищать свои трудовые права.[35]

4) сохранение за работником всех прав, предусмотренных Трудовым кодексом и иными актами, содержащими нормы трудового права.[36]

    Основываясь на указанных признаках, следует дать следующее понятие самозащиты. Это самостоятельная правомерная деятельность работника, осуществляемая в предусмотренном законом или локальными актами порядке защиты своих трудовых прав без обращения в органы, уполномоченные на защиту трудовых прав работников при наличии мнимых или действительных нарушений трудового законодательства или препятствий к осуществлению их трудовых прав.

Единственным субъектом, за которым закреплён данный способ защиты, как ни странно, является работник. Обосновывается такое положение, прежде всего, тем, что работодатель, как субъект, наделённый дисциплинарной, нормативной и диррективной властью в противовес работнику, не обладающему в отношении работодателя никакими властными правомочиями.

Далее следует поговорить о формах самозащиты. Так, если обращаться к статье 379, а также части 2 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации, то единственной формой защиты трудовых прав в порядке самозащиты, доступной работнику, является его односторонний отказ от выполнения трудовой функции путём приостановления трудового договора в случаях и по основаниям, предусмотренным законодательством. Такими основаниями являются привлечение к выполнению работы, не обусловленной трудовым договором, непосредственно угрожающей жизни или здоровью работника за исключением случаев, предусмотренных законодательством, а также задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней. Для начала, следует более подробно остановиться на втором основании

Так, как уже было упомянуто, в случае задержки выплаты работнику заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, предварительно известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы с сохранением среднего заработка. При этом работодатель, помимо невыплаченной заработной платы, обязан также выплатить за каждый день просрочки процент от причитающейся работнику суммы в размере, не меньше 1/150 ключевой ставки Центрального Банка Российской Федерации в соответствии с ч. 1 ст. 236 ТК РФ. [a16] Проблемой в данном способе защиты является то, что в соответствии с частью 5 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу. Проблема состоит в том, что данное уведомление не является гарантией выплаты работнику заработной платы, но при этом обязывает его вернуться к выполнению своей трудовой функции, в связи с чем отказ от выполнения работы как форма осуществления работником самозащиты утрачивает должную эффективность.

Возможным решением данной проблемы будет внесение изменений в данную норму, изложив ч. 5 ст. 142 ТК РФ в следующей редакции: «Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления о произведении выплаты задержанной заработной платы полностью или в части, не меньше размера причитающейся заработной платы за отчётный период». Тем самым будет обеспечена более эффективная защита права работника на своевременную и в полном объёме выплату заработной платы.[a17]

Говоря же об отказе работника от выполнения трудовой функции по основанию, предусмотренному ст. 379 ТК РФ, следует отметить, что в настоящий момент имеет место позиция, в соответствии с которой данная норма не охватывает всего перечня оснований для одностороннего отказа работника от выполнения трудовой функции в порядке самозащиты. В качестве примера проявления такой позиции на практике можно привести Определение Конституционного Суда РФ от 29.05.2018 N 1305-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Ильичева Александра Викторовича на нарушение его конституционных прав статьей 379 Трудового кодекса Российской Федерации"[37]. В данном определении приведена позиция заявителя, утверждавшего, что оспариваемая им ст. 379 ТК РФ противоречит Конституции Российской Федерации, поскольку позволяет судам не считать основанием для отказа работника от выполнения работы в целях самозащиты трудовых прав непредоставление ему ежегодного оплачиваемого отпуска, возлагает на работника необходимость доказывания угрозы жизни и здоровью при выполнении работы, не содержит указания о том, где должен находиться работник после уведомления работодателя об отказе от работы. Комментируя позицию заявителя следует для начала указать что, во-первых, из содержания ч. 1 ст. 379 ТК РФ не следует, что обязанность по доказыванию угрозы жизни и здоровью при выполнении работы лежит на работнике. Кроме того, в соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»[38] в случае увольнения работника по инициативе работодателя в связи с отказом последнего от работы в связи с наличием угрозы жизни и здоровью, обязанность доказывания обратного лежит на работодателе. Данное положение можно распространить также и на выговор и замечание, так как они также являются мерами дисциплинарного взыскания. Также необоснованной выглядит претензия об отсутствии указания на то, где должен находиться работник после уведомления работодателя об отказе от работы, так как данный вопрос решается работником самостоятельно и в законодательном урегулировании не нуждается. Касательно же первой претензии следует сказать, что непредоставление работнику ежегодного оплачиваемого отпуска действительно, на первый взгляд, следует включить в число причин для одностороннего отказа от работы. Однако следует отметить, что в случае, если законом был бы признан допустимым отказ работника от работы по данному основанию, то, с учётом того, что время простоя по вине работодателя в соответствии с ч. 1 ст. 157 ТК РФ оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, то подобный отказ будет по сути подменять собой ежегодный оплачиваемый отпуск, вследствие чего в случае удовлетворения требования работника о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, ему будет предоставляться дополнительное время оплачиваемого отдыха, что будет идти вразрез с интересами работодателя, которые также следует учитывать.

Говоря об интересах работодателя, следует затронуть и другой спорный вопрос, связанный с самозащитой работниками трудовых прав. Так, как отмечает А. В. Яковлева, ч. 2 ст. 379 ТК РФ, предусматривающая, что в целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами, ограничивает право работника на самозащиту, так как данный способ защиты может применяться только в случаях, прямо предусмотренных законом.[39] В соответствии с данной позицией, внесение соответствующих изменений в законодательство с целью расширить перечень оснований для отказа работника от работы, действительно будет в большей соответствовать интересам работников. Однако едва ли возможность свободного выбора работниками оснований для отказа от работы будет отвечать интересам работодателя. В связи с этим позицию Холодионовой следует скорректировать для учёта интересов обеих сторон трудовых правоотношений, дав возможность регулирования условий применения самозащиты трудовых прав работниками на локальном уровне. Для этого следует изложить ч. 2 ст. 379 ТК РФ в следующей редакции: «В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, а также локальными нормативными актами.»

Далее следует отметить, что единственная форма самозащиты работниками своих трудовых прав, на которую указывает законодатель, отнюдь не является единственной. Так, в доктрине принято делить все способы самозащиты на 2 группы: индивидуальные и коллективные, что напрямую перекликается с индивидуальными и коллективными трудовыми спорами[a18] и правами.

К индивидуальным видам относятся как ранее приведённый отказ от выполнения работы, так и разрешение трудовых конфликтов усилиями спорящих сторон, а также иные способы, перечень которых является открытым. Обосновывается это, прежде всего, тем, что ч. 2 ст. 45 Конституции Российской Федерации в качестве одного из основных прав граждан устанавливает защиту своих прав и свобод всеми способами, не запрещёнными законом. Соответственно, как на это указывает А. М. Лушников, виды самозащиты трудовых прав могут устанавливаться как законодательством, так трудовыми и коллективными договорами.[40] Однако последние должны осуществляться в установленных пределах. Так, в соответствии с ч. 3 [a19] ст. 50 ТК РФ «условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению». Соответственно данному положению и способы защиты трудовых прав работников, устанавливаемые нормативными правовыми актами, не могут ухудшать положение работников. Также применение договорных способов самозащиты [a20] работодателем своих прав возможно только в случаях, прямо предусмотренных законом, как это, например, предусмотрено ст. 249 ТК РФ в отношении возмещения работником затрат, связанных с его обучением. Подобное положение обуславливается, прежде всего, необходимостью ограничения возможности работодателя использовать самозащиту как способ защиты [a21] своих прав и интересов. Кроме того, как отмечает А. М. Лушников, применение договорных способов самозащиты должно отвечать требованию соразмерности. Данный критерий предусмотрен ст. 14 Гражданского Кодекса Российской Федерации[41], однако он носит межотраслевой характер и применим, в том числе, к трудовым правоотношениям, что подтверждается в том числе и руководящей судебной практикой. Так Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 23.06.2015 N 25 «О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации»[42]  [a22] указал, что лицо, право которого нарушено, имеет право прибегнуть к его самозащите, соответствующей способу и характеру нарушения. При этом не даётся указание, о нарушении какого права идёт речь. 

Итак, в соответствии с требованием соразмерности применяемые способы защиты трудовых прав должны быть соразмерны нарушаемым правам и интересам. При этом критерий соразмерности носит оценочный характер и, соответственно, в каждом конкретном случае должен определяться индивидуально, что не позволяет более определённо закрепить его законодательно. И наконец, самозащита должна осуществляться исключительно вплоть до момента восстановления нарушенного права. Так, как уже ранее было упомянуто, в соответствии с ч. 5 ст. 142 ТК РФ работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, в случае получения письменного уведомления со стороны работодателя о его готовности выплатить тому причитающиеся выплаты обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после его получения (однако, как уже было оговорено, фактическое восстановление нарушенного права в данной нормой не гарантируется).

    Говоря же про разрешение трудовых конфликтов усилиями спорящих сторон, следует лишь сказать, что данный вид самозащиты законодательством не урегулирован. Имеется лишь упоминание в ч. 2 ст. 385 ТК РФ, в котором разрешение трудового спора непосредственно сторонами рассматривается как возможная предпосылка рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам (КТС).

Однако стоит сказать, что данная защита трудовых прав таким образом и не требует законодательного урегулирования, так как в таком случае конфликт решается путём неформального взаимодействия работника и работодателя, причём даже разрешение конфликта на данном этапе не препятствует в дальнейшем применять иные способы защиты трудовых прав.

    Раскрывая же тему коллективной самозащиты трудовых прав, следует сказать, что к данному виду самозащиты трудовых прав относят, прежде всего забастовку. Однако, с учётом того, что в соответствии с ч. 1, 2 ст. 410 ТК РФ забастовке в обязательном порядке должны предшествовать примирительные процедуры, или же она должна быть объявлена профсоюзом (объединением профсоюзов), который является представителем интересов работников в трудовом споре, разумнее всего будет рассмотреть данную разновидность самозащиты трудовых прав в рамках соответствующих параграфов, чтобы более последовательно раскрыть порядок её организации и проведения.

Подводя же итог сказанному в данном параграфе, следует отметить, что малая степень урегулирования порядка осуществления работниками самозащиты трудовых прав в контексте данного способа не выглядит столь критичной. Обосновывается это, прежде всего, тем, что в данном случае сами стороны трудовых правоотношений наделены достаточными правомочиями по договорному урегулированию споров таким образом, а такой вид самозащиты, как урегулирование спора усилиями самих спорящих сторон, не требует никакого урегулирования вовсе, так как целиком осуществляется в неформальной форме и не влечёт по факту возникновения никаких правовых последствий для сторон. Тем не менее, в целях более точного определения пределов осуществления права на самозащиту, большего учёта интересов сторон трудовых правоотношений и последующего уменьшения числа совершения работниками непреднамеренных дисциплинарных проступков, законодателю следует установить в рамках существующего законодательства определение понятия самозащиты трудовых прав, а также его основные признаки, внеся соответствующие нормы в гл. 59 ТК РФ, а также внести предложенные изменения в существующие.[a23]

Александр, параграф написан неплохо, но видно, что литературы использовано крайне мало. Я Вам в ВК вышлю ряд статей, обратите на них внимание. Используйте в работе (но не старайтесь сильно расширять объем, чтобы не выйти за пределы).

+ обратите внимание на Определение Конституционного Суда РФ от 29.05.2018 N 1305-О.

2. 3 Защита трудовых прав работников органами, создаваемыми спорящими сторонами. [a24]

Как уже ранее было оговорено, в рамках социально-партнёрской формы защиты трудовых прав работников трудовые споры рассматриваются, в том числе, посредством передачи сторонами полномочий на разрешение трудового спора специально создаваемыми ими для этого органами. Для начала следует сказать, что, как и самозащита, защита трудовых прав органами, создаваемыми спорящими сторонами также подразделяется на индивидуальную и коллективную. Они достаточно подробно урегулированы главами 60 и 61 ТК РФ соответственно. [a25] Индивидуальная защита осуществляется в комиссиях по трудовым спорам (КТС). Коллективная же осуществляется в рамках примирительных процедур посредством обращения в примирительую комиссию, к посреднику, в трудовой арбитраж.

Для начала следует рассмотреть защиту трудовых прав работника в комиссиях по трудовым спорам, создаваемой с целью урегулирования ИТС. [a26] Право на формирование комиссии у сторон возникает не только с момента возникновения трудового спора, то есть с момента, когда работник самостоятельно либо при участи своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем, но и при его отсутствии. Стоит заметить, что действующее законодательство не устанавливает ни порядка, ни сроков, в течение которых работодатель должен дать ответ работнику, что логично, учитывая то, что урегулирование разногласий с работником в бесспорном порядке является правом, а не обязанностью работодателя^[43]. Тем не менее, разумным будет сказать, что моментом возникновения спора можно считать либо отсутствие в разумные сроки ответа от работодателя относительно предмета разногласия, либо его отказ от урегулирования разногласия без спора.

Комиссия по трудовым спорам формируется на паритетных началах, то есть при равном участии представителей работников и работодателя. Срок для формирования комиссии, если руководствоваться статьёй 384 Трудового кодекса Российской Федерации установлен в 10 дней, так как именно в этот срок работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны направить своих представителей в указанную комиссию. При этом представители от работодателя назначаются, как ни странно, самим работодателем, в то время как представители работников избираются непосредственно общим собранием работников, либо утверждаются им после делегирования соответствующих полномочий представительным органом работников. После образования комиссия избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии. При этом законом не урегулирован порядок их избрания, в связи с чем можно сделать вывод, что порядок их избрания определяется в каждом случае индивидуально.

Стоит заметить, что, как на это указывает Ю. П. Орловский, «согласно ст. 308, 348 ТК индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, и религиозной организацией как работодателем самостоятельно, рассматриваются в суде»[44]. Из этого следует, что для работников, осуществляющих трудовую деятельность у данных работодателей, защита трудовых прав посредством обращения в КТС в рамках индивидуального трудового спора недоступна. Такое положение явно идёт вразрез с принципами равенства прав и возможностей работников, обеспечения права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, закреплённых в ст. 2 ТК РФ. Таким образом, следует внести соответствующие изменения в указанные нормы. Статью 308 следует изложить в следующей редакции: «Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, самостоятельно, рассматриваются посредством обращения в суд или любой другой уполномоченный орган». Статью же 348 следует изложить в следующей редакции: «Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно работником и религиозной организацией как работодателем, рассматриваются посредством обращения в суд или любой другой уполномоченный орган».

Срок для обращения в комиссию по трудовым спорам для работника в соответствии со статьёй 386 ТК РФ составляет 3 месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своих прав. Данный срок в случае пропуска по уважительной причине может быть восстановлен комиссией. Работодатель же не может обращаться в комиссию по трудовым спорам для урегулирования спора по той причине, что он и так обладает административным ресурсом («работодательская власть»), достаточным для урегулирования спора без обращения в КТС. 

Трудовой спор, поступивший на рассмотрение комиссии по трудовым спорам, в соответствии со статьёй 387 ТК РФ подлежит обязательной регистрации [a27] и рассмотрению[a28] комиссией в течении 10 дней (календарных) со дня подачи работником заявления. Спор подлежит рассмотрению в присутствии работника или в присутствии уполномоченного им представителя, если только работник письменно не заявит о рассмотрении спора в его отсутствие. В случае неявки работника или его представителя на заседание комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. При повторной неявке работника или его представителя без уважительных причин КТС вправе вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что, однако, не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно, но лишь в рамках установленного срока в 3 месяца. Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. Как отмечает Ю. П. Орловский, данное положение предусматривает, что требование закона к паритетности формирования КТС, на этапе принятия им решения может не соблюдаться, так как при формальном наличии более половины членов комиссии со стороны работодателя и со стороны работников, на практике число одних как правило превышает число других.[45] Такое содержание ч. 5 ст. 387 ТК РФ не может гарантировать равенство сторон в трудовом споре при его разрешении в КТС. Для решения этой проблемы необходимо изложить данную норму в следующей редакции: «Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. При наличии большего числа представителей со стороны работников или со стороны работодателя, их число уменьшается до количества представителей с другой стороны».

Решение комиссия принимает путём проведения тайного голосования простым большинством голосов из числа присутствовавших на заседании представителей. На заседании ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии. При этом, как отмечает Ю. П. Орловский, при обнаружении пробелов в законодательстве, Комиссия по трудовым спорам вправе применять аналогию закона или права.[46]  

Комиссия по трудовым спорам управомочена вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По её требованию работодатель или его представители обязаны в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.

Копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии, в соответствии с ч. 3 ст. 388 ТК РФ вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения. Решение комиссии в соответствии с ч. 2 ст. 390 ТК РФ может быть обжаловано в суд в течении 10 дней со дня его принятия.

По истечении указанного выше срока решение комиссии в соответствии с ч. 1, 2 ст. 389 ТК РФ подлежит исполнению в течении 3-х дней. В случае же, если работодатель не исполнит в указанный срок решение комиссии, оно подлежит принудительному исполнению судебным приставом-исполнителем на основании удостоверения, выдаваемого работнику КТС в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. Обратиться за принудительным исполнением решения работник может в течении 3-х месяцев. Данные сроки также могут быть восстановлены в случае пропуска по уважительной причине.[a29]

Далее следует рассмотреть порядок разрешения коллективных трудовых споров с целью более цельного понимания сути и особенностей данного процесса. Для начала следует сказать, что предпосылкой коллективного трудового спора и, соответственно, передачи полномочий по его разрешению, в соответствии с ч. 2 ст. 398 ТК РФ выступает выдвижение требований работниками, которые утверждаются на собрании или конференции работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю, объединению работодателей или иному представителю работодателя представителем от работников, уполномоченным ими на разрешение коллективного трудового спора. Представителем работников может выступать профсоюз, а также иной представительный орган, избираемый работниками (если речь идёт о работодателе лично).

Далее работодатель в соответствии со ст. 400 ТК РФ обязан в течении 2-х рабочих дней со дня получения требований работников, дать ответ на них. Если же требование было направлено профсоюзом (или объединением профсоюзов) в адрес объединения работодателей или иных представителей, в течении 3-х недель со дня получения требований. Стоит заметить, что коллективный трудовой спор начинается лишь в том случае, если работодатель (или его представитель) откажет в удовлетворении требований работников в целом или в части.

Со дня получения отказа работодателя начинаются примирительные процедуры. Первым этапом примирительных процедур выступает рассмотрение коллективного трудового спора в порядке ст. 402 ТК РФ примирительной комиссией, которая создаётся в срок до 2-х рабочих дней со дня начала КТС в случае спора на локальном уровне и до 3-х рабочих дней в случае его возникновения на иных уровнях. При этом, как отмечает Ю. П. Орловский, порядок формирования примирительной комиссии законодательством не регламентирован и данный вопрос урегулирован исключительно Рекомендациями Минтруда Российской Федерации № 57, пункты 9, 10, 16[47] которых содержат лишь примерную схему порядка её формирования.[48] К тому же данные рекомендации в настоящий момент уже утратили силу. Однако порядок формирования примирительной комиссии и не должен сколь бы то ни было подробно быть урегулирован законом, так как в данном случае стороны сами должны решать, в каком порядке им организовывать диалог для разрешения коллективного трудового спора.

Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Соответственно, примирительная комиссия осуществляет деятельность на паритетных началах, то есть с равными правам как представителей работников, так и работодателя (или его представителей). Примирительная комиссия должна рассмотреть трудовой спор в срок до 3-х рабочих дней на локальном уровне и до 5-ти на иных уровнях. В итоге составляется протокол, имеющий для сторон обязательную силу. Однако для полного раскрытия темы больший интерес представляет ситуация, когда к согласию по итогам деятельности примирительной комиссии прийти не удалось, либо одна из сторон и вовсе уклонилась от участия в создании и работе примирительной комиссии. В таком случае стороны составляют протокол разногласий, после чего спор может быть рассмотрен при участии посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Вопрос о рассмотрении трудового спора в порядке ст. 403 ТК РФ с участием посредника решается не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий. При достижении согласия относительно рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника стороны в течении срока не более 2-х рабочих дней обязаны определиться с кандидатурой посредника. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется по соглашению сторон КТС. Сам же посредник имеет право запрашивать и получать у сторон необходимые для разрешения спора документы и сведения. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства - в срок до пяти рабочих дней со дня приглашения (назначения) посредника и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий. В случае составления протокола разногласий, не определения в установленный срок кандидатуры посредника, а также в случае, если стороны вовсе отказались от рассмотрения спора с участием посредника или одна из сторон уклонилась от рассмотрения КТС таким способом, спор может быть рассмотрен в трудовом арбитраже.

Не позднее следующего рабочего дня после указанных выше действий стороны коллективного трудового спора проводят переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже в порядке статьи 404 Трудового кодекса Российской Федерации. Далее между сторонами заключается соглашение содержащее условие об обязательном выполнении сторонами решений трудового арбитража, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до 2-х рабочих дней и в срок до 4-х рабочих дней на иных уровнях создать совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров временный трудовой арбитраж для рассмотрения коллективного трудового спора, определив при этом его состав и регламент, либо передать его на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, созданный при соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Коллективный трудовой спор рассматривается трудовым арбитражем в срок не более 3-х рабочих дней на локальном уровне и не более 5-ти на иных. Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме[a30].

Особенность КТС состоит в том, что он, в отличии от ИТС, не подлежат рассмотрению в судах общей юрисдикции, так как порядок разрешения коллективных трудовых споров предусмотрен гл. 61 ТК РФ, которая не содержит положений о праве работников или их представителей обращаться в суд с исковым заявлением о разрешении коллективного трудового спора. 

Однако стоит заметить, что без обращения к руководящей судебной практике весьма затруднительно понять, что коллективные трудовые споры не рассматриваются в судах общей юрисдикции. Так, п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ указывает, что суды рассматривают и разрешают дела по спорам, возникающих из трудовых правоотношений[49]. В указанной статье прописано самое общее понимание трудовых споров, на основании чего можно было бы сделать вывод, что и коллективные трудовые споры, также вытекающие из трудовых правоотношений, могут быть предметом рассмотрения в судах общей юрисдикции. Однако в п. 8 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за 4 квартал 2012 г. указано, что коллективные трудовые споры не подлежат рассмотрению судом в порядке гражданского судопроизводства поскольку разрешаются в порядке, предусмотренном главой 61 Трудового кодекса Российской Федерации.[50]

На законодательном уровне предусмотрено, что, если работодатель саботирует деятельность трудового арбитража путём отказа от создания временного трудового арбитража, от участия в рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, от передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, а также от неисполнения решений, принимаемых им и не исполняет те соглашения, к которым пришли стороны в результате рассмотрения спора, за работниками в соответствии со ст. 409 ТК РФ признаётся право на забастовку, то есть на коллективный временный отказ от исполнения трудовых обязанностей как способа разрешения коллективного трудового спора. При этом в установленных законом и/или соглашением сторон коллективного трудового спора случаях, в частности, если прекращение работы может повлечь нанесение вреда здоровью граждан или необеспечение жизненно важных интересов общества, работники всё равно будут обязаны выполнять установленный минимум работ. При этом стоит заметить, что право на забастовку является крайней, радикальной мерой разрешения коллективного трудового спора и потому к порядку её организации предъявляются дополнительные требования.

Так, как ясно из сказанного ранее, а также из положений ч. 1 ст. 410 ТК РФ, проведению забастовки, по общему правилу, должно предшествовать проведение примирительных процедур. Также о предстоящем проведении забастовки работодатель в соответствии с ч. 8 ст. 410 ТК РФ, по общему правилу, должен быть письменно предупреждён за 5 дней до её начала. Кроме того, в ряде профессий, связанных, прежде всего, с государственной службой, а также в «жизненно важных службах», проведение забастовок может быть запрещено вовсе, так как работа данных органов и служб непосредственно обеспечивает функционирование общества. Данной позиции, как отмечает А. М. Лушников, придерживается в том числе и Международная организация труда.[51] Нарушение указанных требований влечёт признание забастовки незаконной в соответствии с частями 3, 4 статьи 413 ТК РФ на основании решения суда субъекта федерации по заявлению работодателя или прокурора.