Трудовые споры: понятие, признаки, виды.

    В предыдущих параграфах уже были вскользь упомянуты трудовые споры, для урегулирования которых и существуют затронутые ранее формы и способы защиты трудовых прав.

    Прежде чем говорить подробнее о трудовых спорах, нельзя не рассмотреть соотношение данного понятия с термином трудовые конфликты. На первый взгляд, данные понятия являются синонимичными. Однако между ними есть значительные различия.

    Итак, начать следует с определения того, что из себя представляют трудовой конфликт и трудовой спор. Законодательного определения трудового конфликта на данный момент не представлено. Понятия трудовой спор в законодательстве также не закреплено, однако, в ч. 1 ст. 381 и ч. 1 ст. 398 ТК РФ даётся определение понятий индивидуального и коллективного трудовых споров. Тем не менее, общее понятие «трудовой спор» в законодательстве не представлено. Понятие же трудового конфликта отсутствует в любой форме. В связи с этим, разумным для анализа соотношения этих понятий будет обратиться к научной доктрине.

    В научной среде сложился ряд позиций относительно того, что из себя представляют трудовой конфликт и трудовой спор и какого соотношение данных понятий. Так, Холодионова Ю. В. определяет трудовой спор как «разногласия, возникающие между субъектами трудового права по поводу применения существующих условий труда или установления новых условий труда, разрешаемые в порядке, не противоречащем закону». Трудовой же конфликт ей определяется как столкновение субъектов, действующих в сфере трудовых отношений, вызванное противоположностью их интересов, когда одна или обе участвующие стороны прибегают к действиям, выходящим за рамки привычных, нормальных отношений, иногда даже за рамки существующего правового порядка с целью придать гласности, удовлетворить нарушенный интерес, привлечь внимание общественности, оказать давление на другую сторону, те или иные органы управления, на все общество. При этом конфликт ей определяется как разновидность спора, то есть является более узким понятием в силу того, что выступает как крайне обострённый спор, когда тот проявляется как открытое столкновение противоположных мотивов, мнений, взглядов или интересов сторон.[16]

    Иную позицию занимает Чернышёва Л. А. и Лебедева Г. П. Ими были даны следующие определения трудового спора и трудового конфликта. Трудовой спор в их понимании – это неурегулированные разногласия между работником и работодателем относительно условий труда, системы распределения ресурсов, выполнения ранее принятых договоренностей и др., урегулирование которых предусмотрено законодательством, то есть это спор о праве. Трудовой же конфликт, помимо вышеуказанного, может включать в себя и спор об интересе и потому может регулироваться как правовыми, так и неправовыми средствами. Соответственно, понятие трудового конфликта является более широким, нежели трудового спора.[17]

    Обе позиции выглядят достаточно обоснованными и разные толкования понятий трудового спора и конфликта строятся, прежде всего, на разном понимании соотношения данный понятий. Более корректной видится позиция Чернышёвой и Лебедевой, в силу того, что крайне проблематично представить трудовой спор, возникший до конфликта, ведь, если исходить из буквального толкования данного термина, то есть обращаться к эго этимологии, латинское слово «conflictus», от которого и происходит современный термин, буквально означает столкновение, причём в нашем случае прав или интересов, так как речь идёт о конфликте в правовом поле, и сложно представить трудовой спор, возникший между участвующими в нём субъектами без конфликта, даже если сторонами выступают не работник и работодатель, а иные субъекты трудовых правоотношений. Позиция же Холодионовой основывается на том, что конфликт выступает крайней формой урегулирования разногласий между спорящими сторонами. Свою позицию она обосновывает тем, что именно в таком смысле понятие конфликт рассматривается в филологии, социологии, психологии, экономике, юриспруденции и др.[18] Однако такое узкое толкование данного слова видится всё же не вполне корректным в силу того, что, как уже говорилось ранее, в таком случае предшествующий спор будет протекать без столкновения прав и интересов сторон. К тому же при таком толковании довольно проблематичным видится отграничение трудового конфликта от трудового спора, так как невозможно объективно определить, с какого момента спор переходит в более обострённый конфликт.

    Однако и определение Чернышёвой и Лебедевой имеется ряд недостатков. Причиной тому служит то, что понятие трудового спора рассматривается ими как неурегулированные разногласия между работником и работодателем. При этом ими не учтено, что участниками трудового спора могут выступать также и иные субъекты, например, ранее упомянутые кандидат, ещё не вступивший в трудовые правоотношения, а также бывший работник, трудовые отношения с которым уже прекращены, что нашло своё отражение в ч. 2 ст. 381 ТК РФ. Примером тому может служить спор в связи с незаконным отказом в приёме на работу или же спор в связи с незаконным увольнением. Потому, наиболее правильными видятся следующие деффиниции понятий «трудовой спор» и «трудовой конфликт». Трудовой спор – это разногласия, возникающие между работодателем и работником (в том числе лицом, которому незаконно отказали в приёме на работу, также с незаконно уволенным работником) по поводу применения существующих условий труда или установления новых условий труда, разрешаемые в порядке, не противоречащем закону. Трудовой же конфликт – это столкновение прав и/или интересов субъектов трудовых правоотношений, возникшее в связи с установлением или изменением существующих или будущих условий труда. Соответственно, трудовой конфликт представляет собой более широкое понятие, нежели трудовой спор, так как далеко не всегда трудовой конфликт может перерастать в трудовой спор (например, по причине пассивности работника или его страха потерять своё рабочее место, что не отменяет факта наличия нарушения его прав со стороны работодателя и, как следствие, конфликта прав и интересов.).

    Далее следует рассмотреть виды трудовых споров.Так, в рамках трудовых правоотношений существуют различные критерии деления трудовых споров, но, пожалуй, наиболее важным из них является деление по субъектному составу на индивидуальные и коллективные трудовые споры в силу того, что именно данный критерий наиболее подробно представлен в трудовом законодательстве и даже имеет своё закрепление в ч. 4 ст. 37 Конституции Российской Федерации[19]. Рассмотрим каждый отдельно.

    Индивидуальные трудовые споры (далее по тексту - ИТС) в соответствии с ч. 1 ст. 381 ТК РФ определяется как неурегулированные разногласия между работодателем и работником, а также лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях или изъявившим желание заключить с ним трудовой договор, но получившим отказ по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

    Данное определение законодателя, в целом, соответствует сути индивидуального трудового спора. Однако позиция законодателя видится достаточно спорной в части определения момента начала трудового спора. Так, действующее законодательство следует процессуальной концепции начала трудового спора, предложенной В. И. Смолярчуком. В соответствии с ней, выделяются два понятия: «неурегулированные разногласия» и «трудовые споры». Это деление олицетворяет разные по своей природе явления. Так, до обращения в юрисдикционные органы между сторонами возникают неурегулированные разногласия. Трудовой же спор возникает лишь после подачи соответствующего заявления в органы по урегулированию трудовых споров.[20] Данная концепция получила наименование процессуальной.

    Однако существует и другая концепция, именуемая материальной. В соответствии с ней не происходит разделения понятий «неурегулированные разногласия» и «трудовой спор». Соответственно, трудовой спор начинается с момента возникновения неурегулированных разногласий между сторонами трудовых правоотношений. Данная концепция поддержана А. М. Лушниковым. Свою позицию он обосновал тем, что «в какой бы форме спор ни разрешался: путем соглашения между сторонами при непосредственных переговорах либо путем вынесения решений органом, рассматривающим этот спор, – спор имеет место в обоих случаях, и лишь разрешение его проводится в разных формах»[21]. При этом им было подчёркнуто, что обе эти формы должны иметь правовые механизмы реализации. Однако современное российское законодательство в силу своей процессуальной направленности не содержит порядка урегулирования доюрисдикционного спора, как это сделано в ряде зарубежных стран, таких как Болгария, где данный порядок прописан в Кодексе труда 1987 года, либо в Великобритании, где данный порядок прописан в законе «О трудовых трибуналах» 1997 года. В связи с этим не ясно, в каком порядке и в какие сроки должно происходить доюрисдикционное урегулирование спора, в связи с чем всякий раз работнику и его работодателю требуется самим определять такой порядок, причём даже в случае прихода их к соглашению, такое решение разногласия будет по сути джентельменским соглашением и ничто не помешает одной из сторон впоследствии обратиться в юрисдикционные органы.

    В связи с вышеизложенным более обоснованной видится материальная концепция возникновения трудового спора, так как процессуальная концепция не обеспечивает с достаточной степенью эффективности защиту трудовых прав. Потому, более правильным видится следующее определение индивидуального трудового спора. ИТС – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, установлении, изменении, применении коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора.

    Коллективные же трудовые споры (далее по тексту - КТС) в соответствии с ч. 1 ст. 398 ТК РФ определяются как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

    Данное определение законодателя также является достаточно верным, но также, как и определение индивидуального трудового спора, оно не лишено спорных моментов. Так, ч. 3 ст. 398 ТК РФ определяет момент начала коллективного трудового спора как «день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 настоящего Кодекса своего решения.». Тем не менее, особенностью коллективного трудового спора является то, что в отношении него законодателем выработан порядок доюрисдикционного урегулирования трудового спора. Так, в отношении КТС ст. 399 ТК РФ содержит в себе порядок выдвижения работниками и их представителями требований к работодателю. Упомянутая же ранее ст. 400 ТК РФ содержит в себе порядок рассмотрения работодателем требований работников, а также срок, в течении которого им должен быть дан ответ. Также ч. 1 ст. 416 ТК РФ содержит ответственность работодателя в случае воспрепятствования работникам в выдвижении их требований путём уклонения от получения их требований, не предоставления помещения для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований. В связи с этим, возникает логичный вопрос: почему законодателем не было принято подобных норм в отношении Индивидуальных трудовых споров?

    Помимо деления трудовых споров на индивидуальные и коллективные в науке сложилась также их классификация на споры о праве и споры об интересе, которые уже ранее были вскользь упомянуты. Для большей ясности и полноты следует более подробно рассмотреть и их. Для начала следует отметить, что законодательного закрепления данных понятий также нет, и потому опираться при их описании также следует на научную доктрину.

    Так, если опираться на позицию Холодионовой Ю. В. спор о праве представляет собой неурегулированные разногласия между субъектами трудового права, связанные с защитой одним из них принадлежащего ему субъективного права. Такие трудовые споры являются результатом нарушения трудовых прав работника, причинения работником вреда работодателю, а также предположения работника о нарушении его прав работодателем.

    При разрешении данных трудовых споров осуществляется защита трудовых прав работника либо констатируется правомерность действий работодателя. Разрешение трудовых споров о праве осуществляется уполномоченным на то органом, причём прежде всего судом, по заявлению/иску лица, утверждающего, что его право нарушено. Потому данные споры также именуются исковыми

    Спор об интересе же представляет из себя неурегулированные разногласия между субъектами трудового права по поводу приобретения одним из них (прежде всего, инициатором) нового субъективного права, ранее ему не принадлежавшего. Эти споры возникают по поводу установления новых или изменения существующих условий труда, в том числе при заключении и изменении коллективных договоров, соглашений. В их основе будущие трудовые права и обязанности субъектов трудового права. Особенностью данных споров является то, что первопричиной возникновения конфликта, из которого они вытекают, являются не нарушения трудовых прав (действительные или предполагаемые). Конфликт возникает по поводу реализации законных интересов сторон, которые могут быть удовлетворены при установлении новых или изменении существующих условий труда.

    При разрешении данных трудовых споров стороны приобретают новые трудовые права либо видоизменяют имеющиеся трудовые права, тем самым реализуя свои интересы. Реализация интересов сторон трудового спора наиболее реальна при достижении баланса их интересов.

    Разрешение таких трудовых споров может осуществляться исключительно посредством достижения согласия между его сторонами. Такое согласие может быть достигнуто как в результате непосредственного взаимодействия сторон, так и посредством передачи спора сторонами на рассмотрение третьего (не зависимого от каждой из сторон) лица. Поэтому данные споры принято именовать неисковыми.[22]

    Подводя итог вышесказанному хотелось бы сказать, что законодательное регулирование индивидуальных и коллективных трудовых споров, не смотря на довольно высокую степень подробности, не лишено разного рода огрехов и спорных моментов. Так, как было упомянуто ранее, подход законодателя к определению индивидуальных и коллективных трудовых споров является достаточно спорным и даже необоснованным. Кроме того, неясной остаётся причина, по которой законодателем не был прописан порядок доюрисдикционного урегулирования ИТС, при том, что данный порядок прописан для КТС. Соответственно, разумным видится внесение в отечественное законодательство соответствующих изменений в будущем.  Если же говорить про трудовые споры в целом, то нельзя не обратить внимание на то, что законодателем прописаны понятия коллективного и индивидуального трудового спора, но не дано широкое понятие трудового спора, а также не определено понятие трудового конфликта, что создаёт неясность в понимании соотношения данных понятий. Говоря же про споры о праве и споры об интересе следует сказать, что на данный момент данные понятия не требуют законодательного закрепления в силу того, что спор о праве и так по своей сути представляет собой имеющееся на данный момент понятие трудового спора. Споры же об интересе, в силу своей особенности, а именно того, что они подлежат урегулированию лишь путём прихода сторон к соглашению и не могут быть рассмотрены уполномоченными органами, не имеет смысла закреплять в законодательстве в силу того, что это будет противоречить самой их сути и будет ограничивать свободу волеизъявления субъектов права.