Особенности судебного способа защиты трудовых прав работников.

Рассмотрев способы защиты трудовых прав работников в порядке надзора, самозащиты, в органах, создаваемых спорящими сторонами, а также профсоюзами, следует проанализировать также и наиболее очевидный и универсальный способ защиты трудовых прав любых субъектов права, в том числе и работников. Речь идёт о судебном способе защиты прав и законных интересов.

Для начала следует отметить, что, с учётом цели и задачи проводимого исследования, в данном параграфе будут рассмотрены только основные особенности (в сравнении с общими нормами процессуального права) и концепции защиты трудовых прав работников судами, не затрагивая общего порядка рассмотрения дел судами.

Итак, говоря о защите трудовых прав работников в судах, следует начать с того, в трудовом кодексе судебная защита трудовых прав рассматривается исключительно в рамках главы 60, касающейся, как уже ранее было сказано, рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Так, данные споры могут рассматриваться как в уже ранее упомянутой КТС, так и в суде, причём принятое комиссией решение также может быть в течении 10 дней со дня вручения его копии сторонам, либо в случае, если комиссия по трудовым спорам нарушила десятидневный срок рассмотрения ИТС. Говоря же подсудности трудоправовых дел и, соответственно, о применении конкретного процессуального кодекса, следует сказать, что по общему правилу, указанному в п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ трудовые споры подведомственны судам общей юрисдикции. При этом, если исходить из ч. 3 ст. 22 ГПК, а также п. 3 ППВС РФ от 2 июня 2015 г. N 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации»[67], в случаях предусмотренных федеральными законами, например, в соответствии со ст. 61.1 и 61.8 Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»[68] [a42] рассмотрение судом в деле о банкротстве должника заявлений об оспаривании действий, направленных на исполнение обязательств и обязанностей, возникающих, в частности, в соответствии с трудовым законодательством, в том числе об оспаривании соглашений или приказов работодателя об увеличении размера заработной платы, о выплате премий или об осуществлении иных выплат в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и об оспаривании самих таких выплат подведомственно арбитражным судам и рассматривается, соответственно, в соответствии с Арбитражным процессуальным кодексом.[a43]

В отличии от комиссии по трудовым спорам, в суд с целью разрешения индивидуального трудового спора имеют право обратиться как работник, так и работодатель, а также ряд субъектов, являющихся субъектами иных, связанных с трудовыми, отношений, [a44] а именно: лица, которым было отказано в приёме на работу; лица, считающие, что они подверглись дискриминации[a45] при приёме на работу; лица, осуществляющие трудовую деятельность у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, а также в религиозных организациях. [a46]

При этом стоит заметить, что законом в ст. 391 ТК РФ установлен также закрытый перечень оснований для обращения непосредственно в суд для разрешения ИТС конкретно для каждой категории субъектов. Так, работник (прокурор, профессиональный союз как представители) может обратиться непосредственно в суд с заявлениями о: восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора; изменении даты и формулировки причины увольнения; о переводе на другую работу; оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

Законом устанавливается различный срок для обращения в суд в зависимости от предмета спора. Так, в соответствии ч. 1, 2, 4 ст. 392 ТК РФ, по общему правилу, срок для обращения работника в суд составляет 3 месяца со дня, когда тот узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Однако по спорам об увольнении срок составляет лишь 1 месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности, а по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, ему причитающихся (в том числе при увольнении), он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм. Столь малый общий срок для обращения в суд по спорам, связанным с увольнением обосновывается тем, что таким образом законодатель учитывает интересы работодателей, связанные с необходимостью скорейшего укомплектования штата работников, а также самих работников, принятых на работу взамен уволенных и подлежащих увольнению в случае отмены приказа работодателя об увольнении предыдущего работника и удовлетворения его иска о восстановлении на работе, на что указывается в Определении Конституционного Суда РФ от 20.12.2005 N 482-о[69]. Указанные сроки являются давностными и могут быть восстановлены в случае пропуска по уважительной причине. Уважительными причинами в соответствии с п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 могут считаться «обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).». Также на возможные основания признания пропуска уважительным указывается, к примеру, в пункте 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", в соответствии с которым «К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок». Также уважительной причиной может быть признано «своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке»[70]. [a47] Также в данном пункте указывается, что суду при решении вопроса об уважительности пропуска недопустимо действовать произвольно и надлежит учитывать все обстоятельства, которые могли послужить причиной пропуска срока. Реализовала данные положения, например, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в определении от 30.03.2020 N 24-КГ20-1, ссылаясь на данные положение ППВС РФ указала, что обращение в прокуратуру и нахождение на амбулаторном лечении могут быть признаны уважительными причинами пропуска срока обращения в суд, в связи с чем отменила решения нижестоящих судов и направила дело на новое рассмотрение по существу.[71] Однако при этом стоит заметить, что даже при пропуске срока без уважительной причины судья не вправе отказать в принятии искового заявления так как Трудовой Кодекс не предусматривает такой возможности, о чём также указано в пункте 5 ППВС РФ N 2.[72] При этом, если спор подлежит рассмотрению в судах общей юрисдикции, то применяется норма ч. 6 ст. 156 ГПК РФ, в соответствии с которой вопрос[a48] о пропуске истцом срока без уважительной причины может быть рассмотрен судом в предварительном судебном заседании при наличии соответствующих заявлений со стороны ответчика. В случае же подведомственности дела арбитражному суду, пропущенный процессуальный срок влечёт в соответствии с ч. 2 ст. 115 АПК РФ возвращение искового заявления, жалобы и других документов лицам, которыми они были поданы.[73]

Далее следует упомянуть оплату судебных расходов. Так, если по общему правилу, указанному в ч. 1 ст. 98 ГПК РФ судебные расходы возмещаются той стороне, в пользу которой было принято решение, то в соответствии со ст. 393 ТК РФ При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. Объясняется это, опять же, прежде всего тем, что работник в индивидуальном трудовом споре выступает как более слабая сторона, а судебные расходы, которые может понести суд в процессе судебного разбирательства могут быть весьма значительными и даже неподъёмными для работника, особенно если для разрешения вопросов, требующих специальных знаний, необходимо будет провести судебную экспертизу или иное материально затратное мероприятие.

Данная норма довольно ярко демонстрирует социальное назначение трудового права. При этом стоит добавить, что в рамках реализации данного назначения суды руководящих инстанций могут также в ряде случаев выходить за рамки своих задач, занимаясь «судебным нормотворчеством». Так, п. 28 ППВС РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" указывает, что согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет. При этом указывается, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена в том числе женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, а также, что более интересно, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях. Таким образом, суд расширительно истолковал норму закона, указав в целях более эффективной защиты труда данной категории лиц на то, что мать может быть признана одинокой даже при юридическом наличии дееспособного отца, способного фактически выполнять обязанности по содержанию и воспитанию ребёнка.[74] В качестве примера реализации данного положения можно привести Апелляционное определение Московского городского суда от 20 ноября 2019 г. по делу № 33-52672/201, в рамках которого была признана одинокой матерью работница, предупредившая работодателя перед своим увольнением, что является матерью, воспитывающей двух детей, один из которых является малолетним, не достигшим 14 летнего возраста, а также разведена с его отцом, который не принимает участия в содержании ребёнка, так как не осуществляет выплату алиментов. В связи с эти судом сначала первой, а затем и апелляционной инстанции был признан незаконным приказ о расторжении трудового договора работодателем на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.[75]

Другой немаловажной особенностью рассмотрения судами трудовых споров является то, что при наличии спора, предметом которого выступает увольнение работника, суд, признав данное увольнение незаконным и удовлетворив требование работника о восстановлении на работе, не вправе самостоятельно отменять приказ об увольнении работника и восстанавливать его на работе. Вынесение соответствующих актов является исключительной прерогативой работодателя. При этом в случае, если работодатель немедленно не выполнит решение суда, как это указано в ст. 396 ТК РФ, суд также должен вынести определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

И наконец, последней особенностью, упомянутой в кодексе является то, что в случае, если судом надзорной инстанции будет принято решение об отмене ранее вынесенного судом первой инстанции постановления или решения КТС, обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии со ст. 397 ТК РФ допускается только в том случае, если отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах, что по сути также является нормой, демонстрирующей социальное назначение трудового права.

Говоря об особенностях рассмотрения трудовых дел судами, нельзя не затронуть вопрос обособления трудовой юстиции как самостоятельной отрасли. Данный вопрос уже давно поднимается многими учёными-теоретиками. Основным аргументом сторонников выделения отрасли трудового процессуального права является повышение эффективности и экономичности судебного процесса по защите трудовых прав, на что указывали, например, Костян И. А., Пискарев И. К., Шеломов Б. А. В своей работе они, с целью обоснования необходимости выделения трудовой юстиции как отдельной отрасли указывают на то, что «порядок рассмотрения и разрешения гражданских дел в судах общей юрисдикции, предусмотренный ГПК РФ, ориентирован, прежде всего, на споры, возникающие из материальноправовых отношений, для которых характерно равенство субъектов этих отношений, независимость и самостоятельность в принятии ими решений, влияющих на становление, развитие и содержание правоотношений, отсутствие элементов административного влияния одной стороны на другую» [76], в связи с чем ими предлагается выработать отдельный процессуальный акт – Трудовой процессуальный кодекс. Помимо этого, авторами было предложено создать дополнительное звено судебной системы, целью которого будет рассмотрение исключительно трудовых споров. В обоснование этого ими указывается, в частности, на то, что подобная реформа судебной системы не потребует серьёзных материальных вложений, так как в трудовую юстицию будет переведена часть действующих судей из судов общей юрисдикции. При этом ими подчёркивается, что общая нагрузка на сами суды общей юрисдикции будет снижена по той причине, что из-под их ведения будет выведена значительная часть дел. Также в качестве аргумента проведения указанной реформы авторами было указано на то, что создание специализированных судов трудовой юстиции было предусмотрено ещё в Программе социальных реформ на 1996-2000 г[a49]., получившей одобрение на слушаниях в Государственной Думе РФ и утвержденной Постановлением Правительства РФ 26 февраля 1997 года[a50] [77]. Кроме того, стоит упомянуть, что данными теоретиками также было предложено вывести рассмотрение трудовых споров из подсудности мировых судей, за исключением дел, по которым необходимо только выдать судебный приказ, однако данный аргумент в настоящий момент уже не актуален, так как данное изменение уже было внесено в ГПК РФ в соответствии с п. 3 статьи 2 Федерального закона от 22.07.2008 N 147-ФЗ[78].

Вышеуказанные аргументы выглядят достаточно убедительно, однако всё же не являются неоспоримыми. Так, для начала следует согласиться с тем, что рассмотрение трудоправовых споров в ином порядке, чем это предусмотрено текущими нормами гражданского процессуального кодекса необходимо в силу объективных различий между гражданскими и трудовыми правоотношениями. Однако, во-первых, отчасти эта проблема решается нормами главы 60 ТК РФ, как например, уже ранее упомянутой нормой ст. 393, в соответствии с которой работники освобождаются от судебных расходов независимо от исхода дела. Во-вторых, трудоправовые споры в настоящий момент рассматриваются, как уже было упомянуто, не только в порядке ГПК РФ, но и в порядке АПК РФ, в связи с чем формирование новой отрасли права потребует внесения кардинальных изменений не только в гражданское, но и в арбитражное процессуальное право, что может повлечь ещё большее увеличение путаницы в и без того запутанной отечественной правовой системе.

Говоря же о создании нового звена судебной системы, следует сказать, что данная реформа не выглядит достаточно обоснованной. И причин тому, опять же, несколько. Так, хотя вышеупомянутые авторы статьи и говорят о том, что данное изменение не повлечёт серьёзных экономических последствий, с данным аргументом нельзя согласиться. Создание нового звена потребует, вероятнее всего, не только предоставления новых помещений под суд, что уже само по себе повлечёт большие затраты, но и увеличение общего штата работников судебной системы, так как, помимо непосредственно самих судей, в суде осуществляют деятельность и другие государственные служащие, служащие в секретариате, архиве, канцелярии и т.д. Соответственно, создание нового судебного звена с неизбежностью повлечёт увеличение расходов и наращивание и без того излишне большого бюрократического аппарата. Также нельзя не сказать о том, что в текущих условиях формирование трудовых судов является просто нерентабельным.

Так, по данным судебного департамента при Верховном суде Российской Федерации за 2019 год в суды общей юрисдикции первой инстанции поступило всего 19 586 161 заявлений. Из них лишь 346 904 вытекают из трудовых правоотношений. Гораздо сильнее видна разница, если посмотреть, сколько дел были приняты к производству. Так, из 15 418 786 дел лишь 31 684 вытекают из трудовых споров. То есть из всех поступающих в суды трудовых споров, менее 10 % принимаются для производства, а общая их доля из всего числа гражданских споров составляет лишь чуть более 0,2 %, и это без учёта административных дел, также рассматриваемых судами общей юрисдикции.[79] Соответственно суды вновь созданной трудовой юстиции банально не будут достаточно загружены в сравнении с судами общей юрисдикции, что не отвечает принципу процессуальной экономии. К тому же, стоит добавить, что в рамках текущей системы судов общей юрисдикции и так де факто существует деление различных судей по специализации. Так, в рамках одного суда могут выделяться судьи, специализирующиеся на семейных, административных, трудовых и других категориях дел. В качестве контраргумента приводится то, что трудовые дела, рассматриваемые судами общей юрисдикции, часто подвергаются пересмотру в порядке апелляции и кассации, что может свидетельствовать об особой сложности данной категории дел и о недостаточной квалифицированности судей общей юрисдикции для её рассмотрения. Данный аргумент, на первый взгляд, выглядит достаточно обоснованным, так как, например, в соответствии с той же статистикой за 2019 год всего из 28 817 решений по спорам, вытекающим из трудовых правоотношений, обжалованных в порядке апелляции 4390 были отменены и 864 изменены, что составляет внушительные 18 %. Однако следует добавить, что из 547 249 решений, обжалованных в судах общей юрисдикции по гражданским делам, 81 798 были отменены и 20 230 были изменены, что в общем также составляет чуть больше 18 %. Соответственно, решения по трудовым делам подвергаются пересмотру ничуть не чаще, а даже чуть реже, чем гражданские дела в среднем.

На основании вышеизложенного можно сделать следующий вывод. В настоящий момент рассмотрение трудовых споров в суде законодательно урегулировано если не идеально, то, как минимум, на приемлемом уровне. Исходя из вышеприведённого анализа также вытекает, что какого-либо серьёзного реформирования судебной системы Российской Федерации на данный момент не требуется, так как суды в настоящий момент достаточно эффективно в рамках существующей правовой системы осуществляют защиту трудовых прав субъектов трудовых правоотношений, в том числе и работников. Соответственно, если для увеличения эффективности защиты трудовых прав работников и нужно производить реформы законодательства, выделение трудовой юстиции как отдельной отрасли права выглядит излишним.