Сущность и социально-экономическое значение мотивации

 

Для повышения заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятиях используют соответствующие средства мотивации.

Мотивация труда – это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

При этом мотив труда – это внутреннее побуждение человека к труду, а стимул труда – это внешний побудитель человека к труду.

Взаимодействие стимулов и мотивов по своему содержанию сложный, многофакторный процесс, в основе которого лежат потребности. Итогом являются конкретное действие и его результат. Между ними целая гамма опосредствующих звеньев – интересы, которые при определенных условиях становятся мотивами поведения человека, т.е. мотив воплощается в решение действовать, а решение – в само действие и его результаты.

Модель взаимодействия мотивации и стимулирования труда представляет механизм взаимосвязи потребностей, стимулов, интересов, и мотивов и может быть положена в основу разработки системы материального стимулирования.

Стимулирование труда имеет различные формы, оно может быть материальным и моральным. В практике управления одной из самых распространенных форм является материальное стимулирование (рис. 9.1).

Материальное стимулирование – это сознательно организуемая предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала, а моральное стимулирование – это награждение орденами, медалями, грамотами.

 

 

 

Рис. 9.1. Система стимулов к труду

 

Моральное поощрение вытекает из самого процесса работы – возможность самовыражения, признание заслуг коллективом, престижность труда, интересная работа, продвижение по службе, благоприятные условия труда.

Нематериальные стимулы, прежде всего, связаны с потребностями работника в самоутверждении, уважении со стороны коллектива, самореализации и самосовершенствовании:

1. Социальные стимулы выражаются в возможности участвовать в управлении производством, принятии решений.

2. Моральные стимулы связаны с потребностями человека в уважении, признании его как работника. Они проявляются в самых разнообразных формах: благодарность в устном или письменном виде, присвоение различных званий.

3. Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задачи, дающих ему возможность вносить в процесс труда что-то свое, проявлять свои способности.

4. Социально-психологические стимулы связаны с той ролью, которую играет общение в жизни человека. Причастность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему способствуют удовлетворению потребностей человека в стабильности и устойчивости своего положения.

Материальные стимулы могут быть выражены в денежной форме (заработная плата, премии, доплаты, надбавки) и в не денежной форме (путевки на отдых и лечение, обеспечение жильем, путевками в детские учреждения, дотации на питание работникам и т. д.).

Материальные стимулы в не денежной форме более разнообразны. Они связаны как с созданием условий для качественного воспроизводства рабочей силы, так и функционированием работника на производстве, т.е. с организацией труда, санитарно-гигиеническими условиями работы. Роль материального стимулирования очень велика.

Эффективная система стимулирования трудового поведения и трудовой активности работника и коллективов включает не только совокупность мер поощрения, но и обоснованную систему санкций, применяемых для наказания в случае причинения материального ущерба, нарушений норм поведения в сфере труда. Такими санкциями могут быть замечание, выговор, увольнение, лишение премии, перевод на нижеоплачиваемую работу, возмещение стоимости ущерба.

Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга. Применение только материальных стимулов без социальных, творческих, моральных не позволяет стимулированию выполнять все присущие ему функции (экономическую, социальную, социально-психологическую, нравственную, воспитательную) в полной мере. При разработке системы материального стимулирования труда на предприятиях целесообразно исходить из следующих положений:

- система должна находиться в постоянном совершенствовании, развитии;

- содержание системы, должно формироваться с учетом форм собственности, психологической готовности работников трудиться индивидуально или в коллективе, характера трудовых отношений и т. д.

Таким образом, по мере развития предприятия должна увеличивается необходимость более полного учета всех материальных и моральных форм стимулирования в рамках единой системы организации оплаты труда.

Теории мотивации труда

В современной научной литературе господствуют в основном североамериканские теории мотивации труда, поскольку в связи с изменением общественно-политического строя в России, возрождением капиталистической системы хозяйствования накопленный в прошлые годы научно-практический опыт мотивации оказался неприемлемым в силу того, что он исходил главным образом из коллективистских начал социалистического производства, гарантированных прав и свобод граждан (право на труд, образование, социальную помощь и т. д.), иных моральных ценностей и др.[31]

Для России переломный период начался в начале 90-х гг. - переход к рыночным отношениям от административно-командной организации экономической жизни к социально-ориентированному рыночному хозяйству.

Н.Н. Симоненко разработал и проанализировал систему обеспечения комплексной производительности в условиях конверсии и диверсификации производства. Интересен и полезен в практическом плане акцент исследо­вателя на проблемах мотивации в нормировании труда — одного из ключевых звеньев мотивации. Мотивы труда, воздействуя на факторы, раскрывают резервы, использование которых приводит к корректировке норм и стимулирует более производительный труд.

В России десятилетиями господствовала уравниловка в оплате труда, и выдача заработной платы по ведомости, где каждый мог наблюдать величину заработка сослуживца, как раз и приводила к обратному результату по теории справедливости - снижению производительности труда, т.к. различия в результатах и вознаграждении были крайне незначительны. Решение проблемы для российских управленцев на предприятиях необходимо рассматривать в двух направлениях: создание четкой, простой и понятной всем системы материального стимулирования (должностной оклад или тарифная ставка + вознаграждение + премия) и сохранение размеров суммарного заработка каждого сотрудника в тайне.[32]

В условиях недостаточного материального покрытия труда работников, особенно на региональном уровне, для недопущения увеличения текучести кадров и снижения производительности груда основной упор необходимо делать на удовлетворение социальных потребностей и потребностей в уважении работников на предприятиях и в организациях. Такая политика должна проводиться сверху. Умные и грамотные руководители, проводящие политику приобщения работников к целям и ценностям организации, укрепляющие в них потребность в причастности к работе на данном предприятии, достигают высокой эффективности и производительности труда. На государственных предприятиях такую политику проводят профсоюзы, осуществляя различные мероприятия. На малых предприятиях, особенно тех, где персонал является основным ресурсом достижения цели основное внимание следует обращать на социальные потребности, на ряду с возможным материальным стимулированием и удовлетворением потребностей в безопасности.

Следовательно, ключевым звеном в эффективной системе мотивации как функции управления трудовой деятельностью является материальное стимулирование, которое бы обеспечивало оптимальное воздействие ры­ночного механизма и методов государственного управления на уровень, качество жизни работников[33]

Направления теории мотивации. Воззрения на природу мотивации развиваются достаточно интенсивно на протяжении последнего столетия. Можно выделить несколько направлений в этом процессе.

Первым направлением, безусловно, может считаться тот раздел научного менеджмента, который посвящен стимулированию работников к повышенной производительности и предложен во всемирно известных методиках Ф.Тейлора. Большая ориентация на психологические составляющие труда была провозглашена в психотехническом подходе (В.Штерн, Г.Мюнстерберг).

Второе направление связано с традицией поведенческого подхода (У.Уотсон, Р.Скиннер, А.Эллис) и в разных модификациях активно развивается вплоть до настоящего времени, все более пополняясь данными о психологических составляющих мотивации. Его современный вариант, так называемый когнитивный подход в менеджменте (Д.Норман, Д.Румельхарт, Р.Л.Солсо).

Третье направление основывается на представлениях о природе мотивов, потребностей и ценностей человека. Здесь во главу угла ставится гуманистический подход к человеку и его мотивации (А.Маслоу, К.Роджерс, В.Шутц).

Четвертое направление применение современных информационных технологий приводит к усиливающейся индивидуализации работы, при которой мотивация работника может быть также глубоко индивидуализирована (А.Тоффлер). Настало время постмодернизма (Бауман), не признающего общих схем и общих оценок и демонстрирующего, что каждый может быть полезен обществу ровно в той мере, в какой захочет этого сам.

Все существующие теории мотивации в зависимости от понимания процесса можно условно объединить в две группы:

1. Содержательные теории мотивации основываются на выявлении потребностей, которые заставляют людей действовать так или иначе.

2. Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди, что влияет на характер их поведения.[34]

Теории содержания мотивации относятся к потребностям, теории процессов — к поведению, а теории подкрепления — к вознаграждению (рис. 9.2).

 

 

 

 

Рис. 9.2. Схема простой модели мотивации

 

Мотивировать персонал означает заставить его двигаться в желательном направлении для достижения определенного результата. Мотивировать себя самого означает самостоятельно задать направление и затем осуществить последовательные действия, которые приведут к нужной цели. Мотивацию можно описать как целенаправленное поведение.

Теории содержания мотивации.

Теории содержания мотивации анализируют базовые потребности человека. Первичный вклад в теорию содержания мотиваций внес Генри А. Мюррэй. Он установил пространный набор потребностей. Затем Абрахам А. Маслоу поместил потребности в пятиуровневую иерархию и развил предположение о том, что потребности более низкого уровня (потребности, которые относятся к физиологическому выживанию) должны быть достаточно удовлетворены до того, как человек попытается удовлетворить потребности высшего порядка (потребности, относящиеся, прежде всего, к эмоциональной и интеллектуальной структуре личности). Фредерик Герцберг изменил иерархию потребностей Маслоу и разработал концепцию гигиенических факторов и мотиваторов, создав двухфакторную теорию мотивации.

Мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга. Ф. Герцберг разработал двухфакторную теорию, которая определяет контекст работы как источник удовлетворенности ею. Гигиенические факторы контекста работы, рабочая обстановка — это источник неудовлетворенности работой. Мотивирующие факторы содержания работы, задания, которые выполняют люди, являются источниками удовлетворенности работой (табл. 9.1).

 

 

Таблица 9.1

Схема удовлетворенности работой

Гигиенические факторы рабочего контекста влияют на неудовлетворенность работой	Мотивирующие факторы рабочего контекста влияют на удовлетворенность работой
1. Политика организации	1. Успех
2. Качество надзора	2. Признание
3. Условия работы	3. Сама работа
4. Основная заработная плата	4. Ответственность
5. Отношения с коллегами	5. Продвижение
6. Отношения с подчиненными	6. Рост
Высокая неудовлетворенность работой	Высокая удовлетворенность работой

Процессуальные теории мотиваций. Процессуальные теории мотиваций расширяют содержательные теории, описывая, как протекает мотивационный процесс.

Скиннер предположил, что поведение может строиться по принципу — определяться не стимулом, предшествующим реакции, а вероятными последствиями поведения. Исследования показали, что «научение» во многих случаях может быть результатом проб и ошибок при попытках решить стоящую проблему, любое поведение определяется своими последствиями, исследования условных реакций особого типа (наряду с «классическими» павловскими), получили название реакций инструментальных, или оперантных, в видетеории социального «научения».

Большее признание среди исследователей, чем другие теории мотиваций получила одна из процессуальных теорий —теория ожиданий, разработанная Виктором Врумом. Ожидание представляет те идеи и мысли, которые личность развивает, представляя последствия, могущие последовать за определенным действием.

Наиболее ценное исследование поведения работника приведено в работе Б.Ф. Скиннера, которая фокусируется на оперантном (выученном) поведении, или, как он его называет, «инструментальном обуславливании». Психологи и ученые, следуя по стопам Скиннера, увеличили ценность его идей, разработав теорию усиления.

Использование стимулов.

Стимулы— не часть постоянных издержек; это, скорее, инвестиции — элемент переменных издержек. Поощряя повышенные умственные, эмоциональные и физические усилия, стимулы приводят к улучшенной индивидуальной и бригадной результативности, которая, в свою очередь, сказывается на увеличении рабочего периода и организационной производительности. Улучшение результативности может сказаться на увеличенном и улучшенном выпуске, более низких издержках и высокой прибыльности.

Стимулы — отличный передающий механизм для сообщения: «Мы признаем то, что вы сделали для нас. Ваш вклад существенен для нашего успеха, и вот вам «спасибо» от организации».

Теория справедливости. Теория (автор — Стейси Адаме) предполагает, что, оценивая индивидуальное вознаграждение за достигнутые в процессе труда результаты, сотрудники организации стремятся к социальному равенству.

Большой вклад в развитие теории справедливости внесли В. Врум, B.C. Горгопулос, Г.М. Мохонони, Н. Джонс и др.

Теория ожиданий. Теория ожиданий основана на взаимосвязи между усилиями, которые предпринимает индивид, его уровнем исполнения работы и желательностью ассоциируемых с высокой эффективностью результатов.

Теория ожиданий утверждает, что существуют конкретные типы потребностей или выгод, которые носят индивидуальный для каждого человека характер. Один стремится получить должность и расширить свои полномочия, другой характеризуется высокой валентностью к установлению добрых отношений с коллегами.

Теория достижения цели. Эта теория, разработанная Г. Латамом и Е.Локком, утверждает, что мотивация и показатели работы будут выше, если люди ставят перед собой конкретные цели, если эти цели трудны, но приемлемы и если существует обратная связь по результатам работы.

Теория подкрепления. Теория подкрепления базируется на классическом учении И.П. Павлова о формировании условных рефлексов, которое включает в себя манипуляцию стимулами с целью оказания влияния на поведение. Подкрепление — это управление последствием как результатом поведения. При этом основное внимание концентрируется на наблюдаемых явлениях, а не на том, что происходит в голове работника.

Если руководитель хочет повторения какого-либо поведения, например сверхурочной работы, он должен манипулировать последствиями. В основе манипуляции последствиями лежит закон эффекта Э.Л. Торндайка: «Поведение, которое влечет за собой приятный исход, повторяется с большой вероятностью, тогда как повторение поведения, чреватого неприятным исходом, маловероятно».[35]

В современных условиях исследователи признают, что создание мотивированных, заинтересованных в результатах своего труда работников связано не столько с внешними выгодами, такими как заработная плата, сколько с наличием среды, в которой люди могут развиваться, проявлять свои способности.

Признается также, что мотивация и процветание людей на рабочих местах более всего зависит от поведения менеджеров. Сегодня роль менеджера заключается не в управлении другими, а в организации рабочего места таким образом, чтобы каждый работник мог учиться, вносить свой вклад в общее дело, расти. Высококвалифицированные менеджеры понимают, что на самом деле ситуацией управляют не они, а их подчиненные; менеджер ведь сам не является исполнителем работы, она осуществляется силами других людей, находящихся в его подчинении. Хороший менеджер направляет мотивацию работников на достижение целей, «привлекая» индивидуальные способности, навыки, интересы, установки, потребности каждого.