Коррекционно-развивающая программа по формированию трудовой мотивации и оптимизации склонности к риску и толерантности к неопределенности

 

Проведенное эмпирическое исследование, направленное на изучение особенностей связи склонности к риску в приятии решения и профессиональной мотивации менеджеров, позволило определить два основных направления в организации работы по формированию трудовой мотивации.

Первое направление связано с необходимостью организации консультационной и коррекционной помощи по формированию оптимальных мотивов трудовой деятельности, поскольку работники, имеющие выраженный мотив достижения, обладают высокой склонностью к риску, что не всегда является благополучным фактором в работе менеджера. В случаях если человек не достигает профессиональной самореализации, основными мотивами поведения становятся избегание неудач и стремление к успеху, что тоже не всегда благоприятно для работы менеджеров. Таким образом, первое направление коррекционно-развивающей работы должно быть направлено на формирование умений менеджеров ориентировать свою профессиональную деятельность на достижение цели, доводя при этом склонности к риску до наиболее оптимальных, средних значений.

Второе направление связано с необходимостью формирования у сотрудников оптимального уровня склонности к проявлению толерантности к неопределенности. Поскольку высокие показатели данной склонности отрицательно влияют на трудовую деятельность менеджеров, снижая способность быть креативным, что важно для работы менеджеров. Вместе с этим высокие проявления интолерантрости к неопределенности отрицательно сказываются на потребности в разнообразии, в самосовершенствовании, что тоже важно для положительных результатов труда.

Организовывая коррекционно-развивающую работу по формированию трудовой мотивации и оптимизации склонности к риску менеджеров, необходимо придерживаться цели: актуализировать потребности работников в саморазвитии, формировать у них осознание возможностей профессионального роста как необходимого условия повышения уровня профессионализма; формировать навыки оптимального поведения связанного с риском.

Задачами организации данной работы должны выступать следующие:

- создать оптимальную среду для развития трудовой мотивации сотрудников;

- актуализировать у сотрудников мотивы профессиональной деятельности;

- преобразовать «знаемые» мотивы в реально действующие;

- формировать у сотрудников понимание значимости процесса трудовой мотивации и развития навыков мотивации на основе анализа конкретных ситуаций;

- повышать у сотрудников уровень мотивации достижения удачи, добиваясь при этом снижения уровня мотивации избегания неудачи;

- формировать у сотрудников способность позитивно позитивного формулировать цели трудовой деятельности;

- обучать навыкам наставничества и предоставления позитивного подкрепления;

- познакомить сотрудников с понятиями «риск» и «рискованное поведение»; оправданный риск от неоправданного;

- формировать навыки ответственного поведения в ситуациях, связанных с риском;

- содействовать использованию сотрудниками полученных умений на практике.

Организовывая работу, направленную на решение перечисленных задач, необходимо придерживаться следующих принципов:

1. Принцип активности, который предполагает вовлечение участников коррекционно-развивающей работы по формированию трудовой мотивации и оптимизации склонности к риску на активные, мпециально предложэенные руководителем работы действия. С этой целью необходимо реализовать работу, направленнцю на осознание, апробирование и тренировку приемов, способов поведения, идей, предложенных ведущим. Средствами реализации данной работы должны выступать специально организованные руководителем практические ситуации и упражнения, позволяющие всем участникам процесса выступить в качестве активных деятелей, участвовать в них всем членам группы одновременно. Кроме того, данный принцип может быть реализован через организацию групповых дискуссий, в рамках которых оценки и суждения должны исходить по возможности не от ведущего, а от участников.

2. Принцип исследовательской (творческой) позиции, который заключается в том, чтобы в процессе коррекционно-развивающей работы по формированию трудовой мотивации и оптимизации склонности к риску участники осознавали, обнаруживали открывали для себя новые идеи, закономерности, свои личностные ресурсы, возможности, особенности для реализации намеченных целей. С этой целью в процессе организации работы стоит создать креативную среду, основными характеристиками которой будут выступать проблемность, неопределенность, принятие, безоценочность.

3. Принцип постоянной обратной связи, который в своей основе имеет положение о том, что в процессе занятий поведение участников коррекционно-развивающей работы должно быть переведено с импульсивного на объективированный уровень, который даст возможность организовать изменения в коррекционно-развивающей программе. Универсальным средством объективации поведения является обратная связь. В этой связи, организовывая работу с участниками программы стоит создать условия для эффективной обратной связи в группе, которая должна отличаться спонтанностью и безоценочностью, а так же контролироваться со стороны ведущего.

4. Принцип партнерского общения, в основу которого положено такое общение, которое дает возможность каждому участнику коррекционно-развивающей программы быть воспринятым в качестве собеседники с правом на собственную позицию, на свою систему ценностей, на свои интересы, при этом требовать от каждого участника признания ценности личности других участников процесса. Данный принцип может быть реализован через создание в группе участников атмосферы безопасности, доверия, открытости, позволяющей каждому из участников коррекционно-развивающей работы проводить эксперименты, не стесняясь возможности допустить ошибку.

5. Принцип добровольного участия, в котором отображается необходимость самостоятельного принятия каждым из участников коррекционно-развивающей рабаты решения об участии как во всем процессе проведения программы, так и в отдельных упражнениях, играх, заданиях. Степень доверия, выражения и открытости самого себя должна быть установлена отдельно и самостоятельно каждым участником коррекционно-развивающей программы. Стоит иметь в виду, что каждый участник имеет исключительное право отказаться от того или иного этапа программы или ее элемента. Вместе с этим, каждый из участников должен обладать естественной внутренней заинтересованностью в изменениях своей личности в процессе коррекционно-развивающей работы. Принудительно личностные изменения в положительном смысле, как правило, не происходят, и не следует этого требовать.

Организовывать коррекционно-развивающую работу по формированию трудовой мотивации и оптимизации склонности к риску стоит с учетом поэтапности, при этом каждый последующий этап должен иметь логическую связь с предыдущим и направлен на закрепление достигнутого и его последующее развитие на следующем этапе. Программа может быть реализована в следующей последовательности этапов:

- ориентировочный;

- развивающий;

- проективный.

Для реализации программы могут быть использованы различные методы и приемы работы, такие как:

- дискуссии;

- интервьюирование;

- мини-лекции;

- ролевые и имитационные игры;

- психогимнастические и коррекционные упражнения;

- визуализация;

- решение практических задач.

Основной задачей ведущего коррекционно-развивающей работы по формированию трудовой мотивации и оптимизации склонности к риску, особенно на начальных этапах реализации программы, должно стать создание наиболее благоприятных условий для активной самостоятельной и продуктивной работы над собой каждого участника программы. Руководителю стоит иметь в виду, что он не является учителем для данных участников, который ставит перед собой задачу «научить работать и принимать решения», а выступает в качестве помощника для личностного и профессионального развития участников. Руководителю не стоит подчеркивать свое превосходство над другими, через свое поведение, не стоит осуждать или давать оценку каким-либо качествам участников группы. Наиболее оптимальной позицией руководителя программы является позиция друга, который понимает и доброжелательно, внимательно относится к каждому из участников.

С учетом выделенных целей, задач и принципов организации коррекционно-развивающей работы по формированию трудовой мотивации и оптимизации склонности к риску, нами предложена программа, представленная в таблице 2.13.

Таблица 2.13 - Коррекционно-развивающая программа по формированию трудовой мотивации и оптимизации склонности к риску менеджеров

 

Виды деятельности	Цель
Ориентировочный этап. 1 занятие
Знакомство «баранья голова»	Знакомство участников группы, выбор имени.
Интервью	Развитие умения слушать партнера, совершенствование коммуникативных навыков
Единство	Выработка адективных реакций партнеров в различных ситуациях, анализ ответов и формирование необходимых ролевых настроек.
Упражнение «Продолжи фразу…»	Установление доверия в группе, формирование групповой сплоченности, погружение в атмосферу тренинга, актуализация личностных установок.
Упражнение «Мои социальные роли»	Личностное позиционирование, переоценка собственного ролевого репертуара, рефлексия.
Упражнение «Щит».	Формирование жизненных приоритетов, упорядочивание планов, оптимизация будущего, подведение промежуточных итогов жизни, личных достижений; формирование позитивного отношения к себе.
Развивающий этап 2 занятие
«Я расту».	формирование установки на личностный и профессиональный рост на психосоматическом уровне.
Упражнение – визуализация «Радуга».	релаксация, снятие напряжения, расслабление.
Упражнение «Два круга».	ормирование дружеских чувств, эмпатии, повышение эмоционального тонуса группы.
Упражнение «Аплодисменты».	Мы все хорошо поработали сегодня. Давайте наградим друг друга аплодисментами.
Деловая игра: «Новый начальник».	Выявление потребностей, повышение побуждающей силы мотивов, формирование навыков эффективного взаимодействия руководителя и подчиненного.
Шеринг	обсуждение, обмен мыслями, эмоциями, чувствами
3 занятие
Упражнение: «Мотивация».	Развитие положительной Я-концепции участников и повышение уровня взаимопонимания, осознание собственного мотивационного фактора выбранной деятельности.
Упражнение: «Персонаж успеха».	Повышение уровня мотивации достижения посредством самоанализа и отождествления.
Мини-лекция: Структура мотивации	создание среды, способствующей развитию мотивации сотрудников.
Упражнение: «Оказание поддержки, не снимая ответственности»	Актуализация ситуативных факторов;отработка навыков оказания поддержки.
Мини-лекция	Знаете ли вы, что такое риск, рискованное поведение?(ответы участников, высказываются все по кругу).
Упражнение «Я - ОНИ»	Определение влияния окружающих на принятие риска.
Ролевая игра «Рискованные ситуации»	Отработка навыков поведения в рискованных ситуациях.
4 занятие
Обсуждение на тему: «Навыки, умения, необходимые для мотивирования людей».	Определение степени осознания и освоения полученной информации.
Упражнение: «Мой идеал».	Актуализация мотива идентификации, соотнесение мотива достижения каждым участником со своим идеалом, духовными ценностями, а также личностное принятие мотивов группы.
Упражнение «Надо – хочу».	Развитие умения определять и трансформировать мотивы, т.к. знание мотива – понимание и осознание необходимости выполнения определенной деятельности, не всегда побуждает к ней. Поэтому важно трансформировать «знаемые» мотивы в реально действующие. Для этого наделяем мотивы личностным смыслом.
Упражнение «Даже если…».	Позитивное формулирование цели, повышение уровня притязаний
Упражнение «Оправданный риск»	Обсудить вопросы: «Стоит ли рисковать в следующих случаях: спасение утопающего, воинский долг, профессиональный риск, риск ради своих близких и тому подобное».
Проективный этап 5 занятие
Упражнение «Обмен впечатлениями».	Развитие обратной связи с участниками тренинга, определение степени осознания и освоения полученной ими информации
Упражнение «Мой айсберг».	Помочь участникам проанализировать себя и расширитьзону осознанных действий, направляемых различными мотивами.
Мозговой штурм	Дать советы на тему: «Как избежать неоправданного риска? Что нужно делать, чтобы не попасть в рискованную ситуацию?»
Упражнение «собери пословицу»	Группы собирают пословицы про риск и объясняют их.
Мини-лекция	Подкрепление эффективности деятельности
Упражнение: «Плоды».	Подвести итоги проведенного тренинга по теме.

 

Предложенная нами коррекционно-развивающая программа по формированию трудовой мотивации и оптимизации склонности к риску менеджеров сожержит в себе пять занятий, распределенных на четыре этапа работы: ориентировочный; развивающий; проективный. На каждом занятии решаются задачи по формированию трудовой мотивации и оптимизации склонности к риску. Для реализации задач в программе предложено использовать разичные методы работы: интервью, мини-лекции, обсуждения, психогимнастические упражнения, деловые игры, ролевые игры, мозговой штурм, шеринг. Каждое упражнение, предложенное в программе, расчитано на 10-20 минут, длительность же занятий составляет около 60 минут.

Таким образом, для организации работы по формированию трудовой мотивации и оптимизации склонности к риску менеджеров нами была предложена коррекционно-развивающая программа, которая включает в себя два основных направления: первое направление связано с необходимостью организации консультационной и коррекционной помощи по формированию оптимальных мотивов трудовой деятельности; второе направление связано с необходимостью формирования у сотрудников оптимального уровня склонности к проявлению толерантности к неопределенности. Цель программы: актуализировать потребности работников в саморазвитии, формировать у них осознание возможностей профессионального роста как необходимого условия повышения уровня профессионализма; формировать навыки оптимального поведения связанного с риском. Организовывая работу, направленную на решение перечисленных задач, необходимо придерживаться следующих принципов: активности, исследовательской (творческой) позиции, постоянной обратной связи, партнерского общения, добровольного участия. Предложенная программа сожержит в себе пять занятий, распределенных на четыре этапа работы: ориентировочный; развивающий; проективный.

 

 

Выводы по второй главе

 Эмпирическое изучение влияния склонности к риску на профессиональную мотивацию позволило определить:

1. Большинство менеджеров имеют средний уровень рациональности и склонности к риску, вместе с этим завышенная рациональность характерна 22% менеджеров, заниженная 30%. Склонность к риску на высоком уровне наблюдается у 34%, заниженная 22%. Мужчины обладают большей склонностью к принятию рискованных решений, им более чем женщинам свойственен заниженный уровень рациональности. Женщины же в большей степени склонны к заниженному принятию рискованных решений, им в большей степени свойственно, чем мужчинам, завышенный уровень рациональности. В озраст оказывает влияние на готовность личности к принятию рисковых решений, при этом наблюдается отрицательное влияние, т.е. чем старше личность, тем менее у нее проявляются готовность к риску. Вместе с этим не было обнаружено значимой взаимосвязи между возрастом и рациональностью поведения.

Что касается толерантности к неопределенности, данный показатель так же у большинства менеджеров находится на среднем уровне. Высокие значения при этом характерны 36%, низкие – 28%. Толерантность к неопределенности в большей степени свойственна мужчинам, чем женщинам. При этом интолерантность и межличностная интолерантность к неопределенности более свойственна женщинам, чем мужчинам. В озраст в некоторой степени оказывает влияние на уровень толерантность к неопределенности, при этом наблюдается отрицательное влияние, т.е. чем старше личность, тем менее у нее выражена толерантность к неопределенности. Пои этом показатели интолерантности и межличностная интолерантностик неопределенности не коррелируют с возрастом респондентов.

2. Ведущими мотивами в профессиональной деятельности менеджеров выступают ориентированные как на внешние, так и на внутренние мотивы. В целом испытуемые ориентированы в профессиональной деятельности на ее общественную и личную значимость; удовлетворение, которое приносит работа благодаря ее творческому характеру; возможность общения, руководства другими людьми и т.д. Внутренняя мотивация возникает из потребностей самого человека, без внешнего давления. Так же значимыми являются возможность продвижения по службе, одобрение коллектива, престиж, т.е. стимулы, ради которых они считают нужным приложить свои усилия.

Среди мужчин наиболее распространенными трудовыми мотивами являются мотивационные потребности в завоевании признания (20%), в самосовершенствовании (28%), в интересной, общественно полезной работе (20%). Среди женщин наиболее распространены мотивационные потребности в разнообразии, переменах (20%), быть креативным (20%).

3. Статистически подтверждено, что высокий уровень рациональности, проявляющийся в высокой способности обдумывать свои решения и действовать при возможно полной ориентировке в ситуации оказывает влияние на возникновение таких потребностей в профессиональной деятельности, как потребность в хороших условиях работы, в социальных контактах, быть креативным. Высокий уровень склонности к риску, проявляющийся в способности принимать решение и действовать в ситуациях неопределенности, умении полагаться на себя и свой жизненный опыт, силу эмоциональных переживаний, связанных с риском связаны с наличием у работников таких профессиональных потребностей как потребность ставить для себя дерзновенные, сложные цели и достигать их, в разнообразии, переменах, в самосовершенствовании. Уровень толерантности к неопределенности, который проявляется в готовности любыми путями идти к намеченной цели положительно взаимодействует с возникновением таких потребностей в профессиональной деятельности, в разнообразии, переменах в самосовершенствовании; отрицательная корреляция с потребностями в четком структурировании работы, быть креативным. Уровень «интолерантности», как показатель склонности стремится к ясности, упорядоченности, коррелирует с такими потребностями как потребность в хороших условиях работы, в четком структурировании работы, быть креативным; отрицательно: потребность в разнообразии, переменах, в самосовершенствовании. Показатели межличностной интолерантности к неопределенности, как показатели стремления личности к контролю в межличностных отношениях коррелируют положительно с такими потребностями как потребность в хороших условиях работы, в четком структурировании работы, потребность быть креативным; отрицательно: потребность в разнообразии, переменах.

4. Для организации работы по формированию трудовой мотивации и оптимизации склонности к риску менеджеров нами была предложена коррекционно-развивающая программа, которая включает в себя два основных направления: первое направление связано с необходимостью организации консультационной и коррекционной помощи по формированию оптимальных мотивов трудовой деятельности; второе направление связано с необходимостью формирования у сотрудников оптимального уровня склонности к проявлению толерантности к неопределенности. Цель программы: актуализировать потребности работников в саморазвитии, формировать у них осознание возможностей профессионального роста как необходимого условия повышения уровня профессионализма; формировать навыки оптимального поведения связанного с риском. Организовывая работу, направленную на решение перечисленных задач, необходимо придерживаться следующих принципов: активности, исследовательской (творческой) позиции, постоянной обратной связи, партнерского общения, добровольного участия. Предложенная программа сожержит в себе пять занятий, распределенных на четыре этапа работы: ориентировочный; развивающий; проективный. На каждом занятии решаются задачи по формированию трудовой мотивации и оптимизации склонности к риску. Для реализации задач в программе предложено использовать разичные методы работы: интервью, мини-лекции, обсуждения, психогимнастические упражнения, деловые игры, ролевые игры, мозговой штурм, шеринг. Каждое упражнение, предложенное в программе, расчитано на 10-20 минут, длительность же занятий составляет около 60 минут.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное нами теоретико-экспериментальное исследование, посвященное изучению влияния склонности к риску на профессиональную мотивацию, подтвердило выдвинутую гипотезу о том, что своеобразие профессиональной мотивации оказывает влияние на склонность к риску в приятии решения.

Поставленные в работе цели выполнены, на основании чего можно сделать выводы:

Анализа психологической литературы позволил определить, что понятие «риск» в психологии рассматривается с разных позиций: как характеристика действия, которое содержит в себе опасность, возможный неблагоприятный сход и как действия человека, направленные на достижение определенной цели, через избегание опасностей. Склонность к риску представляет собой направленность личности на определенную рискованную деятельность, эмоциональное предпочтение таких действий и ситуаций, которые связаны с риском. На склонность к риску оказывают влияние как физиологические особенности организма человека, так и социальные факторы.

Под мотивацией понимается сложное психологическое явление, которое выступает основой всех действий и поступков человека. Под профессиональной мотивацией понимается совокупность движущих сил, которые побуждают личность к осуществлению трудовой деятельности и придают ей определенную направленность на достижение конкретных целей. Профессиональная мотивация может иметь внутреннюю и внешнюю направленность. По типам профессиональная мотивация классифицируется на: доминантный, ситуативный, к онформистский.

Теоретическое изучение влияние риска в принятии решения на профессиональную мотивацию показало, что на профессиональную мотивацию сотрудников в той или иной степени оказывают влияние индивидуально-психологические особенности работника, в том числе склонность к риску. Личности, имеющие выраженный мотив достижения обладают типологическим комплексом свойств нервной системы, связанным с решительностью а следовательно, и со склонностью к риску.

Проведенное исследование и полученные эмпирические данные позволили определить особенности склонности к риску и профессиональной мотивации сотрудников. Большинство менеджеров имеют средний уровень рациональности и склонности к риску, вместе с этим завышенная рациональность характерна 22% менеджеров, заниженная 30%. Склонность к риску на высоком уровне наблюдается у 34%, заниженная 22%. Мужчины обладают большей склонностью к принятию рискованных решений, им более чем женщинам свойственен заниженный уровень рациональности (U=225. 5). Женщины же в большей степени склонны к заниженному принятию рискованных решений, им в большей степени свойственно, чем мужчинам, завышенный уровень рациональности. Возраст оказывает влияние на готовность личности к принятию рисковых решений и склонности к рациональности: чем старше личность, тем менее у нее проявляются готовность к риску (r_s = 0.493); чем старше личность, тем боле она склонна к рациональности (r_s = - 0.647).

Что касается толерантности к неопределенности, данный показатель так же у большинства менеджеров находится на среднем уровне. Высокие значения при этом характерны 36%, низкие – 28%. Статистический анализ результатов позволил установить, что имеющиеся различия между менеджерами мужчинами и женщинами в уровне толерантности не достигают статистической значимости (U=308. 5).

В озраст в некоторой степени оказывает влияние на уровень толерантность к неопределенности, при этом наблюдается отрицательное влияние (r_s = -0.57), т.е. чем старше личность, тем менее у нее выражена толерантность к неопределенности. При этом показатели интолерантности (r_s =0.219) и межличностная интолерантности к неопределенности (r_s = 0.27) не коррелируют с возрастом респондентов.

Ведущими мотивами в профессиональной деятельности менеджеров выступают мотивы, ориентированные как на внешние, так и на внутренние мотивы. В целом испытуемые ориентированы в профессиональной деятельности на ее общественную и личную значимость; удовлетворение, которое приносит работа благодаря ее творческому характеру; возможность общения, руководства другими людьми и т.д. Внутренняя мотивация возникает из потребностей самого человека, без внешнего давления. Так же значимыми являются возможность продвижения по службе, одобрение коллектива, престиж. Среди мужчин наиболее распространенными трудовыми мотивами являются мотивационные потребности в завоевании признания (20%), в самосовершенствовании (28%), в интересной, общественно полезной работе (20%). Среди женщин наиболее распространены мотивационные потребности в разнообразии, переменах (20%), быть креативным (20%).

Показатели готовности к риску в принятии решений у менеджеров коррелируют с профессиональной мотивацией работников. Рациональность в принятии решения положительно коррелирует с такими мотивационными потребностями, как потребность в хороших условиях работы (r_s =0.511), в социальных контактах (r_s =0.575), быть креативным (r_s =0.589). Отрицательная корреляция наблюдается по таким потребностям, как: в разнообразии, переменах (r_s = -0.388), в самосовершенствовании (r_s = -0.597). Готовность к риску имеет положительную корреляцию с такими профессиональными мотивами, как: потребность ставить для себя дерзновенные, сложные цели и достигать их (r_s = 0.562), в разнообразии, переменах (r_s =0.535), в самосовершенствовании(r_s =0.492). Отрицательная корреляция с потребностями: как потребность в хороших условиях работы (r_s = -0.511), в социальных контактах (r_s = -0.648), быть креативным (r_s = -0.57). Следовательно, высокий уровень рациональности, проявляющийся в высокой способности обдумывать свои решения и действовать при возможно полной ориентировке в ситуации оказывает влияние на возникновение таких потребностей в профессиональной деятельности, как потребность в хороших условиях работы, в социальных контактах, быть креативным.

Показатели толерантности к неопределенности у менеджеров коррелируют с профессиональной мотивацией работников.  Толерантность к неопределенности положительно коррелирует с такими мотивационными потребностями, как потребность в хороших условиях работы (r_s =0.402), в разнообразии, переменах (r_s = 0.605), в самосовершенствовании (r_s = 0.494). Отрицательная корреляция наблюдается по таким потребностям, как: в четком структурировании работы (r_s = -0.598) быть креативным (r_s = -0.537). Интолерантность имеет положительную корреляцию с такими профессиональными мотивами, как: потребность в хороших условиях работы (r_s = 43), в четком структурировании работы (r_s = 0.517), быть креативным (r_s = 0.445). Отрицательная связь с такими потребностями как потребность в разнообразии, переменах (r_s = -0.369) и в самосовершенствовании (r_s = -0.433). Межличностная интолерантность к неопределенности коррелирует положительно с такими показателями мотивации как потребность в хороших условиях работы (r_s = 0.289), в четком структурировании работы (r_s = 0.515), потребность быть креативным (r_s = 0.284). Отрицательная корреляция с потребностями: как потребность в разнообразии, переменах (r_s = -0.284).

По результатам проведенного исследования была предложена коррекционно-развивающая программа по формированию трудовой мотивации и оптимизации склонности к риску менеджеров, которая включает в себя два основных направления: первое направление связано с необходимостью организации консультационной и коррекционной помощи по формированию оптимальных мотивов трудовой деятельности; второе направление связано с необходимостью формирования у сотрудников оптимального уровня склонности к проявлению толерантности к неопределенности. Цель программы: актуализировать потребности работников в саморазвитии, формировать у них осознание возможностей профессионального роста как необходимого условия повышения уровня профессионализма; формировать навыки оптимального поведения связанного с риском. Организовывая работу, направленную на решение перечисленных задач, необходимо придерживаться следующих принципов: активности, исследовательской (творческой) позиции, постоянной обратной связи, партнерского общения, добровольного участия. Предложенная программа сожержит в себе пять занятий, распределенных на четыре этапа работы: ориентировочный; развивающий; проективный. На каждом занятии решаются задачи по формированию трудовой мотивации и оптимизации склонности к риску. Для реализации задач в программе предложено использовать разичные методы работы: интервью, мини-лекции, обсуждения, психогимнастические упражнения, деловые игры, ролевые игры, мозговой штурм, шеринг. Каждое упражнение, предложенное в программе, расчитано на 10-20 минут, длительность же занятий составляет около 60 минут.

Таким образом, в процессе выполнения данной работы реалазована намеченная цель, решены поставленные задачи, доказана выдвинутая в работе гипотеза: характеристики склонности к риску в приятии решения определяют связь с профессиональной мотивацией.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

1.  Абабков, В.А. Адаптация к стрессу. Основы теории, диагностики, терапии [Текст]: / В. А. Абабков, М. Перре.- СПб: Речь, 2014. – 210 с.

2. Айзенк, Г. Ю. Количество измерений личности [Текст]: / Г. Ю. Айзенк // Иностранная психология, 1993, № 2. – С. 13-18.

3. Алешина, Н. А. Особенности восприятия экологического риска подростками [Текст]: / Н. А. Алешина // Известия Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена.№60, 2014. – С. 329 - 332.

4. Альгин, А.П. Риск и его роль в общественной жизни [Текст]: /А.П. Альгин. – М., 2009. – 187 с.

5. Ананьев, Б. Г. Избранные Психологические труды: В 2-х т. [Текст] / Под ред. А. А. Бодалева, Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды: В 2 т. -Т. 2. - М., 1990. – 629 с.

6. Андреев, В.И. Саморазвитие менеджера. [Текст]:/ В. И. Андреев. – М.: Нар. образование, 1995. – 159 с.

7.   Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. [Текст]: / В. Г. Асеев - М.: Мысль, 1976. - 158 с.

8.   Бандурка, А.М. Психология управления. [Текст]:/ А.М. Бандурка, С.П.Бочарова, Е.В.Землянская-Харьков: ООО Фортуна-пресс, 2018. – 464 с.

9. Бингем, У.В. О водителе, склонном к несчастным случаям. [Текст]:/ У.В. Бингем //Советская психотехника, 1933, т. 1, № 4, С. 353 - 359.

10.    Бодалев, А.А. Мотивация и личность: Сборник научных трудов. [Текст]:/ А.А. Бодалев - М.: АПН СССР, 1982. - 387 с.

11. Бодров, В.А. Психология профессиональной пригодности. [Текст]: Учебное пособие для вузов. / В. А. Бодров– М.: ПЕР СЭ, 2001. – 511 с.

12.    Бураканова, Г. Стиль руководителя и эффективность управления. [Текст]:/ Г. Бураканова // Проблемы теории и практики управления. – 2013. – №4. – С. 13-19.

13. Герасимова, Н.А. Оценка знаний должна воспитывать [Текст]: / Н.А. Герасимова // Воспитание школьников. - 2013. - №6. - С. 37 – 39.

14. Гордеева, Т.О. Мотивация достижения: теории, исследования, проблемы [Текст]: // Современная психология мотивации / Под ред. Д.А. Леонтьева. – М.: Смысл, 2002. – с.47-102.

15.    Гордеева, Т.О. Психология мотивации достижения[Текст]:./ М. Т.О.Гордеева – М.: Академия, 2006. – 320 с.

16.    Доронина, И. В. Мотивация и стимулирование персонала. [Текст]:/ И. В. Доронина - Новосибирск: СибАГС, 2014. - 80с.

17.    Друкер, П.Ф. Эффективный управляющий. [Текст]:/ П.Ф.Друкер. – СПб: Бук чембер интернешнл, 2014. – 267 c.

18. Ильин,Е.П. Психология риска [Текст]/ Е.П.Ильин -СПб.: Питер,2012.- 274 с.

19.    Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы. [Текст]: / Е.П. Ильин – СПб.: Питер, 2000. – 394с.

20. Канеман, Д. Принятие решений в неопределенности: Правила и предубеждения. [Текст]: / Д. Канеман, П. Словик, А. Тверски - /Харьков: Гуманитарный Центр, 2005. – 632 с.

21. Киршбаум, Э.И. Психологическая защита. 2-е изд. [Текст] / Э.И.Киршбаум, А.И. Еремеева - М.: Смысл, 2015. - 181с.

22. Козелецкий, Ю. Человек многомерный. [Текст] / Ю.Козелецкий, Киев: Освита, 2011. – 128 с.

23.    Кокурина, И.Г. Методика изучения трудовой мотивации. [Текст]: / И.Г. Кокурина - М.: Изд-во Моск.ун-та, - 1990. - 56 с.

24. Кондрацкий, А. А. Принятие обоснованных инвестиционных решений на металлургических предприятиях на основе адекватных методов оценки рисков: автореферат дис.... кандидата экономических наук: 08.00.05 [Текст]/ А. А.Кондрацкий.- Орел, 2013. 15 с.

25. Корнилова, Т.В. Психология риска и принятия решений: Учебное пособие для вузов. [Текст]: / Т.В. Корнилова, М.: Аспект Пресс, 2013. 286с.

26. Корнилова, Т.В. Диагностика мотивации и готовности к риску [Текст]: монография/ Т.В. Корнилова. М.: Институт психологии РАН, 2017. – 329 с.

27. Котик, М.А. Психология и безопасность [Текст]: учеб. для вузов / М.А. Котик. СПб., 1998. – 239 с.

28. Кочетков, В. В. Индивидуально-психологические проблемы принятия решений. [Текст] / М.: В. В.Кочетков, И. Г. Скотникова. – М.: Наука, 2013. -143 c.

29. Краснянская, Т.М. Психология экстремальности: личность, субъект, безопасность: монография. [Текст] / Т.М. Краснянская Пятигорск: ПГЛУ, 2011. 328 с.

30. Крысько, В.Г. Социальная психология [Текст]: Учебник для вузов. 2-е изд. В. Г. Крысько– СПб.: Питер, 2006. – 432 с.

31. Куприянов, Е.А. Взаимозависимость личностных конструктов и профессиональной мотивации у специалистов в области информационных технологий. [Текст]: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук. – М.: МГУ, 2007.

32. Левитов, Н.Д. Психическое состояние беспокойства, тревоги [Текст]: учеб. для вузов/ Н.Д. Левитов. - М.: - 1993. – 392 с.

33.    Леонтьев, А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. [Текст]:/ А.Н.Леонтьев - М.: Психология, 1991.- 304с.

34.    Макклелланд, Д. Мотивация человека. [Текст]:/ Д.Макклелланд СПб.: Питер, 2017. – 295 с.

35.    Мартин, П. Управление мотивацией [Текст]:/ П.Мартин Ш.Ричи - М.: Юнити, 2014. - 399с.

36.    Маслоу А. Мотивация и личность [Текст]: / Пер. с англ. В.Д. Жданова. - СПб.:Евразия, 1999.- 478 с.

37.    Немов, Р.С. Психология. [Текст]: учебник для студентов педагогических учебных заведений./ Р. С. Немов - М.: Владос 1998. – 329 с.

38. Ниазашвили, А.Г. Индивидуальные различия склонности к риску в разных социальных ситуациях развития личности [Текст] / А. Г. Ниазашвили – М.: вестник МГУ, 2007. - 213 с.

39. Ожегов, С.И. Толковый словарь русского языка [Текст] / С.И. Ожегов, М.: Мир и Образование, Оникс, 2011. - 736 с.