Раздел «Групповая эффективность»

Лекция 1 «Общая характеристика группы»

Основные понятия: группа, малые и большие группы, гетеро- и гомогенные группы, формальные, референтные, первичные и вторичные группы, эффект социальной фасилитации, эффект социальной лености (расслабленности) Рингельманна, статусная иерархия, групповые роли, групповые нормы, групповые санкции, конформность, сплоченность, группомыслие, групповая поляризация, аддитивные задачи, дизъюнктивные задачи, конъюнктивные задачи, группа – конгломерат / ассоциация / кооперация / автономия / корпорация / коллектив.

План лекции

1. Понятие о группе и классификация групп

2. Влияние группы на эффективность работы и принятие решений

3. Характеристики группы

4. Динамика группы

5. Межгрупповое взаимодействие

Вступление

На предыдущей лекции мы закончили рассмотрение вопросов, связывающих процессы, происходящие на уровне организации, с ОП. Теперь мы перейдем к следующему уровню организационной эффективности – групповому. Личностный, групповой и организационный уровень эффективности взаимосвязаны между собой и образуют своего рода «матрёшку». Личностная эффективность влияет на групповую, а групповая – на организационную.

То, что группа существенно влияет на ОП сотрудников было доказано еще экспериментами Мэйо. Для того, чтобы эффективно управлять ОП, необходимо знать закономерности существования групп, влияния их на индивидов. В настоящее время эффекты включения индивида в группу достаточно хорошо изучены, имеется огромное количество публикаций на эту тему.

Самостоятельно предлагается подробно изучить подходы к исследованию межгруппового взаимодействия, проливающего свет на многие проблемы современности (этнические, религиозные, расовые и пр. конфликты). Среди подходов: психоаналитический, ситуативный, когнитивный, деятельностный; этноцентризм и управление этническими конфликтами.

Основная часть

1. Понятие о группе и классификация групп

Группа – комбинация двух и более людей, взаимодействующих друг с другом для достижения определенных целей.

Классификация:

1) По размеру: малая (с непосредственным взаимодействием всех членов) и большая.

2) По составу: гомо- и гетерогенная

3) По структуре: функциональные, политические, социально-психологические, социально-демографические, поведенческие, мотивационные

4) По характеру внутренних связей: формальные и неформальные

5) По статусу: официальные и неофициальные

6) По сроку существования: временные и постоянные (условно)

7) По степени свободы вхождения в группу, участия в ее работе: открытые, закрытые

8) По внутреннему разделению труда: с полной взаимозаменяемостью работников, с ограниченной взаимозаменяемостью, с глубоким разделением труда

9) По значению членства: референтные и группы членства

10) По функции: ориентированные на достижение цели, на совместные интересы

11) По эмоциональной близости: первичные, вторичные

12) Ответственные и эмоциональные группы

Мотивы вступления в группы: 1) достижение цели, 2) мотив аффилиации, 3) обеспечение безопасности, 4) уважение, 5) усиление власти, 6) общение.

Хотя члены как коллективистских, так и индивидуалистических обществ объединяются для совместного выполнения дела, люди в индивидуалистических культурах чаще входят в рабочие группы, но при этом они меньше преданы им.

2. Влияние группы на эффективность работы и принятие решений

Примерные вопросы к студентам Всегда ли эффективно работать в группе? «На миру и смерть красна», «У семи нянек дитя без глазу», «Одна голова - хорошо, а две – лучше». Насколько соответствуют истине поговорки, касающиеся групповой работы? Объясните их смысл. Каковы недостатки и преимущества групповой работы?

Преимущества работы в группе: 1) увеличивается результативность, 2) появляется возможность интегрировать ЗУНы членов группы, 3) повышается гибкость, оперативность, качество принимаемых решений, 4) группа способствует индивидуальному развитию, 5) группа позволяет распределять во времени выполнение различных видов работ, что увеличивает скорость достижения результата.

Недостатки: 1) стремление к частным групповым целям, 2) поляризация интересов, 3) потери времени, 4) доминирование одного из членов группы и эскалация участия, 5) разделение ответственности ведет к уходу от ответственности.

Влияние группы на эффективность работы двояка:

1) Присутствие других людей. Социальная фасилитация – процесс, происходящий, когда присутствие других людей делает более вероятной доминантную реакцию и ведет к более совершенному выполнению задачи в хорошо освоенных заданиях и ухудшает выполнение неосвоенных задач.

2) Включение в групповую работу. Эффект социальной лености (расслабленности) Рингельманна – производительность падает по мере увеличения количества числа членов группы (зависит от культуры). Эксперимента Джексона и Вильямса: при решении простых задач производительность ухудшается при групповой оценке, возрастает - при индивидуальной оценке: при решении сложных задач – наоборот: производительность ухудшается при индивидуальной оценке, возрастает - при групповой оценке.

 

3. Характеристики группы

1) Размер и состав: желательно нечетное количество; 5 человек – для достижения консенсуса, 11-13 – для множества вариантов, например при разработке новых вариантов.

Большие группы лучше выполняют аддитивные и дизъюнктивные задачи, малые – конъюнктивные. Аддитивные задачи – такой вид работ, когда каждый член группы выполняет одинаковые обязанности, т.о. продуктивность группы определяется суммарным вкладом ее членов. Дизъюнктивные задачи – такой вид работ, когда продукт деятельности группы отбирается на основе работы только одного члена группы, т.о. продуктивность группы определяется работой наиболее успешного ее члена. Конъюнктивные задачи – такой вид работ, когда успех достигается, только если все члены группы действуют успешно, т.о. продуктивность группы ограничена деятельностью наименее успешного члена группы.

Неоднородные группы особенно успешно справляются с решением дизъюнктивных задач и задач, требующих новшеств, гибкости, адаптивности; но хуже – с конъюнктивными, требующими коммуникаций и сплоченности высокого уровня.

2) Статусная иерархия – ранжирование членов группы в соответствии с их властью и влиянием на остальных членов группы. Статус – соотносительное положение (позиция) индивида или группы в социальной системы, определяемая по признакам специфичным для данной системы. Исследование Кейса (на студентах) демонстрирует лёгкость и согласованность определения статусной иерархии в группе. Эксперимент Уайта (повара и официантки) показывает тяжесть статусного конфликта.

Функции статуса: статусный символ используется в качестве вознаграждения, как мотиватор, как средство, повышающее предсказуемость / стабильность общения. Статусные символы могут быть причиной искажения коммуникации в разных культурах.

3) Роли – набор ожидаемых поведенческих паттернов, приписываемых индивиду, занимающему определенную позицию в социальной группе. Может быть внутри- и межличностный ролевой конфликт. Лёгкость усвоения ролей демонстрирует эксперимент Зимбардо: студенты – «заключенные» и «охранники». Исследование Кейеса показало, что в ситуации неопределенности люди склонны играть «старые» роли – выпускники на вечере встреч через 10 лет после окончания школы.

4) Нормы – исторически сложившиеся или установленные стандарты поведения и деятельности, соблюдение которых выступает для индивида и группы необходимым условием их включения в определенное социальное целое. Нормы способствуют выживанию группы, повышают предсказуемость поведения, снижают вероятность появления межличностных конфликтов, выражают основные ценности и цели группы, определяют ключевые моменты групповой идентичности.

Формирование норм определяется открытыми заявлениями членов группы (особенно лидеров), критическими событиями в истории группы, прошлым опытом членов группы.

5) Санкции используются для нивелирования поведения и деятельности членов группы, не отвечающих статусу, роли, нормам.

6) Лидерство требует от человека личных жертв, поэтому группа вознаграждает их социальном статусом и деньгами. Стремящиеся к лидерству, как правило, честолюбивы, энергичны и мужского пола. Стремление к лидерству усиливается, когда 1) «наверху» высвобождается вакантное место, 2) люди оказываются «в нужное время в нужном месте», 3) обладая личными связями. Эффективность лидерства и его стиль зависят от того, насколько личные качества человека и его стиль совпадают с потребностями группы. Трансформирующее лидерство – лидерство, изменяющее мотивацию, взгляды и поведение последователей, создающее таким образом наилучшие условия для достижения целей группы.

7) Групповые процессы (основные): групповое давление с помощью групповых санкций и конформность, которую демонстрирует эксперимент Эшо (2 карточки с 1 и с 3 линиями, 35% демонстрируют конформное поведение). Деиндивидуализация – процесс утраты осознания личной идентичности, ведущий к поведению, не соответствующему его ценностям, но соответствующему ценностям группы.

8) Сплоченность не равна совместимости. Совместимость показывает, что данный состав возможен, сплочённость – состав не просто возможен, а интегрирован наилучшим образом для достижения целей: максимальное разделение групповых ценностей и особая степень развития отношений. Сплоченность (по Петровскому): совпадение эмоциональных привязанностей, ценностных ориентаций, обусловленных процессом совместной деятельности, полная включенность в совместную деятельность.

Рекомендации по управлению группой, способствующие повышению сплоченности: распределяйте ролевые позиции в соответствии с потенциальными возможностями людей; обозначайте место и значение каждого члена группы в решении общей задачи; ставьте общую цель так, чтобы каждый воспринимал ее как личную; грамотные должностные инструкции; пусть группа постоянно квалифицирует свою деятельность; при благоприятном климате имитируйте кризис (помощь социальных психологов); коллективное принятие решений (авторство – группе и поощрение каждому по вкладу); постоянные критерии оценки; коллективный и публичный разбор противоречий; поддержка главных ценностей: уважение к каждому, оценка по вкладу, ориентация на положительное в человеке, гласность, демократичность, учет индивидуальных особенностей; предоставляйте членам группы самостоятельность; поощряйте инициативу, исключив практику поиска виновного, но внедрив практику поиска ошибок и путей их устранения; повышение квалификации и ощущение перспективы для каждого; обратная связь о достижениях каждого; «адвокат дьявола»; отделяйте усилия по генерированию идей от их оценки; выслушивание начинайте с самых низших рангов.

9) Конфликтность – см. психологию сервиса

10) Эффективность работы = потенциальная эффективность членов рабочей группы + преимущества работы в группе – потери и просчёты в работе.

Групповая дискуссия часто склоняет членов группы к мнению большинства. Групповая поляризация проявляется в таком эффекте групповой дискуссии, когда члены группы принимают более радикальные решения, чем первоначально хотела группа по 2 причинам: члены группы воспринимают больше аргументов и могут пытаться создать более благоприятное мнение о себе, усвоив более радикальную версию позиции группы.

Меньшинству в группе сложнее оказывать влияние; для убедительности они должны обладать качественными аргументами, более достоверно их излагать, и у публики должна быть мотивация найти правильный ответ.

Групповые дискуссии эффективны, если члены группы ориентированы на решение задачи и не слишком увлечены межличностными отношениями. Кроме того, лидеры должны поощрять альтернативные мнения, должны существовать четкие процедуры оценки всех предложений и учета мнений всех сторон. Эти характеристики снижают вероятность появления «группомыслия» – стиль принятия групповых решений, характеризующийся сильным желанием членов группы прийти к согласию, а не выработать альтернативные точки зрения, позиции и критически оценить их.

В продуктивных группах личности членов групп хорошо соответствуют требованиям выполняемых задач; люди делятся друг с другом полезной информацией.

 

4. Динамика группы

1) Группа – конгломерат: ранее незнакомые люди оказываются на одном пространстве в одно время, отношения и взаимодействия поверхностны и ситуативны.

2) Группа – ассоциация: люди приняли статус группы, формируется структура, начинается единая жизнедеятельность на основе общих целей; появляются неформальные лидеры и конфликты относительно целей, ценностей, взаимоотношений, норм.

3) Группа – кооперация: реальная и успешно действующая структура, высокий уровень групповой подготовленности и сотрудничества.

4) Группа – автономия характеризуется высоким внутренним единством, высоким уровнем идентификации членов с группой. Происходят процессы обособления, эталонизации, внутренней слитности и спаянности.

5) Группа – коллектив характеризуется конструктивным и позитивным межгрупповым общением и взаимодействием, коллективистической направленностью. Напротив группа – корпорация противопоставляет себя другим группам, осуществляет свои цели любой ценой, в том числе за счёт других групп, характеризуется «групповым эгоизмом» и групповым индивидуализмом.

 

5. Межгрупповое взаимодействие

Межгрупповые отношения - совокупность социально-психологических явлений, характеризующих субъективное восприятие многообразных связей, возникающих между социальными группами. Межгрупповые взаимодействия – это реальный процесс контактирования между двумя или несколькими группами.

Межгрупповые отношения представляют собой незримые психологические особенности восприятия и чувств и суждений, проявляющихся во взаимодействиях между группами. Отличительной особенностью межгрупповых отношений является субъективность, пристрастность межгруппового восприятия и оценивания, которая проявляется в таких феноменах, как ингрупповой фаворитизм и внешнегрупповая дискриминация.

Ингрупповой фаворитизм – приверженность в своих оценках группе.

Внешнегрупповая дискриминация – нивелирование в своих оценках значимости других групп. Два данных феномена характерны в большей или меньшей степени всем межгрупповым отношениям. Естественным образом существование таких феноменов в отношениях, создает предпосылки к конфликтному межгрупповому взаимодействию. Минимальная выраженность ингруппового фаворитизма и внешнегрупповой дискриминации, позволяет осуществляться кооперативной форме взаимодействия.

В межгрупповом взаимодействии практически всеми западными социальными психологами постулируется неизбежность враждебности в межгрупповых взаимодействиях. В объяснении того, почему существует ингрупповой фаворитизм и внешнегрупповая дискриминация, приводящие к агрессии в межгрупповом взаимодействии существует три основных подхода.

Психоаналитический подход.

З. Фрейд считает, что межгрупповые отношения индивиды строят по типу отношений, которые у них были в семье, характеризуемые З. Фрейдом как взаимосвязь любви и ненависти, которые одновременно испытывает ребенок (мальчик) по отношению к отцу, стремясь, с одной стороны, быть похожим на него, идентифицируя себя с ним, а с другой — испытывая ненависть и агрессивность, связанные с сексуальным соперничеством. В процессе социализации эти двойственные чувства проецируются индивидом на социальное окружение в форме идентификации со «своей» группой и особенно с ее лидерами и враждебности по отношению к представителям других групп. И. Берковитц в продолжение психоаналитической традиции продемонстрировал в своих исследованиях феномен генерализации агрессии: демонстрация испытуемым фильмов со сценами жестокости приводит к усилению проявлении агрессивности в отношении представителей других групп, сходных с теми, кто выступал в роли источника фрустрации или был жертвой демонстрируемых актов жестокости. Эти исследования получили широкую известность и оказали значительное влияние на общественную жизнь стран Западной Европы и США.

Ситуационный подход.

С принципиально иных теоретических позиций подходит к проблеме межгрупповых конфликтов М.Шериф. Истоки межгрупповой враждебности он видит в объективном конфликте целей и интересов различных групп, неизбежно возникающем в ситуации конкурентного взаимодействия представителей этих групп. Если организовать между группами большое количество взаимодействий, то межгрупповые отношения будут носить более благоприятный характер, однако сам взаимодействие не должно быть конфликтным.

Когнитивный подход.

Г.Тэджфела и Д.Тернера объясняет феномены внутригруппового фаворитизма и внешне-групповой дискриминации как результат серии когнитивных процессов, связанных с установлением сходства и различий между представителями различных социальных групп. Процессы происходят поэтапно:

- осознание принадлежности к группе;

- социальная идентификация — процесс отнесения индивидом себя к тем или иным социальным категориям, субъективное переживание им своей групповой социальной принадлежности. На данном этапе каждый член группе оценивает, то насколько позитивно для него находиться конкретной группе, чем позитивнее оценка, тем сильнее возможные эффекты внешне-групповой агрессии

- социальное сравнение — процесс соотнесения качественных признаков различных социальных групп, результатом которого является установление различий между ними. Если человек, видит больше позитивных признаков в своей группе, тем сильнее он переживает в дальнейшем ингрупповой фаворитизм.

Внутригрупповой фаворитизм и внешнегрупповая дискриминация являются заключительным звеном в серии когнитивных процессов, их неизбежность диктуется потребностью человека в позитивной социальной принадлежности, ведь группа была оценена в предыдущих процессах как выгодная для нахождения в ней. Так, С.Уорчел считает, что для улучшения межгрупповых отношений важна не просто смена конкурентного взаимодействия на кооперативное, но устранение или уменьшение воспринимаемых различий между группами и максимизация сходства между представителями разных групп, позволяющего им воспринимать себя как членов одной группы.

Примерные вопросы к студентам

1) Приведите примеры формальных и неформальных групп в организациях

2) Могут ли люди не принадлежать ни одно из групп? Обоснуйте свой ответ.

3) В каких условиях нужно создавать рабочие группы для выполнения задания? Перечислите характеристики заданий и групп, эффективных для выполнения заданий повышенной сложности.

4) Как проявляется групповая динамика в организационном поведении?

5) Почему ряд ученых считает, что межгрупповая враждебность неизбежна?

Заключение

1) Скопления людей приобретают черты групп, когда их члены взаимозависимы, есть общая идентичность и структура. Образование групп неизбежно, поскольку они позволяют более полно удовлетворять многие витальные потребности людей.

2) Групповая работа имеет достоинства и недостатки, которые можно нивелировать, правильно организовав групповую работу.

3) В продуктивных группах личности членов групп хорошо соответствуют требованиям выполняемых задач; делятся друг с другом полезной информацией; ориентированы на решение задач больше, чем на поддержание взаимоотношений.

4) При постановке задач перед группой необходимо учитывать ее динамику.

5) Межгрупповая враждебность неизбежна, если лидерами не поощряется кооперативная ориентация, акцент в восприятии делается на различиях, а не сходствах.

Учебно-методическое и информационное обеспечение

1. Басенко В.П., Жуков Б.М., Романов А.А. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений: Уч.пособие. – М.: Академия естествознания, 2009. Дата обращения 08.06.2012 http://www.rae.ru/monographs/46-1510

2. Бороздина, Г.В. Психология делового общения: Учебник. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 295 с.

3. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 224 с. http://ecsocman.hse.ru/text/35401990 дата доступа 18.01.2012

4. Деловое общение: Учебное пособие / Авт.-сост. И.Н. Кузнецов. – М.: «Дашков и К», 2006. - 528 с.

8. Деркаченко. В.Г. Деловое общение руководителя: (пособие для менеджеров, бизнесменов и политиков). – СПб.: «Бизнес-пресса», 2004. –368 с.

9. Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н., Частухина Ю.Ю. Организационное поведение: Учеб. пособие. – Пенза: Изд-во ун-та, 2004. – 142 с.

10. Журавлев А.Л. Социальная психология личности и малых групп: некоторые итоги исследования // Психологический журнал, 1993, т. 14, № 4. С. 4–15.

11. Занковский А.Н. Организационная психология: учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». – 2-е изд. – М.: Флинта:МПСИ, 2002. – 648 с.

12. Зарецкая Е.Н. Деловое общение: Учебник: в 2 т. – М.: Дело, 2002.

13. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник – 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007. – 447 с. - § 5.4.

14. Кочеткова, А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учебное пособие. – М.: Дело, 2003. – 944 с.

15. Кузин, Ф.А. Культура делового общения: Практическое пособие для бизнесменов. – 3-е изд. – М.: «Ось – 89», 1998. – 240 с.

16. Мальханова, И.А. Деловое общение: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. – М.: Академический проект, 2003. – 224 с.

17. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Экономика и управление на предприятии». – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 159 с.

18. Организационное поведение: Учебник для вузов / под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2004. – 432 с.

19. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / Под ред. Проф. В.Н. Лавриненко. – 4-е изд., перераб.и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 415 с.

20. Резник С.Д. Организационное поведение: учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 430 с.

21. Резник С.Д., Игошина И.А. Организационное поведение (практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 256 с.

22. Сергеев А.М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академия, 2005. – 288 с.

23. Солнышков А.Ю. Алгоритм социометрической диагностики для формальных групп значительной численности дата обращения 14.03.2012 http://ecsocman.hse.ru/data/2012/03/02/1269107159/Solnyshkov.pdf   

24. Томасон Д.Ф. Вмешательство третьей стороны / Управление человеческим ресурсами / Под ред. М Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – С. 1099-1111.

25. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: учебное пособие. – М.: Кнорус, 2005. – 416 с. – §4.2.

26. Федосеев Н.В., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: учебное пособие. – М.: «Экзамен», 2004. – 368 с. – часть 2, гл.6.

27. Хеллер, Ф. Лидерство / Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – С.227-239.

28. Штроо В.А., Меланьина А.А. Референтные отношения в группе как фактор организационных изменений // Вопросы психологии. 2005. № 3. С. 70-83.

29. Эдвардс Р.К. Индустриальный конфликт / Управление человеческим ресурсами / Под ред. М Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – С.1028-1052