Лекция 5 «Приверженность и идентификация в организации»

Основные понятия: приверженность, идентификация и идентичность; аффективная, нормативная, вынужденная приверженность; когнитивная, оценочная, аффективная, поведенческая идентификация; надролевое поведение; потенциальная, суммарная, воспринятая лояльность.

План лекции

1. Приверженность и идентификация: сходство и различия

2. Польза и негативные последствия идентификации

3. Закономерности идентификации

4. Практические рекомендации по управлению процессом идентификации

Вступление

Существенное влияние на ОП оказывает уровень приверженности и идентификации в организации. Вопросы приверженности и идентификации довольно интенсивно изучаются, и нельзя сказать, что в данном вопросе существует единое мнение. В том числе, нет единства мнений о том, являются приверженность и идентификация разными явлениями или синонимами. Приверженность и идентификация имеют важное значение в процессе проведения изменений, особенно в распространенных в настоящее время процессах поглощения и слияния. Более того, могут привести к провалу экономически целесообразных и просчитанных изменений, слияний и поглощений.

Проблемам лояльности посвящены многочисленные публикации отечественных исследователей Липатова С.А. и Доминяк В.; зарубежные исследования наиболее полно представлены в книге Рольфа ван Дика «Преданность и идентификация с организацией». В отечественной науке в основном изучается лояльность / приверженность.

Самостоятельная работа включает в себя сбор материала по схеме самообследования с целью оптимизации имиджа организации.

Пониманию сущности приверженности и идентификации, закономерностям управления ими посвящена настоящая лекция.

Основная часть

1. Приверженность и идентификация: сходство и различия

Ценности сотрудников влияют на формирование аттитюдов, отражающих чувства человека по отношению к чему-либо. Аттитюд – оценочное суждение относительно объектов, людей, событий; в отличии от ценностей более динамичное, имеет специализированную направленность, в меньшей мере содержит этический компонент правильности или желательности.

Наиболее существенное влияние на организационное поведение имеют три аттитюда: удовлетворенность трудом, вовлеченность в работу, приверженность организации. Перечисленные аттитюды взаимосвязаны между собой, однако не влияют друг на друга прямо. Приверженность организации имеет максимальное влияние на эффективность организации.

Приверженность / лояльность / обязательство описывает, насколько люди чувствуют свою принадлежность организации или ее подразделениям. Выделяют аффективную или эмоциональную приверженность, вынужденную (ориентированную на последствия) и нормативную (ориентированную на чувство долга, взаимные обязательства и т.п.). Развившаяся приверженность как положительное отношение к организации достаточно стабильна, то есть изменяется плавно и медленно.

Идентификация или отождествление имеет свои объекты (организация, подразделение, профессия и т.п.) и уровни:

- когнитивный – отнесение себя к какой-либо категории, группе;

-оценочный–воспринимаемая оценка членства в группе со стороны общества;

- аффективный равен аффективной лояльности – эмоциональная привязанность к группе;

- поведенческий– принятие и участие групповых ритуалов, обычаев, обрядов.

В отличии от приверженности идентификация изменяется скачкообразно и зависит от контекста, например: если предложить студентам разделиться на юношей и девушек, то объектом идентификации будет половая принадлежность; если на студентов колледжей и институтов, то – вуз или колледж. Когнитивная идентификация предшествует формированию других уровней идентификации и всех типов лояльности.

 

 

2. Польза и негативные последствия идентификации

Положительные последствия развившейся приверженности касаются и сотрудников, и организации. Сотрудники, приверженные организации, реже испытывают стресс, чувствуют себя более уверенными, удовлетворенными и здоровыми. Они реже отсутствуют на работе, реже увольняются, работают более продуктивно, прилагая больше усилий, демонстрируют надролевое поведение и не злоупотребляют возможностями организации в личных интересах, что ведет к повышению эффективности организации в целом.

Надролевое поведение – способы поведения сотрудников, которые: 1) сотрудник демонстрирует добровольно; 2) организация непосредственно их не поощряет и не порицает их отсутствие; 3) выходят за пределы трудового договора и должностной инструкции; 4) долгосрочно служат организации. Надролевое поведение может касаться организации (например, ведение общественной работы по формированию позитивного имиджа организации), группы (помощь коллегам в работе), профессии (самостоятельное повышение квалификации за свой счет по своей инициативе).

Важным является то, что в наибольшей степени положительные последствия проявляются в случае формирования эмоциональной приверженности, в меньшей мере при нормативной приверженности. Вынужденная или ориентированная на последствия приверженность коррелирует только с низким уровнем текучести. Поэтому важно уметь определять не только уровень сформированности приверженности в целом, но и ее типов; уметь формировать аффективную приверженность.

Негативные последствия

1) Чрезмерно сильная идентификация с организацией угрожает здоровью, Я-концепции и системе отношений человека (семья, друзья…) вследствие перенапряжения из-за чрезмерных усилий на работе; идентификации с организацией / профессией с низким статусом или негативным авторитетом (например, ассинизатор), изменением объекта идентификации (поглощение) или изменений вместе с объектом идентификации.

2) Конфликтная идентификация

3) Идентификация с нелегитимными нормами

4) Снижение уровня инноваций в организации

3. Закономерности идентификации / лояльности – несколько направлений исследований:

1) Взаимосвязь с другими аттитюдами и показателями эффективности организации: идентификация, особенно с рабочей группой, положительно коррелирует с вовлеченностью в работу, отрицательно – с намерением уволиться; продуктивность связана с приверженностью руководителю и т.п.

2) Подвижность идентификации: это динамичный процесс, зависящий от контекста

3) Динамика лояльности: до поступления на работу по мере формирования решения и накопления знаний об организации формируется потенциальная или предварительная лояльность; с момента входа в организацию она снижается за счет расхождений идеальной и реальной картин, но формируется и растёт воспринятая лояльность, основанная на реальном опыте пребывания в организации. Итоговая или суммарная лояльность складывается из потенциальной и воспринятой лояльности в каждый момент времени.

4) Идентификация во время слияний и поглощений. Идентификация с организацией после слияния зависит от уровнем идентификации с организацией до слияния, статуса организации, различий между организациями, воспринимаемого постоянства своей организации, воспринимаемой легитимности и воспринимаемой проницаемости границ между организациями

4. Практические рекомендации по управлению процессом идентификации

К сожалению, мало исследований формирования идентификации и несколько подходов по стимулированию приверженности, но они не являются практикоориентированными. В целом на формирование приверженности влияют мероприятия, которые делают работу более разнообразной и интересной, рабочее место – комфортным, а также используют теорию обмена. Идентификацию формируют мероприятия, повышающие престиж организации, положительно выделяющие ее из ряда других.

По сути модель можно представить следующим образом: воспринимаемое единство между Я и организацией ведет к формированию идентификации, которая в свою очередт повышает чувство самоценности и, следовательно, формирует аффективную приверженность. Вынужденную или ориентированную на последствия приверженность формируют воспринимаемые затраты на изменения. Потребность во взаимодействии, взаимовлиянии, обоюдности формирует нормативное обязательство. Влияние мероприятий на сотрудников зависит от интерпретации ими этих мероприятий. Мы не можем напрямую влиять на чувства сотрудников, но можем влиять на интерпретацию мероприятий, предлагая свой взгляд на эти события.

Идентификация – это процесс или состояние интериоризации сотрудниками организационной идентичности. Идентичность организации - передаваемый и воспринимаемый вовне и внутри имидж организации.

Степень идентификации определяется привлекательностью внешнего и внутреннего имиджа, которая формируется на основе убеждений сотрудников относительно восприятия организации внешней средой и восприятия ими как основных и постоянных свойств и атрибутов организации. Поэтому влиять на формирование идентичности можно через создание и поддержание позитивного имиджа организации.

Схема самообследования организации для оптимизации имиджа

1. Как сотрудники воспринимают организацию?

Каждый сотрудник отвечает на следующие вопросы:

- опишите одним словом роль организации,

- кто является клиентом и что является продуктом?

Анализируется однозначность / многозначность ответов, на основе чего формируется вывод о высоком / низком уровне идентификации.

2. Как организация сообщает о своих целях?

Оцените уровень культуры внешней и внутренней коммуникации, степень соответствия между поведением организации и ожиданиями клиентов.

3. К каким целевым группам мы хотим обращаться?

Составьте списки внутренних (служащие, собственники, их семьи и т.д.) и внешних клиентов, оцените их значимость.

4. Каким образом узнать, как организацию воспринимают целевые группы?

Оцените значимость источников, обсудите стратегии наиболее полного использования источников.

5. Какие СМИ оказывают влияние на целевые группы (внутренних и внешних клиентов)?

6. Какие СМИ использует организация?

Перечислите поддающиеся контролю (свой сайт в Интернете и т.д.) и не поддающиеся контролю СМИ. Найдите несоответствие с ответом предыдущего этапа и предложите способы передачи информации.

7. Кто отслеживает возникающие трудности в имидже?

На имидж влияют: 1) специалист по связям с общественностью и те, кто обеспечивает связь организации и целевых групп; 2) контекст – разница между тем, что организация провозглашает и что делает; 3) временной фактор – скорость реагирования на изменения потребностей, предпочтений, желаний целевых групп.

8. Кто в организации реально заботится о развитии идентификации и имиджа? Какие мероприятии им можно рекомендовать?

Стимулируют идентификацию:

- открытое и честное информирование о своих целях и ценностях с фиксацией в доступной форме (например, в форме образца);

- отбор и формирование гомогенности в отношении ценностей и мнения о том, какой должна быть организационная культура;

- проектирование работ таким образом, чтобы они удовлетворяли потребности сотрудников в автономии, целостности, значимости и многообразии;

- честные и прозрачные процедуры продвижения, поощрения, увольнения и развитие персонала, особенно важны: честные объявления о приёме, справедливое оценивание кандидатов, реалистичные трудовые пробы, развитие персонала, помощь в трудоустройстве уволенным;

- формирование и развитие горизонтальных связей; развитие культуры обжалования.

Примерные вопросы к студентам

1) В чём сходство и отличие приверженности и идентификации?

2) Приведите примеры из своего опыта позитивных и негативных последствий идентификации

3) Предложите такую интерпретацию различных практик УЧР (курсов повышения квалификации, аттестации, адаптации персонала), которая формирует нормативную / аффективную / вынужденную лояльность.

4) Предложите мероприятия по формированию привереженности студентов своему вузу, идентификации со своей группой.

Заключение

1) Приверженность и идентификация – аттитюды, имеющие общий компонент - аффективный и разную динамику: приверженность формируется и изменяется медленно и плавно, идентификация – скачкообразно и резко в зависимости от контекста.

2) Позитивные последствия приверженности и идентификации позволяют организации существенно повысить уровень своей эффективности за счет надролевого поведения, продуктивности, ответственности, дисциплинированности и большей кадровой стабильности.

3) Приверженность формируют и укрепляют мероприятия, делающие работу более интересной и разнообразной, условия работы более комфортными; идентификацию формируют мероприятия, направленные на улучшение имиджа организации, формирование идентичности.

4) На формирование приверженности и идентификации большое влияние оказывает интерпретация любых событий / мероприятий / практик УЧР, поэтому менеджеру важно уметь правильно «подавать» информацию своим подчиненным.

Учебно-методическое и информационное обеспечение

1) Доминяк В. Измерение лояльности: действующая модель // Персонал-Микс. – 2004. - № 2. – С.114-119; № 3. – С.105-108 http://dominiak.ru/publ/publ9_2.pdf дата обращения 07.06.2012

2) Егоров В.Г., Сонин К.И. Диктаторы и визири: экономическая теория лояльности и компетентности // Общественные науки и современность, 2008. - № 2. – С. 36-51

3) Кочеткова, А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учебное пособие. – М.: Дело, 2003. – 944 с.

4) Липатов С.А. Проблема организационной приверженности и идентификации с точки зрения социальной психологии / Мир психологии, 2004, № 2, с. 142-148.

5) Ребзуев Б.Г. Четырехслойная модель аффективной преданности работников организации: опыт применения на российской выборке http://ecsocman.hse.ru/data/2010/10/05/1214789149/Ребзуев%202.pdf дата обращения 14.03.2012

6) Рольф ван Дик. Преданность и идентификация с организацией / Пер. с нем. – Х.: Издательство Гуманитарный Центр, 2006. – 142 с.

7)