Основная часть – материалы к дискуссии

1) Национальные особенности россиян и их причины

1.1. На основании всестороннего анализа Льюис делает следующие выводы о чертах, присущих россиянам.

К основным факторам, сформировавшим русские ценности и коренные убеждения, относятся, по мнению Льюиса, необъятные просторы России и ее суровый климат. Они сформировали такие характерные черты, как коллективизм; подозрительность к иностранцам; привычка к неравномерным темпам работы; упорство; пессимизм.

Авторитарный режим в течение многих столетий привел к появлению пассивности (апатии); коррупции; пренебрежительного отношения к законам; откровенности только наедине друг с другом; недоверию к официальным новостям и доверие к слухам.

1.2. Кочеткова А.И. и соавт. (1997-1999 годы исследования) выявили негативные и позитивные черты психологического портрета российского работника.

Негативные: искаженное трудовое сознание (иждивенчество и потеря смысла труда); гипертрофированное самомнение; наличие в психике элементов МДС; лень; пренебрежение трудовой моралью и этикой; неспособность принимать стратегически важные решения и нести за них ответственность; пассивность; супергибкость; зависимость от мнений окружающих.

Позитивные: активизированное антикризисное сознание; коллективизм и взаимопомощь; навыки автономной психокоррекции; творчество; наличие духовных ценностей; умение полагаться только на себя и склонность к риску; супергибкость; стремление к комфортному морально-психологическому климату в организации.

2) Модель Хофстида

ДИСТАНЦИЯ ВЛАСТИ

Параметры культуры	Культура с высоким уровнем дистанции власти	Культура с низким уровнем дистанции власти
Частота выражения подчиненными своего несогласия	Низкая	Высокая
Предпочтение стиля управления	Директивный	Демократичный
Восприятие неравенства	Неравенство людей	Неравенство ролей
Отношение к руководителям	Подчиненные рассматривают руководителей как «других» людей, людей иного, чем они сами типа	Подчиненные рассматривают руководителей в качестве таких же, как они сами, людей
Доступность руководства	Высшее руководство недоступно	Высшие руководители доступны
Отношение к праву	Приказы не обсуждаются: сила предшествует праву	В организации право первенствует по отношению к силе
Структура организации	Многоуровневая, тенденция к централизации	Плоская, тенденция к децентрализации
Размер управленческого аппарата	Большое количество управленцев-контролеров	Управляющий состав малочисленен
Дифференциация заработной платы	Большая	Небольшая
Квалификация работников низшего уровня	Низкая	Высокая
Статус рабочих и служащих	«Белые воротнички» выше по статусу «синих»	Рабочие и служащие равны по статусу

ИНДИВИДУАЛИЗМ-КОЛЛЕКТИВИЗМ

Параметры культуры	Индивидуалистическая культура организации	Коллективистская культура организации
Вмешательство в личную жизнь	Сотрудники не желают вмешательства в личную жизнь	Сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел
Влияние организации на самочувствие сотрудников	Слабое	Сильное
Защита интересов	Сотрудники считают, что должны надеяться только на себя, отстаивать свои интересы	Сотрудники ожидают, что организация будет защищать их интересы
Функционирование организации	Индивидуальная инициатива каждого члена организации	Чувство долга и лояльность сотрудников
Продвижение по службе	Внутри или вне организации на основе компетенции	Исключительно внутри организации в соответствии со стажем
Мотивация	Руководство использует новые идеи и методы, стимулирует активность и индивидов и групп	Руководство использует традиционные формы
Социальные связи	Дистанционность	Сплоченность

 

СТРЕМЛЕНИЕ К ИЗБЕГАНИЮ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ

Параметры культуры	Культура с низким уровнем избегания неопределенности	Культура с высоким уровнем избегания неопределенности
Отношение ко времени	Готовность персонала жить настоящим днем	У работников большая тревога за будущее
Предпочитаемый размер организации	Работники предпочитают небольшие орг-ции	Работники предпочитают крупные орг
Возраст менеджеров среднего уровня	Молодежь	Средний и пожилой
Мотивация на достижение цели	Устойчивая	Низкая
Отношение к успеху	Надежда на успех	Боязнь успеха
Готовность к риску	Большая	Слабая
Предпочитаемый тип карьеры	Предпочтение управленческой карьеры перед карьерой специалиста	Предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца
Квалификация руководителя	Руководитель не является специалистом в сфере управления	Руководитель должен быть экспертом, специалистом в сфере управления
Отношение к конфликтам	Конфликт в организации рассматривается как естественное состояние	Конфликты в организации нежелательны
Конкуренция между работниками	Нормальное и продуктивное явление	Соперничество не приветствуется
Готовность к компромиссу с оппонентами	Высокая	Низкая
Готовность к неопределенности в работе	Высокая	Низкая

 

МУЖЕСТВЕННОСТЬ-ЖЕНСТВЕННОСТЬ

Параметры культуры	«Мужская» культура организации	«Женская» культура организации
Роль мужчины и женщины	Мужчина должен зарабатывать, женщина - воспитывать детей	Мужчина не обязательно должен зарабатывать, может заниматься воспитанием детей
Доминирование	Мужчина должен доминировать в любой ситуации	Различие между полами не влияет на занятие властных позиций
Главная ценность	Успех	Качество жизни
Жизнь и работа	Жить для работы	Работать, чтобы жить
Что является важным	Деньги и хорошие материальные условия	Мужчины и окружение
Стремление	Всегда быть лучшим	Ориентация на равенство, не пытаться казаться лучше других
Отношение к свободе	Независимость	Солидарность
Чувство	Уважать тех, кто добился успеха	Сочувствие неудачникам
Принятие решений	Логика	Интуиция

Результаты сравнительного анализа переменных культуры некоторых стран и регионов
(степень проявления: В – высокая, Н – низкая, Б – большая, С – средняя, М – малая)
ДВ – дистанция власти; НН – неприятие неопределенности; И-К – индивидуализм – коллективизм; М-А-Ж – маскулинность – андрогинность – женственность; ДО – длительность ориентации)

Страна, регион	ДВ	НН	И-К	М-А-Ж	ДО
Австрия	М	С	И	М	С
Великобритания	М	С	И	М	В
Венесуэла	Б	В	К	М	С
Греция	Б	В	К	А	С
Германия	М	С	И	М	С
Голландия	М	С	И	Ж	В
Гонконг	Б	Н	К	М	Н
Западная Африка	Б	С	К	Ж	Н
Италия	С	В	И	М	С
Индонезия	Б	Н	К	Ж	Н
Канада	М	Н	И	А	В
Китай	Б	С	К	Ж	В
Мексика	Б	В	К	М	С
Норвегия	М	С	И	Ж	С
Россия	Б	В	К	Ж	Н
Сингапур	Б	Н	К	А	В
США	М	Н	И	М	Н
Франция	Б	В	И	Ж	С
Финляндия	М	С	И	Ж	С
Швеция	М	Н	И	Ж	С
Япония	С	В	К	М	В

Заключение

1. Психология хозяйствования на определенной территории налагает неизгладимый отпечаток па поведение в процессе труда.

2.  Для правильного выбора или моделирования систем ОП необходимо изучить психологический портрет российских работников.

3. Проблемы российского трудового менталитета определяются полярностью черт психологического портрета российского работника.

4. Российские работники имеют значительный потенциал личностного и организационного развития

Учебно-методическое и информационное обеспечение

1) Зарецкая, Е.Н. Деловое общение: Учебник: В 2 т. – М.: Дело, 2002.

2) Кочеткова, А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учебное пособие. – М.: Дело, 2003. – 944 с.

3) Лебедева Н.М. Базовые ценности русских на рубеже ХХI века // Психологический журнал, 2000, т. 21, № 3. С. 73–87.

4) Лебедева Н.М. Россия и Китай: опыт сопоставления // Общественные науки и современность, 2010. - № 3. – С. 37-49. дата обращения 07.06.2012 http://www.hse.ru/data/2010/11/24/1216495691/%D0%9D.%D0%9C.%20%D0%9B%D0%B5%D0%B1%D0%B5%D0%B4%D0%B5%D0%B2%D0%B0.pdf

5) Лебедева Н.М. Ценностно-мотивационная структура личности в русской культуре // Психологический журнал, 2001, т. 22, № 3. С. 26–36.

6) Липатова М.Е. Особенности карьерных продвижений за рубежом // Социологические исследования.2001. № 12. С. 130-133.http://ecsocman.hse.ru/data/769/694/1217/022Lipatova.pdf Дата обращения 24.01.2012

7) Озерникова Т.Г. Трудовая мотивация в современной России: проблемы принуждения к труду // Экономическая психология: актуальные теоретические и прикладные проблемы: Материалы шестой научно-практической конференции г. Иркутск, 22-23 июня 2005 г./ Под общ. ред. проф. Карнышева А.Д.   С.44-48http://ecsocman.hse.ru/data/2011/01/19/1214869299/2005.pdf дата обращения 14.03.2012