Понятия мотива, стимула, мотивации и мотивирования.

 

Можно выделить 3 ключевых для исследования мотивации понятия: потребность, мотив и стимул.

Существует несколько определений понятия «потребность»:

- направленность на осуществление определенных действий для поддержания жизнедеятельности;

- это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах,

социальных и духовных ценностях;

- это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию;

- это нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы;

-глубинные неосознанные установки человека на самосохранение и обеспечение собственной биологической и социальной целостности;

- основные решающие силы активности индивида во взаимодействии с окружающим миром.

Важно отметить, что потребность всегда требует устранения, то есть, удовлетворения. Разные люди по разному реагируют на возникающие потребности: они могут идти не только в сторону удовлетворения потребностей, но подавлять их или вообще не реагировать на них в течение какого-то времени. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Они могут возобновляться, но при этом менять форму проявления и степень своего влияния на человека.

Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего его внешнего мира, которое отражено в сознании, является мотив.

Мотив, в широком смысле слова – это побудительная причина, основание, повод к какому-либо действию, поступку человека, вызванные его интересами и потребностями.

Мотив труда – это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать, как будет осуществлено это действие.

В сфере труда человек одновременно испытывает целый ряд потребностей, интересов, ценностных ориентаций. Ориентируясь в каждой конкретной трудовой ситуации, он соизмеряет своё поведение с принятыми в коллективе эталонами, усваивает, что хорошо, а что плохо, и на основе сформировавшейся у него установки посредством мотива делает определенный выбор, объясняет и обосновывает его. Предшествуя трудовому действию, объясняя и обосновывая его, мотивация может служить побуждением к действию или средством блокирования его. Однако мотив не является движущим фактором. Он выступает связующим звеном между такими регуляторами трудового поведения, как ценности, потребности и интересы.

Формирование мотива труда происходит в несколько этапов:

- Этап 1 – осознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством трудовой деятельности.

- Этап 2 – представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд.

- Этап 3 – мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и благами, которые их удовлетворяют. Взвешивание, оценивание затрат, которые человек должен понести для получения блага, установление цены трудовой деятельности.

- Этап 4 – трудовая деятельность, удовлетворение потребности и получение вознаграждения.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий, либо это благо очень трудно получить, то есть требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае, мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительской стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.

Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить своим трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

Сложившаяся устойчивая структура мотивов образует мотивационное ядро. Существующие в сфере труда мотивы упрощенно можно разделить на три вида:

- материальные, когда человек выполняет работу, исходя из побуждений, не связанных ни с характером и содержанием труда, ни с социальной средой, потому что работа для него – простая экономическая необходимость, средство зарабатывать деньги и обеспечить самостоятельность существования;

- духовные, когда человек выполняет свою работу потому, что ему нравится его профессия, содержание трудовой деятельности. При этом он ощущает радость творчества, эмоциональный подъем, испытывает эстетическое наслаждение самим процессом;

- социальные, когда человек выполняет свою работу, руководствуясь не столько ее содержанием, сколько тем, что она обеспечивает ему определенное место в социальной структуре коллектива, в обществе. При этом он четко понимает ее общественную значимость, получает моральное удовлетворение трудом, пользуется уважением товарищей.

На практике эти виды мотивов тесно переплетаются, и в какой-то конкретной ситуации можно выделить лишь доминирующий вид. Также мотивы можно разделить на три группы:

- первичные мотивы – являются врожденными и имеют физиологическое происхождение. Самыми обычными из первичных мотивов являются голод, жажда, сон, стремление избежать боли, материнский инстинкт. Поскольку, с точки зрения физиологии, все люди одинаковы, они будут иметь одни и те же первичные потребности.

- общие мотивы – это врожденные, но не обусловленные физиологией мотивы. В то время как первичные мотивы стремятся снизить напряжение, общие мотивы побуждают человека к усилению стимулирования, поэтому их еще называют стимулирующими. К ним относят такие мотивы как любопытство, желание манипулировать, привязанность и т.д. Понимание общих мотивов очень важно для объяснения поведения человека, особенно его организационного поведения, поэтому в сфере деятельности работника общие мотивы имеют большее значение, чем первичные.

- вторичные мотивы – эти мотивы являются самими значимыми, они являются приобретёнными. К ним относят: социальное признание, самореализация, потребность в признании, в статусе, в принадлежности, во власти.

Существует большое число теорий мотивации, основанных на однофакторном подходе, то есть на предположении, что из всей группы мотивов поведения человека на рабочем месте можно выделить один, доминирующий мотив и построить на нем систему управления трудовой мотивацией работника. Основными, наиболее часто используемыми в практике кадрового менеджмента мотивами, влияющими на поведение человека на рабочем месте, являются:

Самоуважение. Этот мотив, или эта потребность, может выражаться как в погоне за признанием со стороны окружающих в связи с хорошо выполненной работой, так и в желании быть независимым и свободным. Она может лежать в основе стремления к компетентности или к успеху в профессиональной деятельности, а также в стремлении добиться власти или престижного положения.

Самореализация. Врожденное стремление к развитию, присущее каждому человеку, приводит к тому, что человек старается применить свои унаследованные потенциальные возможности. Речь идет здесь об основополагающей мотивации, которая может проявиться полностью только у тех, кто достиг определенного уровня самоуважения.

Потребность в одобрении. Это одна из самых значительных потребностей, связанных с культурой. Кроу и Мэрлоу обнаружили, что люди, имеющие высокую степень потребности в одобрении, склонны: более активно подчиняться общественным и групповым стандартам; учиться быстрее, когда соответствующее одобрение дается за правильное выполнение, чем когда такого одобрения нет; испытывают трудности, действуя автономно, потому что боятся вызвать неодобрение начальства.

Мотив достижений. Хотя потребность во власти была признана давно и обсуждается уже долгое время, исследовательские работы в этой области стали проводиться совсем недавно. С мотивом достижений все происходило наоборот. Хотя он не имеет столь длгой истории, как другие мотивы, о нем известно больше, поскольку ему было посвящено множество исследований. Имеется ряд тестов, позволяющих измерить силу этого мотива. Так, эффективен тест Т. Элерса, позволяющий оценить силу мотивации к достижению цели и успеху.

Склонность к риску. Первая трудность, возникающая при попытке разобраться со склонностью человека к риску, связана с тем, что само понятие «риск», возникло гораздо позже, чем обычно думают. Древние греки не знали понятия риска и вполне обходились понятием рока. На тысячелетнюю устойчивость этих представлений указывал и Макс Вебер, отмечая, что идея божественного провидения в христианстве есть не что иное как вариант рока. Современное понятие риска частично включает архаичные представления о предопределенности, направлении, в котором должна протекать жизнь, о судьбе, а частично включает более поздние вероятностные модели мира.

Потребность в немедленной обратной связи. Стремление к умеренному риску у людей с высокой потребностью в достижениях тесно связано и с желанием немедленно получить обратную связь. Люди, ориентированные на достижения, стремятся к такой работе, когда их работа оценивается часто и по конкретным критериям.

Потребность в удовлетворении от завершения работы. Люди с высокой потребностью в достижениях считают, что выполнение задачи само по себе несет удовлетворение. Они не ждут наград, не мечтают обязательно получить соответствующее материальное вознаграждение. Хорошим примером этой характеристики является стремление к деньгам, но не по обычным причинам, таким как желание иметь деньги сами по себе или для приобретения материальных благ. Люди с высокой потребностью в достижении рассматривают деньги скорее как форму обратной связи или как оценку их работы. Если у них есть выбор между простой работой с хорошей оплатой и более трудной работой с низкой оплатой, они обычно при прочих равных условиях выбирают последнее. Надо отметить, что большая часть аспектов этого мотива до сих пор не ясна и плохо изучена, хотя отдельные инструменты, позволяющие оценить склонность к риску, имеются.

Потребность в поглощенности поставленной задачей. Если люди с высокой потребностью в достижениях ставят задачу, они стремятся полностью посвятить себя ее реализации. Они не могут остановиться или сделать работу на половину и не чувствуют себя удовлетворенными, пока не приложат максимум усилий. Хорошим примером часто являются спортсмены. Они как бы «люди наоборот» – чувствуют себя комфортно только под серьезной нагрузкой. Такая преданность своему делу часто отражается на внешних проявлениях их личности, что зачастую негативно сказывается на тех, кто имеет с ними дело. Люди с высокой потребностью в достижениях часто воспринимаются другими как недружелюбные или как «одинокие волки». Они могут быть очень спокойными и редко хвастаются своими достижениями. Но они далеко не всегда сохраняют хорошие отношения с другими людьми. Обычно из них получаются хорошие продавцы, но очень редко – хорошие менеджеры.

Мотив принадлежности играет очень важную роль в поведении человека. Некоторые ученые-бихевиористы считают его врожденной потребностью, ссылаясь на «эффект Маугли», но и хоторнский эксперимент показал значимость мотива принадлежности в поведении членов организации.

Мотив безопасности. Безопасность является производным фактором от риска, но можно, а иногда и удобно его рассматривать отдельно. Безопасность – сильное воздействие на поведение людей. И хотя простому мотиву безопасности уделялось много внимания, роль сложного, подсознательного мотива безопасности все еще требует более глубокого осмысления. Силу мотива безопасности позволяет оценить тест RSK Шуберта.

Мотив статуса. Наряду с мотивом безопасности динамичному обществу особенно присущ мотив статуса, или престижа. Современного состоятельного человека обычно представляют как стремящегося к достижению определенного статуса. На самом деле статус существует с момента появления на Земле первых двух человек.

Потребность во власти выражает естественную склонность людей доминировать, держать все под контролем, оказывать влияние на других, пользоваться у них авторитетом. У разных людей эта черта выражена по-разному.

Мотивы любопытства, желания манипулировать и деятельности. Психологи первыми заметили, что животные, с которыми они экспериментировали, казалось, имеют врожденный мотив к исследованию объектов, манипулированию ими и даже просто к деятельности. Это было особенно справедливо в отношении обезьян, которым создавали новые, незнакомые ситуации. Такие наблюдения и предположения относительно существования у обезьян мотивов любопытства, манипулирования и деятельности были позже подтверждены экспериментально. В данном случае психологи абсолютно уверены, что результаты экспериментов с животными можно обобщить и применить к человеку. Например, этот мотив ярко выражен у детей и просто скрыт другими мотивами у взрослых.

Мотив привязанности. Любовь или привязанность, представляет собой очень сложную форму мотива. Сложность частично связана с тем, что во многих случаях любовь имеет сходство с первичными мотивами, хотя в других она больше похожа на вторичные. В частности, с одной стороны, мотив привязанности тесно ассоциируется с первичным сексуальным мотивом, а с другой – со вторичным мотивом принадлежности. По этой причине привязанность иногда относят ко всем трем категориям мотивов, а некоторые психологи вообще не признают ее как отдельный мотив.

Креативность. Природа активности человека глубоко и всесторонне исследована Л.Н. Гумилевым. Он подчеркивал, что импульс, вызывающий проявление активности человека, «может быть связан как с повышенными способностями (талант), так и со средними, и это показывает его самостоятельность среди прочих импульсов поведения, писанных в психологии».

Почтение или принятие авторитетов, - потребность в следовании инструкциям других, потребность принимать их предложения, советы и руководство, предоставлять им возможность принимать решения, хвалить других, избегать нарушение условностей и обычаев.

Порядок или любовь к порядку – потребность в детальной организации собственной жизни, заблаговременном планировании деятельности, в содержании вещей в чистоте и порядке, приведении в систему рабочего места, соблюдении отведенного для приема пищи времени.

Надо иметь в виду, что человек, выполняя работу, руководствуется в своей деятельности далеко не одним мотивом и даже разнонаправленными мотивами или сложной цепочкой последовательно связанных мотивов. Во всяком случае, это осложняет использование стимулов. Поэтому мотивация опирается на мотивационный комплекс, т.е. определенное единство связанных между собою стимулов и мотивов. Здесь следует обратить внимание на термин «единство». Оно предполагает следующее: наличие нескольких одновременно воздействующих на человека в процессе труда мотивов; наличие нескольких стимулов, относящихся к различногорода ресурсам, находящимся в распоряжении управления; наличие последовательной, причинно-следственной связи между мотивами, являющейся результатом воздействия стимулов; устойчивость мотивационных комплексов; способность их к модернизации, особенно на основе смены приоритетов стимулов и мотивов; способность к автономному снятию противоречий между мотивами, а также между мотивами и стимулами.

Стимул труда – побудительная причина заинтересованности в труде. В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматриваются блага, имеющиеся в распоряжении организации.

Если мотивы – это внутренние побудительные силы, то стимулы относятся к внешним силам. К ним относятся различные материальные и нематериальные блага, а также действия других людей. Причем реакция людей на стимулы не всегда может быть сознательна, а воздействие одного и того же стимула на разных людей может проявляться по-разному.

Выделяют различные формы стимулирования, классифицируя их в две большие

группы:

-  Материальное стимулирование: материально-денежное (заработная плата, премия), материально-неденежное (предоставление дополнительных социальных льгот);

- Моральное стимулирование: морально-материальное (стимулирование свободным временем, продвижение по службе, творческий рост в профессии и т.п.), морально-психологическое (публичное признание, знаки отличия, формирование благоприятного климата на работе и т.п.).

В зависимости от направленности стимулы подразделяются на поощряющие (все виды поощрений) или блокирующие (лишение премий, замечание, выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу и т.д.) ту или иную форму трудового поведения. Необходимо рациональное сочетание данных видов стимулов. Большое влияние на сочетание стимулов и антистимулов оказывают уровень развития общества, его история, нравы, традиции, род деятельности предприятия, состав его работников и т.д. Изначально можно утверждать, что сочетание поощрительных и блокирующих стимулов, например, на шахте и в научно-исследовательском институте, будет различным. За рубежом прослеживается тенденция снижения роли блокирующих стимулов в пользу поощрительных стимулов.

В зависимости от интересов различают: индивидуальные (совпадающие со структурой потребностей); коллективные (размер доходов трудового коллектива, уровень заработной платы, премий, нематериальные стимулы, способствующие сплоченности, общности и т.п.); общественные стимулы, которые применительны и к индивиду и к коллективу, и выражаются через социальные и моральные стимулы.

Стимулы должны обладать такими качествами, как: доступность, ощутимость, постепенность, своевременность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников, быть демократичным и понятным. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. Причем он может существенно различаться. Для одних работников ощутимым может быть стимул и незначительной денежной выплаты, других удовлетворит многократное превышение этой суммы. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что важно для практики. Но при этом следует соблюдать постепенность

Стимулирование – это инструмент управления мотивацией человека посредствомвнешнего побуждения к активности через различные блага (стимулы), способные удовлетворить потребности человека. Механизм стимулирования предполагает воздействие на уже имеющуюся систему мотивов человека, актуализируя и усиливая этимотивы, но не меняя саму структуру мотивации.

Стимулирование труда — довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к ее организации: комплексность, дифференцированность, гласность, гибкость, оперативность и привлечение работников трудовых коллективов к организации стимулирования.

Комплексность подразумевает единство моральных, материальных, индивидуальных, коллективных стимулов, наполнение которых зависит от подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность также предполагает наличие блокирующих стимулов (антистимулов).

Дифференцированность предполагает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны отличаться. Различными должны быть подходы к работникам со стажем и к молодым работникам. Необходимо учитывать мотивацию трудовой деятельности у разных работников: для одних важно материальное вознаграждение, для других — публичная похвала, для третьих — продвижение по служебной лестнице.

Гласность позволяет дать общественную оценку труда работников, способствует формированию и поддержанию хорошего психологического климата. Каждый работник в коллективе должен знать за что, почему и как поощрен или наказан тот или иной работник.

Гибкость и оперативность проявляется в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе, коллективе. Гибкость предполагает постоянное разнообразие в используемых стимулах, а оперативность требует, чтобы поощрение или порицание за поступок следовало немедленно.

Привлечение работников трудовых коллективов к организации стимулирования. Оно будет способствовать расширению гласности, информированности и создавать предпосылки для социальной справедливости распределительных отношений.

Таким образом, можно сделать вывод, что стимулирование является инструментом,с помощью которого осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже применяется стимулирование и тем больше уделяется внимание развитию потенциала работников как одному из важнейших методовмотивирования персонала.

Мотивация – это внутренний процесс сознательного и самостоятельного выборачеловеком того или иного поведения с целью удовлетворения своих потребностей,который определяется совокупным воздействием внешних (стимулы) и внутренних(мотивы) побудительных сил.Мотивация инициируется наличием неудовлетворенной потребности, то есть, осознанной человеком физиологической или психологической нужды в чем-либо на данный момент времени.

Очень часто отождествляют мотивацию и причины поведения, но последние гораздо шире и намного сложнее одной только мотивации. Не следует понимать мотивацию как единственное объяснение поведению; она взаимодействует или действует наравне с другими процессами и окружающей средой. Мотивация – это гипотетический конструкт, чтобы облегчить объяснение поведения, и который не следует отождествлять с поведением. Мотивацию нельзя наблюдать. Наблюдать можно только поведение.

Мотивация сотрудника может быть как внутренней, зависящей от содержания его потребностей или ролей, так и внешняя, которая подразделяется на административную, экономическую и социальную. Получается, что внешняя мотивация не связана с содержанием определенной деятельности, но обусловлена внешними по отношению к объекту управления обстоятельствами. Внутренняя мотивация – это мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Главной целью менеджмента любой компании должно стать формирование у сотрудников внутренней мотивации, поскольку именно тогда он начинает воспринимать себя как первопричину собственного поведения. Как следствие этого у работника снижается зависимость от положительных и отрицательных подкреплений со стороны руководства и растет самомотивация.

Можно выделить следующие индикаторы, по которым можно оценить уровеньсамомотивации у сотрудника:

- формирование ощущение радости от работы;

- развитие заинтересованности в труде;

- идентификация работника с предприятием;

- сотрудничество;

- побуждение к возникновению новых идей и представлений;

- пропадает необходимость в дополнительных стимулах для повышения эффективности персонала.

Существует три главных объяснения феномена мотивации.

1. Физиологические объяснения подчеркивают важность внутренних стимулов или потребностей. К примеру, животное, лишенное пищи, будет испытывать голод и стремиться к поискам пищи для удовлетворения своей физиологической потребности. Такие состояния как голод, жажда и половое влечение, часто называются первичным драйвом из-за их важного значения для организма.

2. Поведенческие (или бихевиористские) объяснения опираются на внутренние стимулы, приобретенные в процессе научения. Пример – мотивационная тяга к обладанию деньгами. Мы испытываем мощную мотивацию к оплачиваемой работе из-за усвоенной ассоциации денег с такими состояниями первичного драйва как голод и жажда.

3. Психологические объяснения: концепция первичного драйва, побуждающего нас к конкретным действиям, остаётся актуальной и при объяснении более сложных видов человеческого поведения. Примером сложной внутренней потребности служит мотивация к достижению, или самореализация.

Мотивы трудовой деятельности – это по сути причины, определяющие поведениечеловека в процесса труда. Они формируются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия работников. Именно трудовая деятельность открывает возможность работнику получить эти блага с наименьшими материальными затратами и моральными издержками, чем другие виды деятельности.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его копределенным действиям, путем пробуждения в нем определенных мотивов.Соответственно, проявлением мотивации работника является непосредственная необходимость выполнить работу определенным образом. Мотивирование является широким понятием, которое включает в себя стимулирование, как основной инструмент.

Существуют два способа мотивирования работника. Первый способ подразумевает внешнее воздействие на работника, опираясь на мотивы, которые побуждают человека к определенным действиям и приводят к желательным результатам. Данный способ называется стимулированием, являющимся одним из средств, с помощью которых осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. То есть, обучение как один из методов мотивирования людей формирует их интерес к делам организации, что побуждает работников осуществлять необходимые действия, не дожидаясь или вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Второй способ мотивирования ориентирован на формирование необходимых в работе мотивов через воспитательное и обучающее воздействие на работника. Понятно, что этот способ более сложен и продолжителен по времени, так какопирается на внутреннюю мотивацию работника и ее подкрепление результатами действий.