Теория приобретённых потребностей МакКлелланда

 

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда Дэвида основной упор делает на потребности высших уровней, которые представляют собой успех, власть и причастность (соучастие).

Данная концепция является широко распространенной и связана с исследованием и описанием влияния потребностей соучастия, властвования и достижения успеха на поведение и мотивацию работников (человека). Теория приобретенных потребностей МакКлелланда выделяет потребности, которые оказывают достаточно сильное влияние на поведение людей. Эти потребности заставляют человека прилагать усилия и действовать для достижения удовлетворения данных потребностей.

Потребность в успехе (или достижении), власти и причастности теория приобретенных потребностей МакКлелланда рассматривает не в качестве врожденных, а как приобретаемых в течение жизни под влиянием обстоятельств, опыта и обучения.

Потребность достижения успеха проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей наиболее эффективно. Эту потребность можно обнаружить где-то между потребностью в самовыражении и потребности в уважении. При этом теория приобретенных потребностей МакКлелланда определяет, что потребность в успехе может быть удовлетворена не провозглашением успеха конкретного человека, что может лишь подтвердить его статус, а процессом доведения определенной работы до успешного завершения.

Люди, которым в большой степени присуща потребность успеха, рискуют умеренно, им нравятся ситуации, в которых они смогут брать на себя личную ответственность в процессе поиска решения проблемы. При этом им неприятно заниматься работой, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего довольно быстро. Важно отметить, что качество результата у таких работников не обязательно будет высшим. Такие работники много и охотно работают, но не очень охотно делятся работой с другими, то есть они не командные игроки.

Если необходима мотивация людей с потребностью успеха, необходимо осуществлять следующие действия:

- давать задачи с умеренной степенью риска, включая возможность неудачи,

- делегировать соответствующие полномочия с целью развязывания инициативы при решении поставленных задач,

- осуществлять регулярное и конкретное поощрение в зависимости от достигнутых результатов.

МакКлелланд сделал вывод, что данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике обществ. В целях регулирования уровня данной потребности важно проводить обучение и корректировку уровней данных потребностей в организации. Желательно включать в работу механизмы обратной связи, разбирать примеры эффективной работы и достижения результатов. Необходимо корректировать самооценку таких работников (в сторону повышения), так как постановка легких задач отнимает у работников и организации ресурсы и время. Зачастую именно люди с высокой потребностью достижения не достигают высших постов иерархии, так как на верхних управленческих уровнях требуется принимать более рискованные решения и ставить более высокие цели, чем на это готовы пойти люди с высокой степенью потребности достижения.

Можно сказать, что потребность достижения необходима людям, занимающимся предпринимательской деятельностью, но может помешать работнику, если он занимается управлением в большой организации.

Потребность в соучастии имеет место в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими людьми. При этом люди, обладающие высокой потребностью соучастия, будут стараться установить и поддерживать хорошие отношения. Такие люди стремятся получать одобрение и поддержку от окружающих, часто беспокоятся о том, что о них думают другие.

Человек с высокой потребностью соучастия предпочтет занять в компании такую позицию и выполнять такую работу, которые позволят ему находиться в активном взаимодействии людьми, включая своих коллег и клиентов.

Для успешной мотивации и организации работы таких сотрудников важно создать условия, которые позволят им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия. Таким сотрудникам необходимо предоставить возможность активного взаимодействия с относительно широким кругом лиц.

Руководство любой компании должно регулярно проводить оценку уровня данной потребности у подчиненных им сотрудников. Эти действия проводятся для правильной и своевременной корректировки работы с учетом возможных изменений у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия. Также анализ уровня потребностей в соучастии может быть оценен при приеме работника в компанию.

Потребность во властвовании является приобретенной человеком в результате его социализации. Человек стремится контролировать ресурсы, людей и информацию в своем окружении; оказывать влияние на других людей, их поведение, брать на себя ответственность за их действия. Стремление к власти МакКлелланд разделил на две части: стремление к власти ради самой власти и возможности командовать, и стремление к власти для того, чтобы добиваться решения поставленных групповых задач. Очевидно, что какой бы ни был работник одаренный, он не может выполнить сложную трудоемкую работу, поэтому он стремится к власти, чтобы иметь возможность организовать других людей на выполнение задачи. Он мотивирует людей на работу и постановку новых целей. Для такого человека потребность во власти – не стремление к самоутверждению и удовлетворению тщеславия, а стремление к выполнению руководящей работы наиболее эффективным способом.

Люди, которые обладают потребностью власти, в большинстве случаев проявляют себя как откровенные и энергичные, они не боятся конфронтации и стремятся отстаивать первоначальные позиции. Чаще всего эти люди являются хорошими ораторами, требуя к себе повышенного внимания со стороны других. Менеджмент как управление в большей мере привлекает индивидов с потребностью во власти, поскольку он дает много возможностей ее реализации.

Данные потребности в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как в концепции Маслоу и Альдерфера. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния. Если работник находится на руководящей позиции и имеет высокую потребность во властвовании, то наличие у него потребности в соучастии будет отрицательно влиять на эффективность его работы. К негативному, с точки зрения выполнения менеджером своей работы, влиянию может привести комбинация сильной потребности достижения и властвования, так как первая будет ориентировать властвование на достижение личных результатов.