См. : постановление фас московского округа от 14. 03. 2013 n а41-33151/11.

 

Оплата жилья

 

К расходам на оплату труда относится стоимость бесплатно предоставляемых работникам в соответствии с законодательством РФ коммунальных услуг, предоставляемого работникам налогоплательщика в соответствии с установленным законодательством РФ порядком бесплатного жилья (суммы денежной компенсации за непредоставление бесплатного жилья, коммунальных и иных подобных услуг) (п. 4 ст. 255 НК РФ).

Кроме этого, поскольку перечень расходов, относимых к оплате труда, не является исчерпывающим, к таким расходам могут быть отнесены любые затраты, предусмотренные трудовым и (или) коллективным договором (п. 25 ст. 255 НК РФ).

Согласно позиции Минфина России (письмо от 13.02.2018 N 03-04-06/8731), в случае если расходы организации на оплату найма жилья для работников не являются формой системы оплаты труда и носят социальный характер, то такие расходы не могут быть учтены при исчислении налоговой базы по налогу на прибыль организаций независимо от того, предусмотрены эти расходы трудовыми договорами или нет (п. 29 ст. 270 НК РФ).

Вместе с тем Арбитражный суд Московского округа в Постановлении от 01.10.2015 N Ф05-11410/2015 признал, что налогоплательщик правомерно учел для целей налогообложения налогом на прибыль расходы на наем жилых помещений для своих иностранных сотрудников в соответствии с требованиями миграционного законодательства, а также в целях обеспечения возможности выполнения иностранными сотрудниками своих непосредственных трудовых обязанностей. При этом положение о предоставлении иностранным сотрудникам жилых помещений согласовывалось в приложениях к трудовым договорам с иностранными сотрудниками.

По нашему мнению, нормы ст. 255 НК РФ не запрещают учитывать расходы на предоставление жилья работникам, однако во избежание споров с налоговыми органами мы рекомендуем исходить из того, что подобные действия являются оплатой труда в натуральной форме и, следовательно, требуют соблюдения всех установленных для этого правил и ограничений.

 

Путевки

 

С 1 января 2019 г. у работодателей появится дополнительная возможность поощрить сотрудников. Перечень расходов на оплату труда будет расширен, в него войдут расходы на оплату услуг по организации туризма, санаторно-курортного лечения и отдыха на территории Российской Федерации (п. 24.2 ст. 255 НК РФ). Для того чтобы учесть расходы, потребуется соблюдение определенных условий. В частности, подобные услуги должны быть оказаны:

1) в соответствии с договором о реализации туристского продукта, заключенным работодателем с туроператором или турагентом;

2) определенному кругу лиц:

- работникам;

- супругам работников;

- родителям работников;

- детям работников (в том числе усыновленным) в возрасте до 18 лет, подопечным работников в возрасте до 18 лет;

- детям работников (в том числе усыновленным) в возрасте до 24 лет, обучающимся по очной форме обучения в образовательных организациях, бывшим подопечным работников (после прекращения опеки или попечительства) в возрасте до 24 лет, обучающимся по очной форме обучения в образовательных организациях.

Услугами по организации туризма, санаторно-курортного лечения и отдыха на территории Российской Федерации будут признаваться следующие услуги, оказанные по договору о реализации туристского продукта, заключенному работодателем с туроператором или турагентом:

- услуги по перевозке туриста по территории Российской Федерации воздушным, водным, автомобильным и (или) железнодорожным транспортом до пункта назначения и обратно либо по иному согласованному в договоре о реализации туристского продукта маршруту;

- услуги проживания туриста в гостинице (гостиницах) или ином (иных) средстве (средствах) размещения, объекте санаторно-курортного лечения и отдыха, расположенных на территории Российской Федерации, включая услуги питания туриста, если услуги питания предоставляются в комплексе с услугами проживания в гостинице или ином средстве размещения, объекте санаторно-курортного лечения и отдыха;

- услуги по санаторно-курортному обслуживанию;

- экскурсионные услуги.

Учесть расходы на указанные выше услуги можно будет в размере фактически произведенных расходов на услуги по организации туризма, санаторно-курортного лечения и отдыха на территории Российской Федерации, но не более 50 тыс. руб. в совокупности за налоговый период на каждого из перечисленных выше граждан. При этом указанные расходы в совокупности с расходами на добровольное медицинское страхование не могут превышать 6% от суммы расходов на оплату труда.

Согласно разъяснениям Минфина России (письма от 02.07.2018 N 03-03-20/45524, от 23.05.2018 N 03-03-05/34637) учесть подобные затраты можно будет только на основании договора о реализации туристского продукта, заключенного работодателем с туроператором или турагентом.

При этом расходы на оплату аналогичных услуг, в случае если они оказываются на основании договоров, заключенных работодателем непосредственно с исполнителями данных услуг (гостиницами, перевозчиками, экскурсоводами (гидами) и др.), не будут учитываться в составе расходов на оплату труда по основаниям п. 24.2 ст. 255 НК РФ.

Иными словами, для того чтобы учесть расходы организации, нужно будет пойти в турагентство или непосредственно к туроператору и купить для работников путевки, подразумевающие туризм, санаторно-курортное лечение или отдых на территории Российской Федерации.

 

Добровольное медицинское страхование

 

К расходам на оплату труда относятся (п. 16 ст. 255 НК РФ):

- суммы платежей (взносов) работодателей по договорам обязательного страхования;

- суммы взносов работодателей, уплачиваемых в соответствии с Федеральным законом от 30.04.2008 N 56-ФЗ "О дополнительных страховых взносах на накопительную пенсию и государственной поддержке формирования пенсионных накоплений";

- суммы платежей (взносов) работодателей по договорам добровольного страхования (договорам негосударственного пенсионного обеспечения).

Все перечисленные договоры должны быть заключены в пользу работников со страховыми организациями (негосударственными пенсионными фондами), имеющими лицензии, выданные в соответствии с законодательством РФ, на ведение соответствующих видов деятельности в Российской Федерации.

В случаях добровольного страхования (негосударственного пенсионного обеспечения) указанные суммы относятся к расходам на оплату труда по договорам:

- страхования жизни, если такие договоры заключаются на срок не менее пяти лет с российскими страховыми организациями, имеющими лицензии на ведение соответствующего вида деятельности, и в течение этих пяти лет не предусматривают страховых выплат, в том числе в виде рент и (или) аннуитетов, за исключением страховых выплат в случаях смерти и (или) причинения вреда здоровью застрахованного лица;

- негосударственного пенсионного обеспечения при условии применения пенсионной схемы, предусматривающей учет пенсионных взносов на именных счетах участников негосударственных пенсионных фондов, и (или) добровольного пенсионного страхования при наступлении у участника и (или) застрахованного лица пенсионных оснований, предусмотренных законодательством РФ, дающих право на установление пенсии по государственному пенсионному обеспечению и (или) страховой пенсии, и в течение периода действия пенсионных оснований. При этом договоры негосударственного пенсионного обеспечения должны предусматривать выплату пенсий до исчерпания средств на именном счете участника, но в течение не менее пяти лет, или пожизненно, а договоры добровольного пенсионного страхования - выплату пенсий пожизненно;

- добровольного личного страхования работников, заключаемым на срок не менее одного года, предусматривающим оплату страховщиками медицинских расходов застрахованных работников;

- добровольного личного страхования, предусматривающим выплаты исключительно в случаях смерти и (или) причинения вреда здоровью застрахованного лица.

Совокупная сумма взносов работодателей, уплачиваемых в соответствии с Федеральным законом "О дополнительных страховых взносах на накопительную пенсию и государственной поддержке формирования пенсионных накоплений", и платежей (взносов) работодателей, выплачиваемая по договорам долгосрочного страхования жизни работников, добровольного пенсионного страхования и (или) негосударственного пенсионного обеспечения работников, учитывается в целях налогообложения в размере, не превышающем 12% от суммы расходов на оплату труда.

Таким образом, расходы на страхование с соблюдением указанных требований могут быть учтены для целей налогообложения налогом на прибыль.

 

Глава 4. ОПТИМИЗАЦИЯ УСЛОВИЙ ТРУДА

 

Издержки производства, которые связаны с работниками и на снижение которых нацелены многие предприниматели, не всегда являются прямыми, т.е. расходами на оплату труда, компенсаций и прочих выплат работникам. Существует масса косвенных издержек, так или иначе связанных с работниками.

В частности, создание рабочих мест, оборудование их, проведение корпоративных мероприятий, обучение и тренинги для работников - все это составляет значительную часть расходов работодателя, которая тем больше, чем масштабнее изначально создавался проект. Офисы в центре города, расширенные тренинговые программы и современное оборудование требуют больших затрат, сокращение которых может быть разумным в период кризиса.

Однако работники у нас уже размещены в просторных офисах, им предоставлена техника и оборудование, они привыкли к удобству и комфорту и могут быть недовольны перспективой переезда в офис поменьше и подешевле. Ниже мы рассмотрим основные варианты изменения рабочих мест таким образом, чтобы сократить издержки, и условия, когда это возможно сделать с согласия работника, а когда спрашивать его нет необходимости.

 

§ 1. Надомная и дистанционная работа

 

Одним из способов сокращения издержек является смена места нахождения офисных и производственных помещений. Но, возможно, большей экономии можно достигнуть, выбрав не только менее дорогой вариант затрат на производственные помещения, но и вариант сокращения количества рабочих мест при сохранении количества работников. В этом может помочь изменение режима работы (введение оптимизированных графиков работы или сменной работы, при которой на одном рабочем месте посменно работают несколько человек), перевод работников на надомную или дистанционную работу. О подобных изменениях мы и поговорим далее.

По сути процедура перевода на надомную работу не отличается от процедуры перевода на дистанционную работу. В любом случае такие переводы возможны лишь по соглашению сторон, поскольку затрагивают не только отдельные условия трудовых договоров, но и сам вид договора. А вид договора в одностороннем порядке не может быть изменен.

Таким образом, для перевода работника на надомную или дистанционную работу необходимо его согласие.

Подобные переводы оформляются составлением соглашения, в котором, по сути, излагаются новые условия трудового договора. Работодателю придется довольно существенно переписать условия трудового договора, поскольку для надомной и дистанционной работы характерна собственная специфика и их правовое регулирование значительно отличается от работы в офисе. В отдельных случаях применяется даже способ согласования трудового договора в новой редакции.

Согласно ч. 1 ст. 310 ТК РФ надомная работа - это работа на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Особенность надомной работы в том, что работник не обязан прибывать на рабочее место, подконтрольное работодателю, с работодателя снимается обязанность оборудовать рабочее место. В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором (ч. 2 ст. 310 ТК РФ).

Труд надомников регулируется несколькими статьями ТК РФ и трудовым договором.

Особенность именно надомной работы состоит в том, что по сути это работа преимущественно производственного характера.

Например, не может быть надомником бухгалтер или программист (хотя ранее именно они чаще всего хотели иметь работу на дому).

Надомниками могут быть только работники, которые производят что-либо из материалов работодателя. Чаще всего это сборщики мелких изделий, кустари, швеи и т.п.

Так, например, в том случае, когда у предпринимателя был небольшой пошивочный цех по изготовлению, допустим, сувенирной продукции, текстильных изделий и т.п., его работников (при их согласии) вполне можно перевести на надомную работу, перестав оплачивать аренду производственных помещений, счета за охрану, электричество и т.п. Потребность останется только в складском помещении и транспортном обеспечении.

При составлении трудовых договоров с надомниками работодателю следует обратить особое внимание на следующие условия:

- порядок обеспечения надомника материалами, сырьем и (или) полуфабрикатами;

- порядок вывоза изготовленной продукции, планы и графики выполнения работ, порядок учета и контроля готовой продукции, учета брака;

- порядок и сроки возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам;

- порядок оплаты работы (как правило, надомники являются работниками со сдельной системой оплаты труда);

- возложение на работника обязанности по обеспечению соблюдения минимальной продолжительности отдыха (поскольку контролировать рабочее время надомника работодатель не имеет возможности);

- обязанность работника обеспечить содействие работодателю при проведении специальной оценки условий труда на рабочем месте;

- основания расторжения трудового договора.

Обратите внимание: несмотря на то что работодателю рабочее место работника не подконтрольно, он не освобождается от обязанности обеспечить безопасные условия труда на рабочем месте. Более того, суды возлагают на работодателей ответственность за проведение специальной оценки по условиям труда (см. Кассационное определение Нижегородского областного суда от 20.12.2011 N 33-12014/2011).

В отличие от надомных работников, продающих результат своего труда, есть и другие работники, которые не создают продукт материального мира, а продают свое время, умения и неовеществленный результат. С оформлением удаленной работы таких сотрудников долгое время существовал пробел в правовом регулировании. Однако с введением понятия дистанционных работников в ТК РФ (гл. 49.1) эта проблема была устранена.

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернета (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ).

Лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе, именуются дистанционными работниками.

При взаимодействии дистанционного работника и работодателя путем обмена электронными документами используются усиленные квалифицированные электронные подписи. Установлены особенности:

- заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работе;

- организации и охраны труда дистанционных работников;

- режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника;

- прекращения трудового договора о дистанционной работе.

Трудовой договор с дистанционным работником заключается путем обмена электронными документами, подписанными усиленными квалифицированными подписями работника и работодателя. В этом случае документы, предъявляемые работником при заключении договора, также направляются работодателю в форме электронного документа. В случае если трудовой договор заключен путем обмена электронными документами, работодатель обязан не позднее трех календарных дней со дня его заключения направить дистанционному работнику надлежащим образом оформленный экземпляр договора на бумажном носителе по почте заказным письмом.

Не исключается также возможность заключения трудового договора в обычном порядке, т.е. в письменной форме на бумажном носителе.

Закон предусматривает, что в случае, когда договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами с работником, впервые заключающим трудовой договор, последний должен самостоятельно получить свидетельство государственного пенсионного страхования.

Сведения о дистанционной работе могут по соглашению сторон не вноситься в трудовую книжку, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. При отсутствии такого соглашения дистанционный работник обязан предоставить работодателю трудовую книжку лично либо направить ее по почте заказным письмом с уведомлением и т.д.

См.: Обзор судебной практики рассмотрения дел, связанных с применением судами законодательства, устанавливающего особенности регулирования труда отдельных категорий работников в 2011 - 2013 годах, подготовленный Самарским областным судом 13 марта 2014 г.

В трудовой договор с дистанционным работником следует включить следующие условия, помимо общих:

- порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;

- порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе;

- размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств;

- порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов;

- режим рабочего времени (если работодателю необходимо иметь возможность удаленного общения с работником в определенное время. Если режим работы не установлен, работник имеет право определять его самостоятельно);

- основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 312.5 ТК РФ).

Обратите внимание на формулировку последнего пункта - основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Поскольку дистанционная работа - вид занятости, при котором сложнее контролировать соблюдение работником своих обязанностей и достаточно сложно применять к нему меры дисциплинарного воздействия, стоит предусмотреть возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае, например, невыполнения работником порученных ему заданий, несоблюдения планов и графиков. Причем формулировку данных оснований необходимо внести в текст трудового договора, чтобы не возникало впоследствии обязанности соблюдать общие условия привлечения нерадивого работника к дисциплинарной ответственности с последующим его увольнением. Если же дополнительные основания не будут установлены в договоре, расторгнуть по ним трудовой договор будет нельзя (см., например, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.05.2017 N 33-7310/2017).

Следует отметить, что право вносить в трудовой договор дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, включая те, которые позволяют обойти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, является очень удобным инструментом, обеспечивающим интересы работодателя.

Даже в случае нарушения работником своих трудовых обязанностей его можно уволить в упрощенном порядке по ст. 312.5 ТК РФ (без соблюдения условий, установленных для применения дисциплинарного взыскания).

Так, например, суд, отказывая в удовлетворении требования работника о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, указал, что надлежащее предоставление отчетов было согласовано в качестве существенного условия трудового договора, за нарушение которого была предусмотрена санкция в виде его расторжения. Данный вид нарушения являлся основанием для расторжения трудового договора с истцом. Таким образом, порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, установленный ст. 193 ТК РФ, при наличии увольнения по специальному дополнительному основанию, предусмотренному ст. 312.5 ТК РФ, не подлежал применению ответчиком в отношении истца.