См.: Постановление Арбитражного суда Московского округа от 19.07.2016 N А40-118598/2015.

Обратите внимание: вопрос о том, можно ли учесть для целей налогообложения налогом на прибыль выплаты работникам к праздничным датам, юбилеям и другим аналогичным событиям, является спорным.

В некоторых случаях суды поддерживают работодателя-налогоплательщика, обосновывая это следующим.

В коллективном договоре определены обязательства работодателя по выплате единовременного вознаграждения ко дню юбилейной даты работников (50-летие и другое последующее затем десятилетие) и ко дню рождения работников (55 лет и далее через каждые 10 лет), в зависимости от стажа работы в обществе исходя из принципа - чем продолжительнее стаж, тем больше выплата. Таким образом, выплаты единовременного вознаграждения ко дню юбилейной даты работников поставлены в зависимость от продолжительности трудовых отношений работника с организацией, т.е. могут быть квалифицированы как надбавки за стаж работы и отнесены к постоянной части заработной платы.

Указанные выплаты осуществлены в том числе в целях дополнительной мотивации работников, закрепления кадров, создания и сохранения стабильного, высококвалифицированного трудового коллектива.

Все вышеперечисленные выплаты предусмотрены локальными нормативными актами, принятыми в соответствии со ст. ст. 8 и 135 ТК РФ, направлены на повышение продолжительности (стажа) работы в обществе и (или) представляют собой единовременное вознаграждение (премию) за высокие трудовые достижения.

Следовательно, названные премиальные выплаты учтены в составе расходов на оплату труда в полном соответствии со ст. ст. 252 и 255 НК РФ как предусмотренные локальными нормативными актами налогоплательщика, носящие стимулирующий и (или) компенсирующий характер и связанные с производственной деятельностью организации.

См.: Постановление Арбитражного суда Московского округа от 10.08.2016 N Ф05-10182/2016.

Однако, если речь идет о выплатах, не связанных с результатами труда и не отраженных в трудовых и коллективных договорах, учитывать их для целей налогообложения налогом на прибыль нельзя. В этих случаях суды занимают сторону налогового органа.

Например, в отношении премий ко Дню города, ко Дню матери судами было установлено, что они не нашли отражения в коллективном договоре общества, не относятся к системе оплаты труда и не связаны с режимом работы и условиями труда. Следовательно, данные выплаты не носят стимулирующего характера и не связаны с производственными результатами работы работников комбината. Премии и поощрения выплачивались за эффективную редакционную концепцию и контент, в связи с награждением трудящихся городскими наградами, в связи с празднованием Дня матери. Суды пришли к выводу, что понесенные обществом расходы на выплату премий в пользу работника не предусмотрены трудовым и (или) коллективным договором, в связи с чем не соответствуют требованиям п. 1 ст. 252 НК РФ и не учитываются при определении налоговой базы в целях исчисления налога на прибыль организаций.

См.: Постановление Арбитражного суда Московского округа от 12.07.2016 N Ф05-9407/2016 (Определением Верховного Суда РФ от 03.11.2016 N 305-КГ16-14236 отказано в передаче дела в Судебную коллегию по экономическим спорам Верховного Суда РФ для пересмотра в порядке кассационного производства данного Постановления).

Резюмируя изложенное, отметим следующее.

Для учета в целях налогообложения налогом на прибыль премий необходимо, чтобы они были предусмотрены трудовыми или коллективными договорами. Если премии предусмотрены локальными актами, в трудовом договоре должна быть сделана ссылка на такие акты.

Премии должны иметь под собой экономическое обоснование, т.е. объяснение, в связи с чем они выплачиваются работнику именно в таком размере, а не в каком-либо ином. При наличии такого обоснования могут быть учтены и премии к праздничным датам, юбилеям и другим событиям, напрямую не связанным с трудовой деятельностью работника. Однако учет для целей налогообложения налогом на прибыль подобных выплат все равно несет определенный риск и требует повышенного внимания в части обоснования связи таких премий с деятельностью работников.

 

§ 6. Оплата простоя

 

Объявление простоя может являться одним из способов оптимизации оплаты труда, когда необходимо сэкономить денежные средства и сохранить имеющийся штат работников.

Согласно ст. 72.2 ТК РФ простоем следует признать временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

При простое допускается временный перевод работника на другую работу с соответствующей оплатой труда. Однако в случае невозможности подобного перевода допускается снижение оплаты времени простоя.

Перечень причин простоя отсутствует, но он вполне допустим по причинам, связанным с финансово-экономическим состоянием организации.

В части оплаты выделяют три вида простоя (ст. 157 ТК РФ):

1) время простоя по вине работодателя, которое оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;

2) время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оно оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя;

3) время простоя по вине работника, которое не оплачивается.

Как показывает складывающаяся судебная практика, суды относят тяжелое финансовое положение к простою по вине работодателя и предписывают оплачивать его в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Негативное финансовое положение общества (отсутствие заказов) не относится к обстоятельствам непреодолимой силы, а является финансовым (коммерческим) риском в отношениях между субъектами предпринимательской деятельности, следовательно, непринятие мер по формированию заказов не относится к причинам, не зависящим от работодателя, и относится к непосредственной вине работодателя.

Учитывая изложенное, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о том, что оплата времени простоя должна осуществляться в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.