См.: Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.07.2014 N 33-4488/2014.

Премирование, основанное на экономической оценке результатов работы, является эффективной мерой улучшения производительности труда, повышения заинтересованности работников в результатах их работы и в конечном счете роста прибыльности самой организации. Соответственно, изменения, вносимые в систему премирования, должны стимулировать качественное и быстрое выполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, что должно обеспечиваться выплатой премии.

Например, разрабатывая положение о премировании, организация может исходить из необходимости:

- переработать существующую систему премирования, как не отвечающую задачам организации, направленным на получение прибыли;

- разработать дифференцированный подход к оценке вклада каждого работника в результаты работы организации;

- компенсировать недостатки существующей системы оплаты труда, не позволяющей применить принципы материального поощрения для максимального использования способностей сотрудников.

При этом вопрос о том, можно ли менять систему премирования, установленную работодателем не в трудовом договоре, а отдельно, в локальном нормативном акте, является спорным.

Как разъяснил Роструд в письме от 19.03.2012 N 395-6-1, согласно ст. 57 ТК РФ к числу обязательных для включения в трудовой договор условий относятся, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада указывается непосредственно в трудовом договоре. Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть прямо указаны в трудовом договоре, либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись.

Соответственно, работодатель вполне может менять условия премирования, установленные в отдельном акте, не изменяя сам трудовой договор. Логично предположить, что в этом случае ст. 74 ТК РФ не должна применяться, так как положения трудовых договоров не меняются. Вместе с тем однозначно утверждать это было бы неправильным, поскольку в трудовых договорах есть ссылка на локальный акт.

При решении данного вопроса следует исходить из того, является ли премия частью системы оплаты труда и установлены ли определенные критерии для ее начисления. В том случае, когда премия является поощрительной мерой, не входящей в систему оплаты труда, допускается изменение условий ее начисления без соблюдения требований ст. 74 ТК РФ.

Так, Санкт-Петербургский городской суд (Апелляционное определение от 20.10.2016 N 33-22267/2016), частично отменяя решение нижестоящего суда, указал, что "вывод суда первой инстанции о нарушении ответчиком положений ст. 74 ТК РФ несостоятелен, поскольку премия в каком-либо определенном размере не является обязательной частью заработной платы, и изменение ее размера не требует проведения процедур, предусмотренных ст. 74 ТК РФ.

Премия по показателям валовой прибыли (убытка) не входит в систему заработной платы, не предусмотрена трудовым договором как входящая в состав обязательных выплат, является видом материального стимулирования, зависит как от результатов работы истца, всего общества в целом, структурных подразделений, так и от воли работодателя, в связи с чем вывод суда о том, что принятием новых условий о премировании исходя из 1% от суммы валовой прибыли обособленного подразделения в соответствии с показателями работы сервисного центра изменены существенные условия труда, является ошибочным...

Вместе с тем из анализа положений мотивации сотрудников ООО "МТ Сервис" усматривается, что заработная плата сотрудников ООО "МТ Сервис" состоит из оклада в соответствии со штатным расписанием, премии, зависящей от ряда факторов, в том числе от валовой прибыли сервисного центра, и вычетов различного характера. При этом названным положением о мотивации не установлены какие-то определенные размеры премии.

Из представленных в материалы дела документов о выплате истцу ответчиком заработной платы за период с июля 2014 года по январь 2015 года... усматривается, что Ф.А. действительно помимо оклада ежемесячно выплачивалась премия, - однако ее размер не был фиксированным".