См.: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2016 N 33-22267/2016.

В тех случаях, когда премия является составной частью системы оплаты труда, критерии премирования определены и утверждены вполне объективно, выплата премии поставлена в зависимость от объективных показателей, а не произвольного желания работодателя, изменение подобной системы приравнивается судами к изменению условий труда работников, что требует соблюдения порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

В Апелляционном определении Пермского краевого суда от 16.02.2015 N 33-1676/2015 суд, удовлетворяя требования работницы о взыскании невыплаченной премии, отметил, что поскольку вновь утвержденное положение о премировании изменяло условия выплаты ежемесячной премии работникам, с такими изменениями истица должна была быть в силу ст. 74 ТК РФ ознакомлена в письменной форме не позднее чем за два месяца. Следовательно, при невыполнении работодателем этого требования новые условия не могут быть применены к работнице, в связи с чем выплата премии должна быть произведена, как раньше.

Таким образом, на сегодняшний день мы бы посоветовали проводить изменения системы премирования в соответствии с правилами ст. 74 ТК РФ. Это позволит избежать рисков привлечения к ответственности за нарушение трудового законодательства и повысит шансы на выигрыш в суде в случае возникновения спора. Также работодатель сможет расторгнуть трудовые договоры с работниками, которые не согласны продолжать работу на новых условиях.

 

§ 4. Снятие доплат и надбавок - условия, процедура

 

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (ст. 57 ТК РФ).

При этом в трудовом договоре могут быть перечислены надбавки и доплаты, либо может быть сделана ссылка на действующий в организации локальный акт или коллективный договор. Если надбавки и доплаты прямо указаны в трудовом договоре, то изменить или отменить их по инициативе работодателя можно только в соответствии со ст. 74 ТК РФ, что было подробно рассмотрено выше. Если же речь идет об установлении надбавок в локальном акте или коллективном договоре, то вопрос о распространении на эти случаи требований, установленных ст. 74 ТК РФ, является спорным.

Так, по мнению ряда судов, при снятии надбавок нет оснований для применения процедуры, установленной ст. 74 ТК РФ, если у работодателя отсутствует обязанность их выплачивать, а есть лишь такое право (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 06.12.2017 N 33-44931/2017).

При этом в тех случаях, когда надбавка была однозначно установлена и подлежала начислению и выплате при соблюдении определенных условий, суды приходили к выводу о необходимости при снятии надбавок соблюдать требования, установленные ст. 74 ТК РФ.

Приказом председателя правления банка от 01.10.2012 Р. с 1 октября 2012 г. отменена выплата ежемесячной персональной надбавки к заработной плате, установленная приказом от 01.11.2010. Основания отмены персональной надбавки истцу в приказе не указаны. С приказом Р. ознакомлен под роспись 8 октября 2012 г. В связи с изданием приказа персональная надбавка с октября 2012 года работодателем истцу не начислялась и не выплачивалась.

Р. обратился в суд.

Разрешая спор, суд исходил из того, что ответчиком не соблюден срок уведомления работника о предстоящих изменениях трудового договора, предусмотренный ч. 2 ст. 74 ТК РФ, при этом ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих изменение условий труда истца и уровня его квалификации, влекущих изменение условий оплаты труда и последующее уменьшение заработной платы. Учитывая, что с приказом об отмене персональной надбавки истец ознакомлен 8 октября 2012 г., изменение условий оплаты труда Р. могло наступить не ранее истечения двухмесячного срока, т.е. 8 декабря 2012 г., в связи с чем прежние условия оплаты труда сохранялись в течение двух месяцев с 8 октября по 7 декабря 2012 г., в том числе условия оплаты истцу персональной надбавки за высокую квалификацию.

На основании указанных обстоятельств суд пришел к выводу о незаконности действий банка по изменению в одностороннем порядке условий оплаты труда Р. и исключению из его заработной платы персональной надбавки за высокую квалификацию, в связи с чем удовлетворил требования истца, взыскав невыплаченную заработную плату, компенсацию морального вреда и судебные расходы.