См.: Апелляционное определение Суда Чукотского автономного округа от 19.10.2017 N 33-139/2017.

- Преимущественного права по предложению вакансий высвобождаемым работникам законом не предусматривается. Поэтому работодатели часто первыми предлагают перевод тем работникам, которых они действительно хотят оставить в штате, а менее желательным работникам вакансии предлагают чуть позднее. Нарушения в этом нет, если работодатель не злоупотребляет своим правом, что подтверждает и судебная практика (см., например, Апелляционные определения Ставропольского краевого суда от 27.07.2016 N 33-5377/2016, Иркутского областного суда от 10.08.2017 N 33-7221/2017).

- Предложение вакансий целесообразно производить не менее чем дважды. Закон не содержит подобного требования, но практика показывает, что на момент увольнения работника у работодателя могут образоваться вакантные должности, которые не предлагались работнику ранее ввиду того, что они были либо заняты, либо их не было в штате. Во избежание подобных упущений, а равно для подтверждения добросовестности работодателя применяется повторное предложение вакансий накануне приказа об увольнении работника.

 

5. Уведомление профсоюзной организации

 

Как отметил Конституционный Суд РФ в Определении от 15.01.2008 N 201-О-П, работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая при этом установленный порядок увольнения.

В частности, если в организации имеется профсоюз (представительный орган работников), работодатель, принявший решение о сокращении численности или штата работников, обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производить с учетом мотивированного мнения этого выборного органа (ч. ч. 1 и 2 ст. 82, ст. 373 ТК РФ). Данная публичная обязанность установлена в целях обеспечения контроля действий работодателя и защиты интересов увольняемых работников, т.е. создания для них дополнительных гарантий. Ее несоблюдение может повлечь за собой восстановление уволенного работника на прежней работе рассматривающим трудовой спор судом общей юрисдикции (п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2).

Между тем ч. 1 ст. 82 ТК РФ, как она сформулирована федеральным законодателем, допускает различную интерпретацию даты "начала проведения соответствующих мероприятий", т.е. даты, от которой следует исчислять предусмотренный в ней срок, что позволяет правоприменителю рассматривать ее как обязывающую работодателя уведомить выборный профсоюзный орган либо не менее чем за два месяца до издания распорядительного акта о сокращении численности или штата работников и начала предупреждения работников о предстоящем увольнении по указанному основанию в соответствии со ст. 180 ТК РФ (фактически - не менее чем за четыре месяца до начала непосредственного расторжения работодателем трудовых договоров), либо не менее чем за два месяца до начала увольнения работников, т.е. одновременно с их предупреждением о предстоящем увольнении (фактически - не менее чем за два месяца до увольнения работников).

Назначение ч. 1 ст. 82 ТК РФ состоит в том, чтобы предоставить профсоюзной организации время, необходимое для надлежащей реализации имеющихся у нее правомочий по защите социально-трудовых прав и интересов работников при расторжении с ними трудовых договоров. Вместе с тем - с учетом вытекающих из Конституции РФ требований справедливого согласования прав и интересов работников с правами и интересами работодателей как сторон трудового договора и как участников социального партнерства - она не предполагает несоразмерное ограничение таких правомочий работодателя, как рациональное управление имуществом, в том числе путем принятия самостоятельно и под свою ответственность необходимых кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности.

Отсюда следует, что, если в организации действует первичная профсоюзная организация, на работодателя возлагается публичная обязанность сообщить ее выборному органу в письменной форме о предстоящем сокращении численности или штата работников и возможном расторжении с ними трудовых договоров в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не позднее чем за два месяца до начала увольнения работников. Иное истолкование положения ч. 1 ст. 82 ТК РФ приводило бы к несоразмерному ограничению прав и интересов работодателя, что, в свою очередь, означало бы нарушение необходимого баланса интересов сторон трудовых отношений. Такой срок следует признать справедливым, а также разумным и достаточным для осуществления выборным органом первичной профсоюзной организации имеющихся у него полномочий по защите интересов работников.

Профсоюзная организация (при ее наличии) уведомляется в письменной форме. Мотивированное мнение об увольнении работников запрашивается в порядке, определенном ст. 373 ТК РФ.

Согласно указанной статье при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

 

6. Расторжение трудового договора и выплата

выходного пособия

 

Расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников производится не ранее чем по окончании срока предупреждения о предстоящем увольнении (за исключением случаев добровольного согласия работника на увольнение ранее этого срока).

Следует строго придерживаться сроков уведомления, поскольку любое нарушение сроков чревато восстановлением работника.

При расчете сроков увольнения необходимо иметь в виду положения ст. 14 ТК РФ, которая определяет порядок исчисления сроков в трудовых правоотношениях.

Так, Московский городской суд (Апелляционное определение от 30.11.2015 N 33-42101/2015) подчеркнул, что положения ч. 4 ст. 14 ТК РФ в полной мере применимы к случаям расчета срока уведомления о предстоящем сокращении, и если последний день срока уведомления приходится на выходной день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

В данном случае действует общий порядок расторжения трудового договора, процедура оформляется путем издания соответствующего приказа, внесения в трудовую книжку записи о расторжении трудового договора, работнику выдается трудовая книжка, и с ним производится окончательный расчет. (Учитывая заявленную тематику работы, мы полагаем, что нет основания останавливаться на этом вопросе подробнее, но следует напомнить, что до издания приказа целесообразно еще раз проверить, не относится ли сотрудник к той категории работников, с которыми нельзя расторгать трудовой договор по рассматриваемому основанию.)

Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума N 2 указал на следующие дополнительные ограничения к расторжению трудового договора по ч. 2 ст. 81 ТК РФ:

- не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ (ст. 261 ТК РФ);

- расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), помимо соблюдения общего порядка увольнения, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);

- увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания ч. 2 ст. 373 ТК РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника;

- представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);

- участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Следует также учитывать, что в соответствии с п. 6 ст. 9 Федерального закона от 21.12.1996 N 159-ФЗ "О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей" работникам - детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей, лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, увольняемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата работников, работодатель (его правопреемник) обязан обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством у данного или другого работодателя.

При увольнении работника по сокращению численности или штата работников ему необходимо выплатить выходное пособие в размере не ниже установленного ТК РФ.

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, установлены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора в части выплаты выходного пособия.

Согласно ст. 318 ТК РФ работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных ч. ч. 1 и 2 ст. 318 ТК РФ, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Как видим, для всех работников предусмотрена возможность сохранения среднего заработка не только на оговоренный в указанной норме срок, но и в исключительных случаях на более длительный срок (для основной категории работников - на третий месяц после увольнения, для работников-северян - на четвертый - шестой месяц).

Возникает вопрос: что же является теми самыми исключительными случаями, при которых продляется выплата заработка?

Ранее на практике к таким случаям относили то обстоятельство, что работник не трудоустроился после увольнения, предприняв к этому необходимые шаги. Однако Верховный Суд РФ разъяснил, что подобный подход не соответствует формулировкам правовой нормы и исключительность случая сохранения среднего заработка должна быть обусловлена и иными обстоятельствами.

В Обзоре судебной практики Верховного Суда РФ N 2 (2017), утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 26 апреля 2017 г., указано, что "по смыслу данной нормы закона, своевременное обращение уволенного работника в орган службы занятости населения и факт его нетрудоустройства этим органом являются предпосылкой для реализации права на сохранение за работником, уволенным из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата сотрудников организации, среднего месячного заработка за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения. Реализация же такого права связана с наличием исключительных случаев, подлежащих установлению соответствующим органом службы занятости населения при решении вопроса о сохранении за работником среднего месячного заработка за четвертый, пятый, шестой месяцы с момента увольнения.

Отсутствие в норме закона перечня исключительных случаев не может служить основанием для принятия органом службы занятости населения решения о сохранении за работником среднего месячного заработка за четвертый, пятый, шестой месяцы со дня увольнения при наличии лишь факта соблюдения таким работником и самим органом службы занятости населения установленного порядка по предоставлению государственной услуги по содействию в поиске подходящей работы.

Ввиду изложенного к юридически значимым обстоятельствам, подлежащим установлению при разрешении споров, связанных с предоставлением работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата сотрудников организации, государственной гарантии в виде сохранения среднего месячного заработка в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения (ч. 2 ст. 318 ТК РФ), относятся: факт обращения такого работника в месячный срок после увольнения в соответствующий орган службы занятости населения, нетрудоустройство этого работника указанным органом в течение трех месяцев со дня увольнения и наличие исключительного случая, касающегося уволенного работника и связанного с его социальной незащищенностью, отсутствием у него средств к существованию, наличием у него на иждивении нетрудоспособных членов семьи и тому подобного...

Судебные инстанции вследствие ошибочного толкования положений ч. 2 ст. 318 ТК РФ пришли к неправильному выводу о том, что к исключительным случаям сохранения за работником среднего месячного заработка за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения относятся необходимые условия для реализации этого права - факт обращения работника в месячный срок со дня увольнения в орган службы занятости населения и факт нетрудоустройства такого работника указанным органом".

Согласно ч. 4 ст. 178 ТК РФ трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

К исключениям из этого правила относят положения ч. 4 ст. 349.3 ТК РФ, ограничивающей размер выходных пособий для некоторых категорий работников:

"При прекращении трудовых договоров с работниками, категории которых указаны в части первой настоящей статьи, по любым установленным настоящим Кодексом, другими федеральными законами основаниям совокупный размер выплачиваемых этим работникам выходных пособий, компенсаций и иных выплат в любой форме, в том числе компенсаций, указанных в части второй настоящей статьи, и выходных пособий, предусмотренных трудовым договором или коллективным договором в соответствии с частью четвертой статьи 178 настоящего Кодекса, не может превышать трехкратный средний месячный заработок этих работников".

В соответствии с ч. 1 ст. 349 ТК РФ эти ограничения касаются:

- руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключивших трудовые договоры членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности;

- руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов РФ, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий.

 

Глава 2. КОРРЕКТИРОВКА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ РАБОТНИКОВ

 

Возникновение финансовых проблем у работодателя не всегда вызвано именно недостатком денежных средств, неполучением либо обесцениванием оных. В условиях кризиса весьма вероятна ситуация, когда сбыт продукции или спрос на услуги падает, работники не задействованы в работе все то время, которое они должны продуктивно трудиться. Трудовое право называет такую ситуацию простоем. Простой оплачивается в пониженном размере. Однако не всегда работодатель может без значительных экономических потерь оплачивать простой, пусть даже в меньшем размере. Да и экономическая целесообразность в присутствии работников на рабочих местах без выполнения ими своих трудовых обязанностей весьма сомнительна. Значит, в такой ситуации логично сокращать не размер оплаты труда (причитающиеся к выплате суммы), а общее количество рабочего времени, подлежащего оплате.

В тех случаях, когда снижение объемов производства вызывает необходимость произвести организационные изменения у работодателя, которые могут повлечь массовое увольнение работников, допускается временное изменение условий труда работников в части продолжительности рабочего времени, а именно введение неполного рабочего времени по инициативе работодателя.

Ввести неполное рабочее время можно и договорившись с работниками, т.е. по соглашению сторон трудового договора.

Одним из самых одиозных вариантов уменьшения расходов на персонал ввиду снижения оборотов компании является направление части (порой весьма значительной) работников в отпуска без сохранения заработной платы (так называемые административные отпуска).

Далее рассмотрим все эти варианты снижения издержек работодателя за счет уменьшения рабочего времени работников.

 

§ 1. Введение неполного рабочего времени

 

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

По общему правилу, утвержденному ч. 2 ст. 91 ТК РФ, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Большинство работодателей исходят именно из этой нормы рабочего времени при решении вопроса об организации труда работников (т.е. определяя, сколько именно они должны работать еженедельно), если законом им не предписано иное.

Соответственно, размер оплаты труда рассчитывается у тех, кто получает заработную плату за выполнение нормы времени, из установленной нормы: при отработке полностью нормы рабочего времени работник получает оплату труда в полном размере.

При снижении оборотов компании (в том числе в части получаемой прибыли) возможна ситуация, когда необходимо уменьшить работникам продолжительность рабочего времени. Постоянно или временно - в зависимости от ситуации.

Неполное рабочее время - рабочее время, когда работник работает по продолжительности меньше, нежели установлено нормой рабочего времени, и оплачивается его работа пропорционально отработанному времени.

Неполное рабочее время может быть введено в виде неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели. При неполном рабочем дне общее количество установленных рабочих дней (смен) остается прежним, но продолжительность рабочего дня снижается.

Допустим, при пятидневной рабочей неделе работник отрабатывает не по 8 часов в день, а по 6, уменьшая таким образом свое рабочее время с 40 часов в неделю до 30 и получая заработную плату на 25% меньше, чем если бы он работал всю неделю по 8 часов.

При неполной рабочей неделе продолжительность рабочего дня (смены) не меняется, но общее количество отработанных дней (смен) в учетный период (неделя, месяц, год) снижается. При той же пятидневной системе работы при восьмичасовом рабочем дне рабочими остаются три дня.

Например, рабочими днями будут понедельник - среда, а четверг и пятница - нерабочими. Соответственно, рабочее время работника составляет 24 часа в неделю против обычных 40, а заработная плата снижается практически вдвое.

Установить режим неполного рабочего времени можно как на основе достижения соглашения с работниками, так и в одностороннем порядке по инициативе работодателя, хотя второй путь и весьма непрост. Однако, если на другой чаше весов у работодателя массовые сокращения работников, а то и банкротство компании, в принципе закон (при выполнении определенных условий) позволяет нам это сделать.

 

1. Изменение рабочего времени работников

по соглашению сторон

 

На первый взгляд может показаться, что вряд ли возможно достижение подобного соглашения со всеми или подавляющим большинством работников. Какие аргументы могут склонить работников в пользу подобного решения?

Полагаем, при переговорах с работником работодателю могут пригодиться следующие аргументы.

- Введение режима неполного рабочего времени по соглашению сторон - неплохая альтернатива сокращению. Да, при сокращении работник получит большие выплаты, но он и рискует оказаться впоследствии безработным. Тогда как введение неполного рабочего времени дает ему возможность обезопасить себя от полной потери работы, а образовавшееся свободное время занять работой по совместительству.

- Неполное рабочее время вводится на определенный срок, по окончании которого стороны возвращают прежние условия трудового договора. За этот период работодатель может выйти из кризисной ситуации, увеличить обороты компании и продолжить стабильные трудовые отношения с работником. При этом работнику гарантируется возврат прежних условий, что будет невозможным либо необязательным, если работодатель будет вынужден ввести подобные условия в одностороннем порядке либо просто изменить организацию труда и изменить условия трудовых договоров по собственной инициативе.

- Введение неполного рабочего времени будет организовано таким образом, чтобы работникам было удобно найти иную работу или время для семьи.

Например, для работников с семейными обязанностями (молодых мам, женщин, имеющих детей школьного возраста, и т.п.) можно установить сокращенную продолжительность рабочего дня. В этом случае матери смогут забирать детей из детских садов, с продленки раньше.

Учащимся может быть интересен вариант неполной рабочей недели, при которой у них появляется дополнительный свободный день. Они могут использовать его для посещения библиотек или учебы дома.

Работникам среднего и старшего возраста в весенне-летний "дачный" период вполне может прийтись по душе вариант со свободной пятницей, что позволило бы им уезжать на дачи, минуя пробки.

Возможны и иные варианты, все зависит от установленного режима работы в компании и целей сторон. Однако заметим, что именно соглашение сторон позволяет учесть индивидуальные потребности работников и согласовать их с насущной необходимостью работодателя сэкономить денежные средства при сохранении текущего коллектива сотрудников.

Введение неполного рабочего времени по соглашению сторон оформляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору с включением в него всех достигнутых договоренностей. Соглашение заключается в письменной форме, в двух экземплярах - по одному для каждой из сторон. На экземпляре работодателя, так же как и при заключении трудового договора, работнику следует поставить роспись в получении своего экземпляра соглашения.

 

2. Изменение продолжительности рабочего времени

по инициативе работодателя

 

Не во всех ситуациях можно достичь соглашения с работниками. Да и индивидуальный подход возможен преимущественно в небольших по численности компаниях. Учесть интересы всех работников и договориться с каждым на производстве с несколькими тысячами работников практически невозможно.

По сути, в данной ситуации у работодателя нет иного выхода, как менять организацию работы таким образом, чтобы она оставалась эффективной в условиях кризиса.

Как именно изменить организацию работы - это вопрос скорее к экономистам, кризис-менеджерам и иным специалистам, но как поступить в такой ситуации с работниками - это непосредственно та задача, решать которую придется службе персонала.

Итак, когда ввиду каких-либо, в том числе экономических, причин меняются организационные условия труда, происходит структурная реорганизация производства. Статья 74 ТК РФ позволяет работодателю в одностороннем порядке осуществить изменение условий трудового договора с работниками.

Причем это право касается всех условий трудового договора, кроме трудовой функции. Однако крупные изменения структуры производства всегда чреваты не только изменением условий труда, но и потребностью уволить нескольких (иногда многих) работников. При временных сложностях и при наличии у работодателя надежды на выход из кризиса закон позволяет ему ввести на некоторое время режим неполного рабочего времени в одностороннем порядке. Это мера временная, нацеленная исключительно на то, чтобы помочь работодателю преодолеть кризис и не допустить массового увольнения работников.

Остановимся подробнее на условиях и порядке изменения трудового договора по инициативе работодателя.

Порядок изменения условий трудового договора по инициативе работодателя определен в ст. 74 ТК РФ. Согласно ч. 1 этой статьи в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Таким образом, обязательным условием для начала процедуры изменения трудовых договоров работников должны быть организационные или технологические изменения.

Причины экономического характера сами по себе не могут являться основанием для введения неполного рабочего времени. В случае наличия финансовых трудностей работодателю следует изменить систему организации труда, произвести структурную реорганизацию, в результате которой прежние условия трудовых договоров не могут быть сохранены.

Обратите внимание: недостаточно обновить штатное расписание компании и перераспределить обязанности, фактически сократив часть работников. Необходимо именно изменить всю систему так, чтобы изменение условий договоров было обоснованным. Только тогда у работодателя возникает право менять условия трудовых договоров с работниками.

Вкратце процедура включает в себя следующие этапы:

1) уведомление работника о предстоящих изменениях;

2) получение согласия или отказа работника от продолжения работы:

- введение новых условий трудового договора через два месяца после уведомления работника (для согласившихся работников);

- предложение вакансий для перевода (для отказавшихся работников).

При отсутствии вакансий или отказе работника от перевода увольнение работника производится по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

 

Уведомление

 

Согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Уведомление вручается персонально каждому работнику в письменной форме. В случае отказа работника от получения или подписания уведомления оно зачитывается ему, и об отказе составляется акт (порядок действий аналогичен вручению уведомления о сокращении).

Обратите внимание: в уведомлении необходимо не только указать, какие именно условия подлежат изменению, сформулировать новые условия, но и проинформировать работника о том, что конкретно послужило причиной изменения условий трудового договора.

Если работник не просто уклоняется от получения уведомления, но и отсутствует на работе по какой-либо причине, лишая работодателя возможности вручить ему уведомление лично, уведомление допустимо направить работнику на домашний адрес, указанный им при заключении трудового договора. Срок уведомления будет отсчитываться от момента получения работником почтового отправления.

Бывают ситуации, когда работник, желая затруднить работодателю процесс уведомления, не получает на почте направленное ему отправление. В таком случае складывающаяся судебная практика встает на сторону добросовестного работодателя.

Например, в Апелляционном определении Московского городского суда от 24.05.2013 N 11-14035/2013 судебная коллегия не согласилась с выводом суда о нарушении ответчиком процедуры увольнения истицы по основанию п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку уведомление об изменении должностного оклада истицы было направлено по ее домашнему адресу, о чем имеется отметка на конверте. Данный конверт поступил в почтовое отделение по месту жительства истицы, однако она не явилась за его получением, и он был возвращен за истечением срока хранения.

По мнению судебной коллегии, неполучение истицей заказной корреспонденции по домашнему адресу свидетельствует о ее недобросовестности, а не о нарушении работодателем сроков уведомления.

Говоря о форме уведомления, следует отметить, что в нормах трудового законодательства не содержится определения понятия "уведомление". Соблюдение письменной формы такого предупреждения может быть обеспечено двумя способами:

1) путем ознакомления под расписку соответствующих работников с приказом, вводящим с определенной даты указанные изменения;

2) путем персонального письменного уведомления каждого работника, условия труда которого будут затронуты вводимыми изменениями.

Уведомление работников является обязательным условием правомерности введения неполного рабочего времени. Независимо от наличия или отсутствия на предприятии выборного органа первичной профсоюзной организации, уведомить за два месяца о введении неполного рабочего времени работодатель обязан в любом случае (см., например, Определение Ленинградского областного суда от 08.09.2010 N 33-4345/2010).

В случае согласия работника на продолжение работы в новых условиях заключается дополнительное соглашение к трудовому договору и издается соответствующий приказ. Если работник согласен на продолжение работы, но отказывается подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору, то его согласие на уведомлении, а равно и продолжение им работы после окончания срока предупреждения об изменении условий договора следует расценивать как согласие на изменение условий и оформлять только изданием приказа.

Определяющим в данной ситуации является получение от работника согласия на продолжение работы в новых условиях в каком-либо виде (желательно в письменной форме). В отдельных случаях продолжение работником работы на новых условиях суды расценивают как его согласие на изменение договора (см., например, Апелляционное определение Суда Ненецкого автономного округа от 15.03.2016 N 33-33/2016).

Однако такое согласие должно быть однозначным. Если продолжение работником работы после истечения срока уведомления не позволяет однозначно сделать вывод о его согласии, работодателю не следует полагаться на решение суда в свою пользу.

Допустим, работнику отменен ненормированный рабочий день. В этом случае продолжение работником работы в обычном режиме никак не свидетельствует о его несогласии с отменой режима ненормированного рабочего дня до тех пор, пока его не привлекут к работе за пределами нормальной продолжительности (более подробно о ситуациях несогласия работника с продолжением работы см. ниже).