См. : определение верховного суда РФ от 07. 08. 2017 n 78-кг17-52.

Во-вторых, уменьшая размер заработной платы, не следует увлекаться. Начнем с того, что МРОТ не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения (ст. 133 ТК РФ).

В субъекте РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте РФ. Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта РФ и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого действует региональное соглашение о минимальной заработной плате, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте РФ при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности) (ст. 133.1 ТК РФ).

С 1 мая 2018 г. месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности) при отсутствии регионального соглашения составляет 11 163 руб. в месяц (ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда"). Аналогичный размер минимальной зарплаты будет действовать и в случае, если он подтвержден региональным соглашением. В противном случае нужно ориентироваться на региональный размер минимальной оплаты труда.

Например, в г. Санкт-Петербург он составляет 17 тыс. руб., при этом тарифная ставка (оклад) рабочего первого разряда - не менее 13 500 руб. (см. Региональное соглашение о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2018 г. от 20.09.2017 N 323/17-С).

В Москве размер минимальной заработной платы не может быть менее величины прожиточного минимума трудоспособного населения города (см. Московское трехстороннее соглашение на 2016 - 2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей от 15.12.2015).

Кроме этого, следует учитывать разъяснения Минтруда России (письмо от 05.06.2018 N 14-0/10/В-4085) по вопросам, связанным с повышением минимального размера оплаты труда, направленные для использования в работе.

В частности, Минтруд России указал, что нельзя в течение года платить работнику заработную плату ниже МРОТ, а потом "компенсировать" недостающую сумму выплатой годовой премии.

Квартальная премия за квартал (год) будет учитываться только в месяце, в котором она начислена. Заработная плата за другие месяцы должна быть не ниже МРОТ с начислением на него "северных выплат" без учета премии, которую работник, возможно, получит по итогам работы за квартал (год).

Минтруд России также отметил, что при работе в режиме неполного рабочего времени при повременной (повременно-премиальной) системе оплаты труда заработная плата начисляется работнику пропорционально отработанному времени, но не ниже МРОТ в пересчете на полную месячную ставку.

Если работодатель, формально сократив рабочее время работника, будет требовать от него фактически отрабатывать полное рабочее время, то работу за пределами установленной ему продолжительности рабочего времени можно рассматривать как сверхурочную работу, осуществляемую без надлежащего оформления. Такая работа должна будет дополнительно оплачена в повышенном размере в соответствии с нормами ТК РФ.

Кроме этого, Минтруд России пояснил, что трудовые договоры по основному месту работы и при работе на условиях совместительства, в том числе внутреннего, заключаются отдельно. Соответственно, достижение МРОТ также осуществляется отдельно. Если работник занят неполное рабочее время, то его заработная плата должна быть не ниже МРОТ в пересчете на полное рабочее время.

В-третьих, уменьшение заработной платы не должно ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, а не по сравнению с предыдущим размером оплаты труда.

Например, в авиакомпании были изменены структуры и штатные расписания департаментов. Причина изменений - уменьшение объемов работы, оптимизация структуры организации, приведение численности работников в соответствие с объемом работы, повышение интенсивности труда.

Приказом работодателя были утверждены положения об оплате труда и компенсационных выплатах, в том числе положение об оплате труда летного состава. Летный состав и бортпроводники были ознакомлены с приказом, устанавливающим изменения, и выразили свое согласие продолжить работу в новых условиях путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. Впоследствии работники заключили с авиакомпанией дополнительные соглашения к трудовым договорам на условиях, предусмотренных новой системой оплаты труда.

Рассматривая возникший спор, суд исходил из того, что в авиакомпании действительно имело место изменение организационных и технологических условий труда, что нашло подтверждение в ходе судебного разбирательства, в связи с чем не могли быть сохранены в прежнем виде условия заключенных между авиакомпанией и работниками трудовых договоров, касающиеся оплаты труда. Суд посчитал, что изменение определенных сторонами условий трудового договора в части оплаты труда не должно ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором и соглашениями, как это предусмотрено нормами ч. 8 ст. 74 и ч. 5 ст. 135 ТК РФ в их взаимосвязи, а не по сравнению с прежними условиями трудовых договоров.