См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 26.04.2016 N 33-14859/2016.

Кроме этого, в качестве изменений, позволяющих уменьшать заработную плату, можно рассматривать переформирование отдела с введением новых должностей и перераспределением должностных обязанностей (см., например, Апелляционное определение Верховного Суда Республики Карелия от 09.02.2016 N 33-646/2016).

Причем, если работник не согласен с предстоящими изменениями, то разрабатывать документы, сопровождающие оформление планируемых изменений в трудовые договоры, не обязательно.

Как указал Хабаровский краевой суд в Апелляционном определении от 14.08.2015 N 33-5213/2015, "доводы апелляционной жалобы о том, что ответчиком не выполнен приказ директора... и не разработано дополнительное соглашение к трудовому договору, несостоятелен, поскольку истцом не было напрямую выражено согласие на работу в измененных условиях".

Иными словами, главное - это правильно провести и оформить изменения организационных и технологических условий труда (конечно, тех, которые реально имеют место). Именно это, на наш взгляд, позволит снизить риски возникновения споров с работниками и проверяющими органами.

Кроме этого, немаловажным является проведение разъяснительной работы с сотрудниками, объяснение им сложившейся ситуации, перспективы ее преодоления и возможность исправления в будущем при благоприятном развитии событий. Ведь зачастую такие меры позволяют сохранить компанию и, соответственно, рабочие места. А уменьшенная зарплата лучше, чем ее отсутствие.

 

Причины, которые не могут рассматриваться в качестве

оснований для уменьшения заработной платы

 

В судебной практике можно найти немало случаев, когда суды признали, что работодатели совершили ошибки при уменьшении работникам заработной платы и допустили неверное применений положений ст. 74 ТК РФ.

Одна из основных и наиболее часто встречающихся причин снижения зарплаты - ухудшение финансового положения. Однако напрямую это не может являться основанием для снижения зарплаты. Работодатель должен обосновывать уменьшение зарплаты, т.е. доказывать происходящие изменения, приводящие к сокращению зарплаты.

Например, как указал Московский городской суд в Апелляционном определении от 18.04.2018 N 33-16413/2018, введение новой системы оплаты труда, тяжелая финансовая ситуация в обществе не могут быть расценены как изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства).

В Апелляционном определении Московского городского суда от 14.07.2016 N 33-27323/2016 отмечено, что "ссылка ответчика на снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не может являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора, поскольку в этом случае изменение условий трудового договора не является следствием изменения организационных или технологических условий труда, а является следствием снижения объема работы и отсутствия необходимости в ряде ранее выполняемых истцом функций, что должно влечь сокращение штата и увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ".

Нужно учитывать, что исключение должности из штатного расписания подтверждает не изменение организационных условий труда, а сокращение штата, соответственно которому и должно производиться увольнение. Показателен следующий пример из судебной практики.

Приказом от 26.05.2017 внесены изменения в приказ об утверждении штатного расписания учреждения.

Как следует из текста уведомления от 29.05.2017 в адрес К., в связи с изменением организационных условий труда истице предложено подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, в том числе в части наименования должности истицы, оплаты труда.

В уведомлении указано, что в случае несогласия работать на новых условиях К. будет письменно предложена другая работа (вакантная должность), но при условии наличия в штатном расписании вакантных должностей. При отсутствии вакантных должностей или отказе от предложенной работы трудовой договор будет прекращен, и истица будет уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

31 мая 2017 г. работодателем составлен акт об отказе К. ознакомиться с уведомлением от 29.05.2017 об изменении условий трудового договора по причине организационных изменений условий труда и последствиях отказа работника от продолжения работы на новых условиях.

6 июня 2017 г. К. предложен перевод на другие должности в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании ч. 3 ст. 74 ТК РФ.

В этот же день работодателем составлен акт об отказе ознакомиться с предложенной вакансией.

Приказом от 30.08.2017 К. уволена с занимаемой должности по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (за отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

В день своего увольнения К. обратилась с письменным заявлением на имя работодателя о предоставлении основания увольнения и первичных документов.

Удовлетворяя исковые требования в части признания увольнения незаконным и восстановления истицы на работе в прежней должности, суд пришел к выводу, что указанные в приказе об увольнении и в уведомлении истицы об изменении определенных сторонами трудовых отношений условий трудового договора обстоятельства, на которые ссылается ответчик, по смыслу действующего законодательства не могут расцениваться как изменение организационных или технологических условий труда.

Кроме этого, исключение из штатного расписания должности, занимаемой истицей, с одновременным включением в штатное расписание иной должности свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении существенных условий трудового договора. В связи с этим оснований для увольнения К. по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не имелось.