См.: Определение Приморского краевого суда от 06.04.2015 N 33-2292/2015.

Интересным представляется несколько иной ракурс рассмотрения данной проблемы: о возможности увольнения по рассматриваемому основанию лиц, за которыми в соответствии с ТК РФ сохраняется место работы (должность). К таким лицам относятся те, кто находится в командировке (ст. 167 ТК РФ), в отпуске по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ). Правила о сохранении места работы не привязаны к расторжению трудового договора по какому-либо конкретному основанию, соответственно, логично предположить, что их следует применять во всех случаях расторжения или прекращения трудового договора, исходя из буквального толкования этих норм. Если рассматривать данные нормы системно, во взаимосвязи с нормами, регулирующими права работников, в частности, на защиту от безработицы, гарантии по обеспечению стабильности трудового договора, регламентированности порядка его изменения и прекращения, недопущения ухудшения положения работника, то представляется разумным их толкование как норм, в любом случае запрещающих увольнение работников до окончания обстоятельств, послуживших причиной для предоставления им подобной гарантии.

Так, согласно ст. 167 ТК РФ при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка. Статья 77 ТК РФ устанавливает общий перечень оснований прекращения трудового договора. Исключений из общих правил предоставления гарантий, связанных как с увольнениями, так и с командировками, ст. 77 ТК РФ не содержит.

Таким образом, норма ст. 167 ТК РФ, устанавливающей дополнительные гарантии по сохранению рабочего места работника на период его командировки, безусловно, является специальной по отношению к общим случаям прекращения трудового договора. Эта норма предоставляет работнику дополнительные гарантии, отмена которых недопустима в одностороннем порядке.

Данный вывод следует из системного толкования норм ТК РФ, применяемого и нормативно закрепленного более определенно в других законодательных актах, регулирующих схожие правовые отношения.

Например, в аналогичных случаях увольнения работников, проходящих службу в органах внутренних дел РФ (ч. 12 ст. 89 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"), в Государственной противопожарной службе (ч. 4 ст. 87 Федерального закона от 23.05.2016 N 141-ФЗ "О службе в федеральной противопожарной службе Государственной противопожарной службы и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"), прямо предусмотрен запрет на увольнение работников в период командировки.

Признание приоритета ст. 77 ТК РФ над положениями ст. 167 ТК РФ полностью нивелировало бы смысл гарантии, установленной законодателем для работника и призванной обеспечить работнику возможность быть уверенным в том, что за время командировки его не уволят и ему не придется возвращаться за свой счет.

Однако судебная практика не выработала до настоящего момента единого подхода к этой проблеме.

Магаданский областной суд в Апелляционном определении от 01.10.2014 N 2-1011/2014, 33-776/2014 указал, признавая увольнение работника, находившегося на день увольнения в командировке, незаконным: "Помимо этого истец был уволен в период нахождения в служебной командировке, тогда как в силу статьи 167 Трудового кодекса Российской Федерации при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка".

Аналогичный вывод сделан в Апелляционном определении Самарского областного суда от 29.06.2011 N 33-6506/2011.

В то же время имеется и противоположная судебная практика, признающая право работодателя на прекращение трудового договора с работниками, за которыми должно быть сохранено место работы.

Так, Первомайский районный суд г. Мурманска (решение от 05.10.2010 N 2-5567/2010), отказав в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, указал следующее: "Доводы истца, что в момент издания Приказа... он находился в командировке... и не мог быть уволен по инициативе администрации, не основаны на законе. Статья 81 ТК РФ запрещает увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и нахождения в отпуске. Запретов на увольнение работника, находящегося в командировке, законодателем не установлено. Статья 167 ТК РФ, на которую ссылается истец, не регулирует спорные правоотношения".

Аналогичный вывод содержится в Апелляционном определении Московского городского суда от 16.04.2018 N 33-10288/2018: "Доводы жалобы истца о нарушении работодателем ч. 4 ст. 256 ТК РФ не состоятельны, поскольку основаны на неверном толковании норм материального права, так как трудовой договор с истцом расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, увольнение работника произведено не по инициативе работодателя, в связи с чем нахождение Л. в отпуске по уходу за ребенком препятствием к расторжению с ней трудового договора не являлось".

Исходя из того что единой позиции нет, работодателям следует воздержаться от прекращения трудовых договоров с работниками, за которыми в соответствии с законом сохраняется рабочее место. И в первую очередь это относится к командированным работникам. Поскольку направление в командировку осуществляется распоряжением работодателя, в его интересах заранее обеспечить возвращение работника из командировки к моменту предполагаемой даты прекращения трудового договора.

 

Выплаты при увольнении

 

Помимо сумм окончательного расчета, при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Рассматривая вопрос об изменении условий трудового договора, касающихся рабочего времени, следует обратить внимание на обоснованность и невозможность сохранения прежних условий. Также необходимо понимать, как должна выглядеть организация труда в компании, при которой сохраняется общая численность работников, но не может быть сохранено прежнее рабочее время для всех или большинства. Возможно ли сокращение времени работы компании, оказывающей услуги населению (допустим, рабочий день сжат до пяти часов в день, услуги оказываются только в пиковое время наибольшей загрузки)? Производство также может быть ограничено по времени?

Споры о сокращении продолжительности рабочего времени часто возникают в образовательных организациях, когда снижается общая продолжительность учебной нагрузки педагогов, и в организациях здравоохранения при уменьшении продолжительности рабочего времени врачам, загруженность которых недостаточна в силу объективных условий - нехватка пациентов.

Суды разграничивают случаи изменения штатного расписания с полным и частичным исключением из него тех или иных штатных единиц. Так, если штатная единица исключается полностью, то мы имеем дело с сокращением штата. В том случае, когда размер ставки уменьшается (что, соответственно, влечет уменьшение рабочего времени работника, замещающего эту ставку), имеет место изменение условий трудового договора. Приведем пример из судебной практики.

Л. работала у ответчика в должности врача-уролога в соответствии с трудовым договором. Истица была принята на указанную должность на полную ставку.

17 июня 2016 г. Л. была уведомлена об изменении условий трудового договора в связи с уменьшением коечной мощности, структурной реорганизацией консультативно-диагностического отделения, уменьшении объема работы врача-уролога, а именно "с 22 августа 2016 года вводится должность врача-уролога на 0,25 ставки".

Согласно Приказу от 16.06.2016 N 132-к "Об изменении штатного расписания в связи с производственной необходимостью" с 22 августа 2016 г. из штатного расписания ответчика была исключена должность врача-уролога - 0,75.

Из штатного расписания следует, что на 1 января 2016 г. врач-уролог занимал 1,5 ставки; на 1 марта 2016 г. - 1 ставку и на 22 августа должность врача уролога составила 0,25 ставки.

Приказом от 09.08.2016 Л. была уволена по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что изменение условий труда истицы являлось следствием структурной реорганизации учреждения, что, в свою очередь, явилось основанием для изменения существенных условий трудового договора.

Довод апелляционной жалобы истицы о том, что фактически имело место сокращение штатов и она подлежала увольнению по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не может быть принят во внимание, так как при сокращении численности или штата работников организации из штатного расписания полностью исключаются должности. В данном случае должность врача-уролога из штатного расписания исключена не была, изменялся объем работы по этой должности и размер заработной платы.