См.: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.09.2015 N 33-17097/2015.

См.: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.09.2015 N 33-17097/2015.

Отдельно стоит рассмотреть вопрос относительно срока предупреждения об увольнении в уведомлении. Должна ли быть точно указана дата предстоящего увольнения?

Как показывает анализ судебной практики, у правоприменителей, а равно и у судей нет единого мнения относительно способа указания сроков предстоящего увольнения работника в тексте уведомления. Есть два варианта, каждый из которых имеет свои плюсы и минусы.

Первый вариант - указать конкретную дату предстоящего увольнения. В данном случае работник будет располагать точной информацией о предполагаемом увольнении, что позволит ему планировать дальнейший поиск работы. Подобный способ, безусловно, обеспечивает защиту прав работника.

Однако минусом конкретики является то, что в случае невозможности уволить работника в указанную в увольнении дату (допустим, по причине его болезни) возникает вопрос: должен ли работодатель заново уведомлять работника, ждать еще два месяца (и снова рисковать тем, что работник весьма не вовремя может заболеть)? Однозначного ответа нет.

В судебной практике встречаются разные (подчас прямо противоположные) мнения на этот счет.

Так, в Справке о результатах обобщения судебной практики по гражданским делам о спорах, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, рассмотренных судами Липецкой области в 2016 году, судья Л.А. Нагайцева придерживается позиции, обязывающей работодателя заново уведомлять работника о предстоящем увольнении в том случае, если он уведомил работника о предстоящем увольнении в конкретную дату, но в указанную дату увольнение не произвел.

Мурманский областной суд предлагает обращать внимание на причину пропуска работодателем даты увольнения, обозначенной в уведомлении: "Само по себе вручение уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата работников... не порождает безусловную обязанность работодателя расторгнуть трудовой договор именно в указанную в уведомлении дату, притом что работник в предполагаемую дату увольнения находился в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, и в последующем отпуск по уходу за ребенком был продлен до достижения ребенком возраста трех лет.

Истечение указанной в уведомлении... даты увольнения также не порождает обязанность работодателя вновь предупреждать работника за два месяца до увольнения и не свидетельствует о незаконности расторжения трудового договора с истцом... по указанному выше основанию".

Судом установлено, что о предстоящем увольнении истцу было направлено уведомление 21 января 2016 года.

Заказное письмо с уведомлением С.Н.Ф. не было получено, что следует из отчета об отслеживании почтовых отправлений.

Выясняя причины неполучения уведомления, суд допросил почтальона Е., которая пояснила, что почтовые извещения о получении заказного письма на имя С.Н.Ф. были оставлены ею в почтовом ящике 23 и 30 января 2016 года вместе с газетами. Именно в эти дни у С-вых из почтового ящика пропали газеты, о чем они обращались с жалобой. Оценивая показания свидетеля в совокупности с объяснениями истца, суд признал, что достоверных и достаточных доказательств уклонения истца от получения заказного письма с уведомлением о сокращении штата стороной ответчика не представлено.

Принимая решение об удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что работодатель не предпринял всех мер к уведомлению С.Н.Ф. о предстоящем увольнении по сокращению штатов, в связи с чем нарушил процедуру увольнения".

Безусловно, все зависит от многих обстоятельств, однако с учетом того, что получению корреспонденции работником могли помешать объективные обстоятельства, работодателю следует продублировать уведомление и предложение вакансий, в противном случае возможно возникновение ситуации, описанной в следующем решении.

Суд восстановил работницу на работе, указав следующее. Уведомление о наличии вакансий не может свидетельствовать о надлежащем исполнении ответчиком обязанности предложить истице все имеющиеся вакансии, поскольку данное уведомление не было вручено ей вплоть до даты увольнения.

Исходя из смысла ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ следует, что только направления работодателем уведомления работнику об имеющихся вакансиях для соблюдения порядка увольнения в связи с сокращением штата работников недостаточно. Правовое значение имеет факт ознакомления работника с вакантными должностями либо его уклонения от такого ознакомления.

Из сведений на сайте Почты России следует, что письмо с почтовым идентификатором было принято в отделении связи, прибыло в место вручения, но в связи с неудачной попыткой его вручения оно выслано обратно отправителю и им получено.

В этот период истица находилась на листке нетрудоспособности, что подтверждает наличие уважительной причины для неполучения истицей адресованной ей спорной корреспонденции. Данных о том, что были приняты иные меры для вручения письма истице, в деле не имеется.

Кроме этого, истица настаивает на том, что почтового уведомления о поступлении на ее имя заказного письма она не получала.

При таких данных отсутствуют основания считать, что в сложившейся ситуации истица действовала недобросовестно, уклонилась от получения адресованной ей корреспонденции.

Не располагая на дату увольнения истицы сведениями о вручении направленного в ее адрес уведомления об имеющихся в организации вакансиях, ответчик должен был совершить действия для выполнения обязанности, предусмотренной ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ, и предложить работнице все отвечающие требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, чего сделано не было.

Отсутствие в норме закона перечня исключительных случаев не может служить основанием для принятия органом службы занятости населения решения о сохранении за работником среднего месячного заработка за четвертый, пятый, шестой месяцы со дня увольнения при наличии лишь факта соблюдения таким работником и самим органом службы занятости населения установленного порядка по предоставлению государственной услуги по содействию в поиске подходящей работы.

Ввиду изложенного к юридически значимым обстоятельствам, подлежащим установлению при разрешении споров, связанных с предоставлением работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата сотрудников организации, государственной гарантии в виде сохранения среднего месячного заработка в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения (ч. 2 ст. 318 ТК РФ), относятся: факт обращения такого работника в месячный срок после увольнения в соответствующий орган службы занятости населения, нетрудоустройство этого работника указанным органом в течение трех месяцев со дня увольнения и наличие исключительного случая, касающегося уволенного работника и связанного с его социальной незащищенностью, отсутствием у него средств к существованию, наличием у него на иждивении нетрудоспособных членов семьи и тому подобного...

Судебные инстанции вследствие ошибочного толкования положений ч. 2 ст. 318 ТК РФ пришли к неправильному выводу о том, что к исключительным случаям сохранения за работником среднего месячного заработка за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения относятся необходимые условия для реализации этого права - факт обращения работника в месячный срок со дня увольнения в орган службы занятости населения и факт нетрудоустройства такого работника указанным органом".

Согласно ч. 4 ст. 178 ТК РФ трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

К исключениям из этого правила относят положения ч. 4 ст. 349.3 ТК РФ, ограничивающей размер выходных пособий для некоторых категорий работников:

"При прекращении трудовых договоров с работниками, категории которых указаны в части первой настоящей статьи, по любым установленным настоящим Кодексом, другими федеральными законами основаниям совокупный размер выплачиваемых этим работникам выходных пособий, компенсаций и иных выплат в любой форме, в том числе компенсаций, указанных в части второй настоящей статьи, и выходных пособий, предусмотренных трудовым договором или коллективным договором в соответствии с частью четвертой статьи 178 настоящего Кодекса, не может превышать трехкратный средний месячный заработок этих работников".

В соответствии с ч. 1 ст. 349 ТК РФ эти ограничения касаются:

- руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключивших трудовые договоры членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности;

- руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов РФ, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий.

 

Глава 2. КОРРЕКТИРОВКА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ РАБОТНИКОВ

 

Возникновение финансовых проблем у работодателя не всегда вызвано именно недостатком денежных средств, неполучением либо обесцениванием оных. В условиях кризиса весьма вероятна ситуация, когда сбыт продукции или спрос на услуги падает, работники не задействованы в работе все то время, которое они должны продуктивно трудиться. Трудовое право называет такую ситуацию простоем. Простой оплачивается в пониженном размере. Однако не всегда работодатель может без значительных экономических потерь оплачивать простой, пусть даже в меньшем размере. Да и экономическая целесообразность в присутствии работников на рабочих местах без выполнения ими своих трудовых обязанностей весьма сомнительна. Значит, в такой ситуации логично сокращать не размер оплаты труда (причитающиеся к выплате суммы), а общее количество рабочего времени, подлежащего оплате.

В тех случаях, когда снижение объемов производства вызывает необходимость произвести организационные изменения у работодателя, которые могут повлечь массовое увольнение работников, допускается временное изменение условий труда работников в части продолжительности рабочего времени, а именно введение неполного рабочего времени по инициативе работодателя.

Ввести неполное рабочее время можно и договорившись с работниками, т.е. по соглашению сторон трудового договора.

Одним из самых одиозных вариантов уменьшения расходов на персонал ввиду снижения оборотов компании является направление части (порой весьма значительной) работников в отпуска без сохранения заработной платы (так называемые административные отпуска).

Далее рассмотрим все эти варианты снижения издержек работодателя за счет уменьшения рабочего времени работников.

 

§ 1. Введение неполного рабочего времени

 

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

По общему правилу, утвержденному ч. 2 ст. 91 ТК РФ, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Большинство работодателей исходят именно из этой нормы рабочего времени при решении вопроса об организации труда работников (т.е. определяя, сколько именно они должны работать еженедельно), если законом им не предписано иное.

Соответственно, размер оплаты труда рассчитывается у тех, кто получает заработную плату за выполнение нормы времени, из установленной нормы: при отработке полностью нормы рабочего времени работник получает оплату труда в полном размере.

При снижении оборотов компании (в том числе в части получаемой прибыли) возможна ситуация, когда необходимо уменьшить работникам продолжительность рабочего времени. Постоянно или временно - в зависимости от ситуации.

Неполное рабочее время - рабочее время, когда работник работает по продолжительности меньше, нежели установлено нормой рабочего времени, и оплачивается его работа пропорционально отработанному времени.

Неполное рабочее время может быть введено в виде неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели. При неполном рабочем дне общее количество установленных рабочих дней (смен) остается прежним, но продолжительность рабочего дня снижается.

Допустим, при пятидневной рабочей неделе работник отрабатывает не по 8 часов в день, а по 6, уменьшая таким образом свое рабочее время с 40 часов в неделю до 30 и получая заработную плату на 25% меньше, чем если бы он работал всю неделю по 8 часов.

При неполной рабочей неделе продолжительность рабочего дня (смены) не меняется, но общее количество отработанных дней (смен) в учетный период (неделя, месяц, год) снижается. При той же пятидневной системе работы при восьмичасовом рабочем дне рабочими остаются три дня.

Например, рабочими днями будут понедельник - среда, а четверг и пятница - нерабочими. Соответственно, рабочее время работника составляет 24 часа в неделю против обычных 40, а заработная плата снижается практически вдвое.

Установить режим неполного рабочего времени можно как на основе достижения соглашения с работниками, так и в одностороннем порядке по инициативе работодателя, хотя второй путь и весьма непрост. Однако, если на другой чаше весов у работодателя массовые сокращения работников, а то и банкротство компании, в принципе закон (при выполнении определенных условий) позволяет нам это сделать.

 

1. Изменение рабочего времени работников

по соглашению сторон

 

На первый взгляд может показаться, что вряд ли возможно достижение подобного соглашения со всеми или подавляющим большинством работников. Какие аргументы могут склонить работников в пользу подобного решения?

Полагаем, при переговорах с работником работодателю могут пригодиться следующие аргументы.

- Введение режима неполного рабочего времени по соглашению сторон - неплохая альтернатива сокращению. Да, при сокращении работник получит большие выплаты, но он и рискует оказаться впоследствии безработным. Тогда как введение неполного рабочего времени дает ему возможность обезопасить себя от полной потери работы, а образовавшееся свободное время занять работой по совместительству.

- Неполное рабочее время вводится на определенный срок, по окончании которого стороны возвращают прежние условия трудового договора. За этот период работодатель может выйти из кризисной ситуации, увеличить обороты компании и продолжить стабильные трудовые отношения с работником. При этом работнику гарантируется возврат прежних условий, что будет невозможным либо необязательным, если работодатель будет вынужден ввести подобные условия в одностороннем порядке либо просто изменить организацию труда и изменить условия трудовых договоров по собственной инициативе.

- Введение неполного рабочего времени будет организовано таким образом, чтобы работникам было удобно найти иную работу или время для семьи.

Например, для работников с семейными обязанностями (молодых мам, женщин, имеющих детей школьного возраста, и т.п.) можно установить сокращенную продолжительность рабочего дня. В этом случае матери смогут забирать детей из детских садов, с продленки раньше.

Учащимся может быть интересен вариант неполной рабочей недели, при которой у них появляется дополнительный свободный день. Они могут использовать его для посещения библиотек или учебы дома.

Работникам среднего и старшего возраста в весенне-летний "дачный" период вполне может прийтись по душе вариант со свободной пятницей, что позволило бы им уезжать на дачи, минуя пробки.

Возможны и иные варианты, все зависит от установленного режима работы в компании и целей сторон. Однако заметим, что именно соглашение сторон позволяет учесть индивидуальные потребности работников и согласовать их с насущной необходимостью работодателя сэкономить денежные средства при сохранении текущего коллектива сотрудников.

Введение неполного рабочего времени по соглашению сторон оформляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору с включением в него всех достигнутых договоренностей. Соглашение заключается в письменной форме, в двух экземплярах - по одному для каждой из сторон. На экземпляре работодателя, так же как и при заключении трудового договора, работнику следует поставить роспись в получении своего экземпляра соглашения.

 

2. Изменение продолжительности рабочего времени

по инициативе работодателя

 

Не во всех ситуациях можно достичь соглашения с работниками. Да и индивидуальный подход возможен преимущественно в небольших по численности компаниях. Учесть интересы всех работников и договориться с каждым на производстве с несколькими тысячами работников практически невозможно.

По сути, в данной ситуации у работодателя нет иного выхода, как менять организацию работы таким образом, чтобы она оставалась эффективной в условиях кризиса.

Как именно изменить организацию работы - это вопрос скорее к экономистам, кризис-менеджерам и иным специалистам, но как поступить в такой ситуации с работниками - это непосредственно та задача, решать которую придется службе персонала.

Итак, когда ввиду каких-либо, в том числе экономических, причин меняются организационные условия труда, происходит структурная реорганизация производства. Статья 74 ТК РФ позволяет работодателю в одностороннем порядке осуществить изменение условий трудового договора с работниками.

Причем это право касается всех условий трудового договора, кроме трудовой функции. Однако крупные изменения структуры производства всегда чреваты не только изменением условий труда, но и потребностью уволить нескольких (иногда многих) работников. При временных сложностях и при наличии у работодателя надежды на выход из кризиса закон позволяет ему ввести на некоторое время режим неполного рабочего времени в одностороннем порядке. Это мера временная, нацеленная исключительно на то, чтобы помочь работодателю преодолеть кризис и не допустить массового увольнения работников.

Остановимся подробнее на условиях и порядке изменения трудового договора по инициативе работодателя.

Порядок изменения условий трудового договора по инициативе работодателя определен в ст. 74 ТК РФ. Согласно ч. 1 этой статьи в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Таким образом, обязательным условием для начала процедуры изменения трудовых договоров работников должны быть организационные или технологические изменения.

Причины экономического характера сами по себе не могут являться основанием для введения неполного рабочего времени. В случае наличия финансовых трудностей работодателю следует изменить систему организации труда, произвести структурную реорганизацию, в результате которой прежние условия трудовых договоров не могут быть сохранены.

Обратите внимание: недостаточно обновить штатное расписание компании и перераспределить обязанности, фактически сократив часть работников. Необходимо именно изменить всю систему так, чтобы изменение условий договоров было обоснованным. Только тогда у работодателя возникает право менять условия трудовых договоров с работниками.

Вкратце процедура включает в себя следующие этапы:

1) уведомление работника о предстоящих изменениях;

2) получение согласия или отказа работника от продолжения работы:

- введение новых условий трудового договора через два месяца после уведомления работника (для согласившихся работников);

- предложение вакансий для перевода (для отказавшихся работников).

При отсутствии вакансий или отказе работника от перевода увольнение работника производится по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

 

Уведомление

 

Согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Уведомление вручается персонально каждому работнику в письменной форме. В случае отказа работника от получения или подписания уведомления оно зачитывается ему, и об отказе составляется акт (порядок действий аналогичен вручению уведомления о сокращении).

Обратите внимание: в уведомлении необходимо не только указать, какие именно условия подлежат изменению, сформулировать новые условия, но и проинформировать работника о том, что конкретно послужило причиной изменения условий трудового договора.

Если работник не просто уклоняется от получения уведомления, но и отсутствует на работе по какой-либо причине, лишая работодателя возможности вручить ему уведомление лично, уведомление допустимо направить работнику на домашний адрес, указанный им при заключении трудового договора. Срок уведомления будет отсчитываться от момента получения работником почтового отправления.

Бывают ситуации, когда работник, желая затруднить работодателю процесс уведомления, не получает на почте направленное ему отправление. В таком случае складывающаяся судебная практика встает на сторону добросовестного работодателя.

Например, в Апелляционном определении Московского городского суда от 24.05.2013 N 11-14035/2013 судебная коллегия не согласилась с выводом суда о нарушении ответчиком процедуры увольнения истицы по основанию п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку уведомление об изменении должностного оклада истицы было направлено по ее домашнему адресу, о чем имеется отметка на конверте. Данный конверт поступил в почтовое отделение по месту жительства истицы, однако она не явилась за его получением, и он был возвращен за истечением срока хранения.

По мнению судебной коллегии, неполучение истицей заказной корреспонденции по домашнему адресу свидетельствует о ее недобросовестности, а не о нарушении работодателем сроков уведомления.

Говоря о форме уведомления, следует отметить, что в нормах трудового законодательства не содержится определения понятия "уведомление". Соблюдение письменной формы такого предупреждения может быть обеспечено двумя способами:

1) путем ознакомления под расписку соответствующих работников с приказом, вводящим с определенной даты указанные изменения;

2) путем персонального письменного уведомления каждого работника, условия труда которого будут затронуты вводимыми изменениями.

Уведомление работников является обязательным условием правомерности введения неполного рабочего времени. Независимо от наличия или отсутствия на предприятии выборного органа первичной профсоюзной организации, уведомить за два месяца о введении неполного рабочего времени работодатель обязан в любом случае (см., например, Определение Ленинградского областного суда от 08.09.2010 N 33-4345/2010).

В случае согласия работника на продолжение работы в новых условиях заключается дополнительное соглашение к трудовому договору и издается соответствующий приказ. Если работник согласен на продолжение работы, но отказывается подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору, то его согласие на уведомлении, а равно и продолжение им работы после окончания срока предупреждения об изменении условий договора следует расценивать как согласие на изменение условий и оформлять только изданием приказа.

Определяющим в данной ситуации является получение от работника согласия на продолжение работы в новых условиях в каком-либо виде (желательно в письменной форме). В отдельных случаях продолжение работником работы на новых условиях суды расценивают как его согласие на изменение договора (см., например, Апелляционное определение Суда Ненецкого автономного округа от 15.03.2016 N 33-33/2016).

Однако такое согласие должно быть однозначным. Если продолжение работником работы после истечения срока уведомления не позволяет однозначно сделать вывод о его согласии, работодателю не следует полагаться на решение суда в свою пользу.

Допустим, работнику отменен ненормированный рабочий день. В этом случае продолжение работником работы в обычном режиме никак не свидетельствует о его несогласии с отменой режима ненормированного рабочего дня до тех пор, пока его не привлекут к работе за пределами нормальной продолжительности (более подробно о ситуациях несогласия работника с продолжением работы см. ниже).

Работодатель - физическое лицо должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней (ст. ст. 74, 306 ТК РФ).

При этом работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, также имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Обратите внимание: даже в случае согласия работника на продолжение работы в изменившихся условиях ввести новые условия до окончания срока уведомления работодатель не вправе, если стороны не заключили дополнительное соглашение к трудовому договору (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 10.07.2017 N 33-8958/2017).

 

Отказ работника от продолжения работы

в изменившихся условиях

 

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

В данном случае при предложении вакансий действуют те же правила, которые мы ранее рассмотрели для предложения вакансий сокращаемым работникам (т.е. нужно предлагать работу, соответствующую состоянию здоровья, и т.п.).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Следует иметь в виду, что, если работник выразил свой отказ от продолжения работы на новых условиях, отказался подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, однако работодатель его не уволил, изменение условий трудового договора может быть признано судом неправомерным.

Так, В. была уведомлена работодателем об изменении размера ее денежного содержания в связи с изменением размера надбавок к должностному окладу.

В то же время В. обратилась к работодателю с письменным заявлением, в котором просила разъяснить причину произведенных изменений. Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении существенных условий трудового договора сторонами не подписано.

При таких обстоятельствах, поскольку В. продолжала работать в администрации, соглашение об изменении условий трудового договора сторонами достигнуто не было, суды пришли к выводу, что уменьшение должностного оклада является односторонним изменением существенных условий договора, что свидетельствует о нарушении прав работника.

См.: Постановление Арбитражного суда Московского округа от 12.07.2016 N Ф05-9407/2016 (Определением Верховного Суда РФ от 03.11.2016 N 305-КГ16-14236 отказано в передаче дела в Судебную коллегию по экономическим спорам Верховного Суда РФ для пересмотра в порядке кассационного производства данного Постановления).

Резюмируя изложенное, отметим следующее.

Для учета в целях налогообложения налогом на прибыль премий необходимо, чтобы они были предусмотрены трудовыми или коллективными договорами. Если премии предусмотрены локальными актами, в трудовом договоре должна быть сделана ссылка на такие акты.

Премии должны иметь под собой экономическое обоснование, т.е. объяснение, в связи с чем они выплачиваются работнику именно в таком размере, а не в каком-либо ином. При наличии такого обоснования могут быть учтены и премии к праздничным датам, юбилеям и другим событиям, напрямую не связанным с трудовой деятельностью работника. Однако учет для целей налогообложения налогом на прибыль подобных выплат все равно несет определенный риск и требует повышенного внимания в части обоснования связи таких премий с деятельностью работников.

 

§ 6. Оплата простоя

 

Объявление простоя может являться одним из способов оптимизации оплаты труда, когда необходимо сэкономить денежные средства и сохранить имеющийся штат работников.

Согласно ст. 72.2 ТК РФ простоем следует признать временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

При простое допускается временный перевод работника на другую работу с соответствующей оплатой труда. Однако в случае невозможности подобного перевода допускается снижение оплаты времени простоя.

Перечень причин простоя отсутствует, но он вполне допустим по причинам, связанным с финансово-экономическим состоянием организации.

В части оплаты выделяют три вида простоя (ст. 157 ТК РФ):

1) время простоя по вине работодателя, которое оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;

2) время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оно оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя;

3) время простоя по вине работника, которое не оплачивается.

Как показывает складывающаяся судебная практика, суды относят тяжелое финансовое положение к простою по вине работодателя и предписывают оплачивать его в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Негативное финансовое положение общества (отсутствие заказов) не относится к обстоятельствам непреодолимой силы, а является финансовым (коммерческим) риском в отношениях между субъектами предпринимательской деятельности, следовательно, непринятие мер по формированию заказов не относится к причинам, не зависящим от работодателя, и относится к непосредственной вине работодателя.

Учитывая изложенное, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о том, что оплата времени простоя должна осуществляться в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

См.: Обзор судебной практики рассмотрения дел, связанных с применением судами законодательства, устанавливающего особенности регулирования труда отдельных категорий работников в 2011 - 2013 годах, подготовленный Самарским областным судом 13 марта 2014 г.

В трудовой договор с дистанционным работником следует включить следующие условия, помимо общих:

- порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;

- порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе;

- размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств;

- порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов;

- режим рабочего времени (если работодателю необходимо иметь возможность удаленного общения с работником в определенное время. Если режим работы не установлен, работник имеет право определять его самостоятельно);

- основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 312.5 ТК РФ).

Обратите внимание на формулировку последнего пункта - основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Поскольку дистанционная работа - вид занятости, при котором сложнее контролировать соблюдение работником своих обязанностей и достаточно сложно применять к нему меры дисциплинарного воздействия, стоит предусмотреть возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае, например, невыполнения работником порученных ему заданий, несоблюдения планов и графиков. Причем формулировку данных оснований необходимо внести в текст трудового договора, чтобы не возникало впоследствии обязанности соблюдать общие условия привлечения нерадивого работника к дисциплинарной ответственности с последующим его увольнением. Если же дополнительные основания не будут установлены в договоре, расторгнуть по ним трудовой договор будет нельзя (см., например, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.05.2017 N 33-7310/2017).

Следует отметить, что право вносить в трудовой договор дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, включая те, которые позволяют обойти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, является очень удобным инструментом, обеспечивающим интересы работодателя.

Даже в случае нарушения работником своих трудовых обязанностей его можно уволить в упрощенном порядке по ст. 312.5 ТК РФ (без соблюдения условий, установленных для применения дисциплинарного взыскания).

Так, например, суд, отказывая в удовлетворении требования работника о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, указал, что надлежащее предоставление отчетов было согласовано в качестве существенного условия трудового договора, за нарушение которого была предусмотрена санкция в виде его расторжения. Данный вид нарушения являлся основанием для расторжения трудового договора с истцом. Таким образом, порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, установленный ст. 193 ТК РФ, при наличии увольнения по специальному дополнительному основанию, предусмотренному ст. 312.5 ТК РФ, не подлежал применению ответчиком в отношении истца.

См.: Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ 26 февраля 2014 г.

В п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 уточняется, что под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.