Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Цели и место работы с резервом в управлении человеческими ресурсами
Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной (рисунок 4.5).
Рисунок 4.5 – Взаимосвязь отдельных направлений кадрового менеджмента и направлений работы с резервом Продвижение по службе зависит не только от личных качеств работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и от объективных условий, таких как: 1) высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретно рассматриваемой организации; 2) длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой работником в организации, до высшей точки; 3) показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится работник в данный момент; 4) показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определенный период) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится работник. Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Выделяют следующие типы резерва: 1. ПО ВИДУ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ: резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Данные сотрудники могут выбрать одно из двух направлений карьеры – либо профессиональную, либо руководящую карьеру; резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Данные сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.
2. ПО ВРЕМЕНИ НАЗНАЧЕНИЯ: группа А – кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время; группа Б – кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1-3 года. Принципы формирования резерва: Принцип актуальности резерва предусматривает необходимость учета реальной потребности в замещении должностей, поэтому резерв на должности должен формироваться из расчета, что сотрудники, зачисленные в него, имеют реальный шанс продвинуться на должность. Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва предусматривает необходимость учета требований к квалификации кандидата при работе в определенной должности. Принцип перспективности кандидата предусматривает необходимость учета: - ориентации на профессиональный рост; - требований к образованию; - возрастного уровня; - стажа работы в должности и динамичности карьеры в целом; - состояния здоровья. При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей следует учитывать не только общение, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т.д., а также специфику требований к личности кандидата, основанную на анализе ситуации в подразделении, тип организационной культуры и т.д. Источниками резерва кадров на руководящие должности являются: 1) руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий; 2) главные и ведущие специалисты; 3) специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности; 4) молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку. В базе резерва кадров первый уровень занимают все специалисты предприятия – заместители руководителей различного ранга. Основную базу резерва составляют руководители различных рангов.
|
||||||||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2020-11-23; просмотров: 67; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.129.70.157 (0.006 с.) |