Цели и место работы с резервом в управлении человеческими ресурсами

Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной (рисунок 4.5).

	Расчет потребности в персонале   Анализ кадрового потенциала   Организационное проектирование   Диагностика персонала   Оценка труда   Аттестация		Работа с резервом: расчет резерва   формирование резерва   планирование работы с резервом		Планирование карьеры   Проведение программ подготовки   Программы мотивации   Программы ротации

 

 

      

 

 

 

Рисунок 4.5 – Взаимосвязь отдельных направлений кадрового менеджмента и направлений работы с резервом

Продвижение по службе зависит не только от личных качеств работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и от объективных условий, таких как:

1) высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретно рассматриваемой организации;

2) длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой работником в организации, до высшей точки;

3) показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится работник в данный момент;

4) показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определенный период) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится работник.

Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Выделяют следующие типы резерва:

1. ПО ВИДУ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ:

резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Данные сотрудники могут выбрать одно из двух направлений карьеры – либо профессиональную, либо руководящую карьеру;

резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Данные сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

2. ПО ВРЕМЕНИ НАЗНАЧЕНИЯ:

группа А – кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

группа Б – кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1-3 года.

Принципы формирования резерва:

Принцип актуальности резерва предусматривает необходимость учета реальной потребности в замещении должностей, поэтому резерв на должности должен формироваться из расчета, что сотрудники, зачисленные в него, имеют реальный шанс продвинуться на должность.

Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва предусматривает необходимость учета требований к квалификации кандидата при работе в определенной должности.

Принцип перспективности кандидата предусматривает необходимость учета:

- ориентации на профессиональный рост;

- требований к образованию;

- возрастного уровня;

- стажа работы в должности и динамичности карьеры в целом;

- состояния здоровья.

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей следует учитывать не только общение, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т.д., а также специфику требований к личности кандидата, основанную на анализе ситуации в подразделении, тип организационной культуры и т.д.

Источниками резерва кадров на руководящие должности являются:

1) руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;

2) главные и ведущие специалисты;

3) специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;

4) молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

В базе резерва кадров первый уровень занимают все специалисты предприятия – заместители руководителей различного ранга. Основную базу резерва составляют руководители различных рангов.