Анализ управления человеческими ресурсами

Отдел кадров имеет следующий функционал:

a) Ведение документации по учету и движению персонала: оформление приема, переводов, увольнения, предоставления отпусков, направления в служебные командировки, привлечения к дисциплинарной ответственности; формирование и ведение личных дел сотрудников; ведение и хранение трудовых книжек; ведение табеля учета рабочего времени; учет предоставления отпусков персонала, контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков; учет, проверка правильности оформления листков нетрудоспособности; предоставление информации о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.

b) Деятельность по обеспечению персоналом: сбор информации о потребностях предприятия в сотрудниках; поиск, привлечение, подбор и отбор персонала.

c) Деятельность по оценке, аттестации и развитию сотрудников: организация и проведение оценки, аттестации и обучения персонала; организация и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры сотрудников.

d) Формирование и предоставление установленной отчетности в соответствующие органы.

Проводит закрытую кадровую политику (включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит из числа сотрудников организации, создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности) и рациональную активную (руководство ООО имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее; отдел кадров располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды; в программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной); составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации)[12, c. 94].

Существует два вида источников набора персонала: внутренние — за счет сотрудников самой организации и внешние — за счет ресурсов внешней среды. Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение, YouTube-каналы).

В компании преобладает именно внутренний набор сотрудников, поскольку их уже не нужно обучать и длительно адаптировать к специфике и условиям работы. Внешние способы набора: телевидение, YouTube-каналы, привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в организации, «самостоятельные» кандидаты, контакты с учебными заведениями. Управленческих работников набирают также методом headhunting. Решение о наборе помимо вакантных мест принимается на основе планов о заработной плате (расходов на оплату труда)[8].

Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора сотрудников в соответствии с потребностями общества с ограниченной ответственностью в человеческих ресурсах.

При этом сначала проводится предварительная отборочная беседа. Основная цель — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Используется или метод структурированного интервью (его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов), или метод интервью по компетенциям (цель этого вида интервью определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюер в процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата).

Затем проходит тестирование или профессиональное испытание. Результаты дают возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование позволяет сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности[3].

Далее проверяются и послужной список. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, позволяет уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы.

Медицинский осмотр на физическое и психологическое здоровье обязателен для заинтересованных в сотрудничестве водителей.

Принятие решения о найме на работу или сотрудничества происходит после прохождения выше описанных процедур. Чем выше должность, на которую претендуют кандидаты, тем сложнее и продолжительнее процесс отбора.

Для того, чтобы в компании не возникало проблем из-за отсутствия специалистов, кадровая служба изучает потребности отделов и подразделений в кадрах. Эта информация необходима для формирования и оценки кадрового резерва.

Для ООО характерно наличие внутреннего (сами сотрудники организации) и внешнего резерва (кандидаты со стороны, в том числе из других предприятий или молодые специалисты). Внутренний включает оперативный (работники, которые уже замещают вышестоящих руководителей и готовы без какого-либо дополнительного обучения занять вышестоящие должности) и перспективный резервы (персонал, имеющий высокий потенциал, но нуждающиеся в дополнительном обучении). Но максимальный упор делается именно на внутренний.

Формирование кадрового резерва происходит в 3 стадии – анализируется потребность в нём (составляется прогноз преобразования структуры аппарата организации, определяется обеспеченность резервом штатных должностей и насыщенность его по каждой из них или группе идентичных), создаётся список резерва (выявляются конкретные кандидаты с помощью исследования отчётов, характеристик, результатов аттестации работников, автобиографий и других документов, анкетирования по специальным вопросам, оцениваются результаты деятельности – производительность труда, качество выполненной работы, образуется резерв на вакантные должности), подготавливается кадровый резерв (индивидуальная подготовка при кураторстве вышестоящего руководителя, стажировка в планируемой должности в ООО или другом предприятии, учеба на курсах или в учреждении образования, использование программ подготовки работников)[6].

Тенденция внешнего и внутреннего кадрового резерва компании за 3 последних года показана на рисунке 16.

Рисунок 16 – Динамика оперативного, перспективного и внешнего кадрового резерва организации за 2017-2019 гг.

Регистрировалось повышение количества вакансий на 7,3% в 2018 году и дополнительно на 64,7% в 2019 году; внешнего кадрового резерва – на 19,6% в 2018 году и ещё на 1,7% в 2019 году, оперативного – на 43,5% в 2018 году и дополнительно на 12,1% в 2019 году, перспективного – на 10,5% в 2018 году и ещё на 14,3% в 2019 году. При этом именно внутренний кадровый резерв покрывает большую часть вакансий ООО, то есть имеется карьерный рост в компании. В целом же на 1 вакансию приходится 1-2 кандидата в разные годы.

Обучение производится тренерами с помощью специальных программ, проведения курсов и практических занятий (на некоторые навыки и умения, для замотивированности, адаптированности)[5].

Адаптация сотрудников включает первичную (приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускников учебных заведений) и вторичную разновидности (приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (изменяющие профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

Проходит в 3 стадии: ознакомление (специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями), приспособление (непосредственный руководитель, кадровая служба, коллеги и подчинённые помогают полностью, более подробно изучить и понять те или иные процессы, должностные обязанности и условия в компании) и ассимиляция (изучение оставшихся нюансов, сотрудник справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива).

В ходе адаптации организуются семинары, курсы по различным её вопросам, проводятся индивидуальные беседы руководителя, наставника с новым сотрудником, проходятся интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность, специальные курсы подготовки наставников, используется метод постепенного усложнения выполняемых новичком заданий, выполняются разовые общественные поручения для установления контактов нового работника с коллективом, подготавливается замена при ротации кадров, реализуются в коллективе специальные ролевые игры по сплочению персонала. На окончательном этапе адаптации руководители и кадровая служба ООО собирают и оценивают показателей её уровня и длительности[7].

Первичная адаптация происходит в 3 дня по 6 часов у операторов, затем проводится тестирование, результаты которого отправляются в Москву. По мере обучения и после наставничеством занимаются супервайзеры и более опытные коллеги.

Вторичная включает постоянные тесты, тренинги и вебинары, то есть происходит постоянное информирование и обновление практически-направленных знаний[10].

В ООО используются административно-правовые, экономические и социально-психологические методы управления.

Организационное воздействие оказывается за счёт утверждённых внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала: Устава, штатного расписания, положений о подразделениях, коллективного договора, должностных инструкций, правил внутреннего распорядка; или через структуру менеджмента. Распорядительное воздействие выполняется за счёт внутренних нормативных документов: приказов, распоряжений, указаний, инструкций; координации работы и контроля исполнения.

За совершение дисциплинарного проступка, неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей применяются такие взыскания, как: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Имеются материальная (когда работнику или работодателю возмещается причинённый ущерб или возвращается недополученный заработок), административная (взымается штраф или делается предупреждение виновному), уголовная ответственность (за похищение и подделку документов, имущества, превышение должностных полномочий, халатность, подлог, клевету, оскорбление)[2].

Психологическое воздействие реализуется за счёт убеждения, вовлечения, побуждения, принуждения, требования, запрещения, похвалы, просьбы.