Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Рациональное использование персонала компании является основным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса. Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности кадрами компании является изучение их движения.

В рамках данного исследования был проведен анализ состояния трудовых ресурсовкомпании НОУ «Best Teach», результаты которого представлены ниже.

Таблица 9 Показатели среднесписочной численности работников НОУ «Best Teach»

	2010 год (чел.)	2011 год (чел.)	Абсол. откл.	Относ. отк,%.
Администрация, бухгалтерия	4	4	-	-
Методисты	4	3	- 1	- 25
Менеджеры	5	4	- 1	- 20
Преподаватели	45	44	- 1	- 2,22
Системные администраторы	2	1	- 1	- 50
Курьеры	2	2	-	-
Всего	62	58	- 4	- 6,45

 

Выводы: Проведенный анализ показал, что за рассматриваемый период (2011 г.) по сравнению с предыдущим 2010 годом в компании НОУ «Best Teach» наблюдается существенное увеличение текучести кадрового состава - на 6,45 %. Среднесписочноеколичество работников методического отдела снизилась на 25 %, за счет ухода одного человека. Также снизилось количество менеджеров на 20 %. Численность преподавателей, работающих по договорам, снизилась на 2,22 %. В связи с сокращением ставки был уволен один системный администратор.

В то же время данные показатели не отражают динамику движения кадров в течение всего периода, а только конечные показатели, т.е. в течение года может уволено и принято несколько человек. Поэтому в рамках данного отчета был проведен анализ динамики текучести кадровкомпании НОУ«Best Teach». Состояние кадров в организации может быть определено с помощью следующих коэффициентов:

1) Коэффициент выбытия кадровК_вкопределяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Р_ув к средней численности работников Р за тот же период:

 

К_вк = Р_ув / Р * 100%

2) Коэффициент приема кадровК_пкопределяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Р_пк и среднесписочной численностью Р:

 

К_пк = Р_пк / Р * 100%

 

3) Коэффициент стабильности кадровК_скрекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

 

Кск = (1 - (Р_ув + Р_п) / Р) * 100 %,

 

где: Р_ув - численность работников уволившихся за отчетный период;

Р - среднесписочная численность работников за отчетный период;

Р_п - численность вновь принятых за отчетный период работников.

Уровень текучести кадров У_тк оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Р_ув), и среднесписочного числа работников (Р).

 

У_тк = Р_ув / Р * 100%

 

Таблица 10 Анализ динамики текучести кадров в компании НОУ «Best Teach»

Показатели	2010 год	2011 год	Изменение
Коэффициент выбытия кадров Квк, %	11,29	13,79	2,5
Коэффициент приема кадров Кпк, %	8,06	10,34	2,28
Коэффициент стабильности кадров Кск, %	81	76	- 5
Уровень текучести кадров Утк, %	11,29	13,79	2,5

Выводы: На основании данных таблицы можно сделать вывод о том, что за последние два года коэффициент стабильности кадров компании НОУ «Best Teach» снизился на 5 % и в 2011 году составил всего 76 %. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90 - 95 %.

Коэффициент приема кадров в 2011 г. увеличился всего на 2,28 %. Показатель уровня текучести кадров в 2011 году составил 13,79 %, а также имеет тенденцию к увеличению - на 2,5 % по сравнению с 2010 годом, что является весьма тревожным и негативным фактором.

 

Таблица 11 Характеристика социально-демографического состава персонала

Сотрудники	Мужчины	Женщины
Количество сотрудников в возрасте до 25 лет -//- от 26 до 40 лет -//- от 41 до 55 лет -//- от 56 лет	- 9 2 -	4 28 14 1
Итого	11	47
Количество сотрудников с высшим образованием -//- со средним специальным образованием -//- с неполным высшим образованием -//- со средним образованием -//- совмещающих работу с обучением	11 - - - -	39 1 1 2 4
Количество сотрудников работающих по специальности	11	41
Количество сотрудников, проживающих в СПб -//- проживающих в Лен.области -//- приезжих	11 - -	45 2 -
Количество сотрудников, состоящих в браке -//- никогда не состоявших в браке -//- разведенных/овдовевших	7 1 3	27 7 13

 

Выводы: коллектив образовательного центра, в основном, состоит из работников среднего возраста - от 26 до 40 лет. Высшее образование имеют 86,2 % сотрудников - это, естественно, руководящий состав, а также преподаватели и методисты. По специальности работают 89,7 %, в основном, преподаватели иностранных языков, имеющие высшее образование.

Таким образом, штат сотрудников компании НОУ «Best Teach» можно подразделить на следующие категории:

1. Люди, работающие по специальности, являющиеся профессионалами.

. Внешние совместители, имеющие другие источники дохода.

. Молодые люди еще не определившиеся с дальнейшей сферой деятельности, для которых работа в компании является временной. Мотивирующим фактором является возможность совмещать работу с обучением.

. Люди, проживающие в центральных районах города. Основной мотив - близость расположения офисов.

Таким образом, в образовательном центре помимо специалистов, присутствует рабочая сила, как правило, не заинтересованная в долгосрочном сотрудничестве с компанией НОУ «Best Teach».

Необходимо подчеркнуть, что текучесть кадров для любой предпринимательской организации - признак надвигающейся катастрофы, следовательно, необходимы организационные изменения, т.к. при снижении показателя коэффициента стабильности кадров возникают серьезные опасения, поскольку нежелание сотрудников работать в компании НОУ «Best Teach» является очевидной проблемой. Поэтому необходимо провести анализ причин увольнений сотрудников из компании НОУ «Best Teach». Предупреждение реальных увольнений работников должно основываться не только на анализе мотивов уже состоявшихся увольнений, но и на данных о мотивации потенциальной текучести - готовность работников к смене места работы.

Такой подход соответствует принципам опережающего управления. Только зная факторы готовности работника к уходу из организации, можно определить, чем вызвано его неудовлетворенность местом работы, и каким образом можно снизить ее степень.