Изучение мнения коллектива, в котором работает аттестуемый

О коллективном оценивании (оценке коллектива) подробно говорилось выше. Однако, в данном случае, наиболее эффективно было бы совместить оценку коллектива и самооценку по заранее определенным параметрам (личностным качествам аттестуемого). Это позволило бы оценить адекватность самооценки, а также получить сравнительные данные по одинаковым критериям. Такими критериями могли бы стать, в ряду других, такие как:

39 общая способность к управленческой деятельности;

40 перспективность для выдвижения на более высокую должность,:

41 авторитет у сотрудников;

42 способность достойно вести себя в конфликтной ситуации;

43 чуткость к людям;

44 своевременность решения назревших вопросов;

45 работоспособность;

46 разумная критичность к нововведениям;

47 ответственность;

48 организованность;

49 умение сосредоточить силы на конкретной задаче и другие.

Изучение высказываний личности о собственной роли в делах, которые выполнялись коллективом.

Такой метод оценки не может дать документально зафиксированных данных, зато помогает создать общее впечатление о таких качествах работника, как профессиональный кругозор, адекватность самооценки, общий уровень культуры и т.п.

Итак, рассмотрев достаточно подробно методы и технологии аттестации кадров государственных служб, можно сделать следующие выводы:

50 В настоящее время существует ряд научно разработанных методик проведения профессиональной оценки кадров, создаются специализированные центры оценки, однако в силу зачастую формального отношения к аттестации у руководителей государственных органов, передовые методы и технологии, как правило, не используются.

51 Для повышения эффективности аттестации как одного из механизмов работы с кадрами, необходимо использовать как можно более широкий спектр из существующих методов оценки кадров государственных служб. Это позволило бы сделать аттестационные оценки комплексными и использовать полученные материалы для принятия наиболее качественных и действенных управленческих и кадровых решений.

52 Творческий подход к аттестации кадров государственных служб способен мотивировать самих служащих к более качественному выполнению своих обязанностей.

 

Заключение

 

В результате дипломного исследования рассмотрено понятие аттестации кадров государственных служб, как чрезвычайно сложного и многогранного, обладающего определенной самостоятельностью механизма прохождения государственной службы. Определены ее цели и задачи. Согласно которым аттестация кадров во многом определяет выполнение государственными служащими возложенных на них задач и обязанностей по реализации и обеспечению полномочий различных государственных органов.

Как институт государственной службы Аттестация включает: а) совокупность правовых норм, регулирующих складывающиеся в процессе ее организации отношения; б) оценку выполнения государственными служащими возложенных на них задач и обязанностей по обеспечению и реализации полномочий действующих государственных органов.

Аттестация является правовым средством расширения демократических начал в кадровой политике и в управлении государственной службой, посредством обеспечения формирования и реализации целенаправленной и предсказуемой кадровой политики государственных органов.

Существенным фактором, сдерживающим формирование демократических основ, механизмов и технологий работы с кадрами государственных органов, глубокий анализ кадровых процессов, является низкий уровень информационного обеспечения управления персоналом. Эта работа ждет большей открытости, системности, комплексности. Вводимая сейчас новая система отчетности и учета государственных служащих (реестры государственных служащих, банки кадровой информации и т.д.) должна осуществляться на одних исходных основаниях, быть сопоставима и пригодна для научного анализа, открыта для общественности, тем более для работников государственного органа власти. Крайняя скудость официальной информационной базы стала одной из основных трудностей настоящей исследовательской работы.

Аттестация - это деятельность, которая раскрывается в полном объеме только при эффективном функционировании механизма аттестации на протяжении всех ее этапов: подготовка аттестации; проведение оценки и проведение контроля за работой служащих; принятие решения соответствующим руководящим органом или руководителем по результатам аттестации; реализация рекомендаций аттестационных комиссий по совершенствованию работы служащих и всей администрации в целом; разрешение возникающих споров, связанных с проведением аттестации и ее результатами; подведение итогов аттестации; распространение передового аттестационного опыта.

Важность исполняемых государственными служащими функций обуславливает предоставление им столь объемного круга прав и в тоже время наделение значительным объемом обязанностей и влияет на позитивную деятельность всей государственной службы. Поэтому сущность действенной системы аттестации кадров государственной службы состоит в правильном подборе и расстановке наиболее компетентных служащих, способных к результативной деятельности, их движении по служебной лестнице

На уровне государственного управления должен осуществляться комплексный подход ко всему процессу аттестационной деятельности. Для этого необходимы создание экономических и правовых предпосылок, развитие трудовой активности и деловой инициативы государственных служащих. Необходимо внимательно изучать российский, советский и зарубежный опыт кадровой службы. Бережно собирать все самое ценное, чтобы создать новую подсистему управления персоналом в системе российской государственной службы.

В исследовании рассмотрен исторический опыт аттестационной деятельности в государственных органах России дореволюционного периода. Выявлено, что аттестации чиновников придавалось большое значение, а аттестационная оценка чиновников имела многофункциональное применение в кадровой работе административных учреждений. Но, главным являлось установление факта о том, способен ли чиновник к продолжению гражданской службы и достоин ли повышения в чине.

Нынешнее российское законодательство во многих традиционных аттестационных положениях похоже на аттестационное законодательство, действовавшее в царской России. Но необходимость стабилизации профессиональных механизмов государственного управления, усиление контроля всех ветвей государственной власти и общественного контроля над государственной службой, соблюдением прав человека и социальными гарантиями государственных служащих, рождает потребность в переосмыслении понятия аттестационной деятельности и корректировке ее базовых целей и задач. Поэтому Аттестацию необходимо рассматривать в широком и узком смысле. Аттестация, рассматриваемая в широком смысле, это процесс, в ходе которого решаются задачи: формирование высокопрофессионального кадрового корпуса государственных служащих; обеспечение стабильности кадров государственной службы; выявление потенциальных возможностей государственных служащих с целью их наиболее эффективного использования; стимулирование профессиональной компетентности и повышения квалификации работников; повышение организованности, ответственности и дисциплинированности кадров; воспитание государственных служб. Аттестация, рассматриваемая в узком смысле, это процесс, благодаря которому совершенствуется деятельность государственного органа по подбору, повышению квалификации и расстановке государственных служащих; определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой государственной должности. При проведении аттестации собственно и происходит проверка и оценка профессиональных, деловых и нравственно-психологических качеств государственного служащего.

В исследовании выявлены основные критерии, определяющие оценку государственного служащего при его аттестации: образование, профессионализм, компетентность, деловые качества, знание законодательства, отношение к исполняемым обязанностям. В результате проведенного анализа статистических данных и литературных источников были выявлены следующие проблемы:

1. Одной из задач аттестации является оценка, наряду с другими, личных качеств государственных служащих. Проблема состоит в том, что на сегодняшний день нет никаких критериев, позволяющих такие качества оценивать.

Для решения этой проблемы предлагается следующее. Создать на уровне субъектов Российской Федерации специальный орган, входящий в структуру региональных управлений по работе с кадрами государственной службы, который занимался бы разработкой технологии оценки личностных качеств государственных служащих, исходя из следующих методологических и организационно-практических предпосылок:

· Создаваемые варианты оценки должны быть максимально объективными;

· Аттестационные оценки, разрабатываемые на основе этих критериев должны быть, по возможности, квантифицируемыми, то есть иметь количественное (балльное) выражение;

· Оцениваемые характеристики (качества) должны быть понятны и тождественно восприниматься большинством государственных служащих;

· Информация, получаемая при использовании такого рода оценки должна носить сугубо конфиденциальный характер и передаваться только руководству государственного органа.