Оценка непосредственного руководителя 


Мы поможем в написании ваших работ!



ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Оценка непосредственного руководителя



В роли оценки непосредственного руководителя в нашем случае выступает отзыв об аттестуемом. Об отзыве говорилось подробно выше.

Следует отметить, что оценка, которую производит непосредственный руководитель, может быть комплексной, локальной, пролонгированной и экспрессивной.

Комплексная оценка адресуется деятельности в целом, во всем объеме ее функций. Это наиболее сложный и ответственный вид оценки. Наибольшая психологическая сложность такого оценивания состоит в получении общего впечатления о деятельности того или иного работника. Обычно комплексная оценка складывается на основании анализа выполнения каждой отдельной профессиональной функции работника. Однако, при формировании комплексной оценки, руководитель ориентируется, как правило, на собственные субъективные представления о том, насколько качественно работник осуществляет свою деятельность.

Иногда при формировании комплексной оценки проявляются следующие негативные тенденции:

32 оценивание прошлой деятельности на основе современных стандартов;

33 оценивание личностных свойств, вызывающих симпатию или антипатию к человеку, а не результатов деятельности;

34 ориентация на числовые соотношения положительно и отрицательно оцениваемых действий и поступков и т.п.

Локальное оценивание

В противоположность комплексному, производится на основании результатов выполнения какой-либо одной функции или даже ее части. При этом оценивание довольно части ограничивается констатацией факта о выполнении или невыполнении функции. Однако этот подход не позволяет обнаружить причину невыполнения. Суть отличия формального и неформального подхода к анализу работы заключается в том, что во втором случае производимый анализ позволяет вскрыть причины тех или иных недостатков в работе государственных служащих, тогда как при формальном отношении такая оценка остается только на бумаге.

Как комплексная, так и локальная оценки могут быть пролонгированными или экспрессивными.

Пролонгированная оценка

Пролонгированная оценка осуществляется на основе изучения длительного периода трудовой деятельности. Поскольку это так, то в зону анализа попадают только следы этой деятельности в форме отдельных документов или мнений, остаточных представлений людей о прошлой деятельности. Чем дольше оцениваемый период, тем больше значимость этих источников. В результате может получиться так, что оценивается деятельность, уже не похожая на настоящую. Довольно часто такая ситуация складывается при формировании оценки работников, которые длительное время занимают свою должность. Это связано с тем, наиболее разительные перемены в их деятельности приходятся как раз на последние год или два. Таким образом, “вещественные следы” их прошлой деятельности могут оказаться непоказательными с учетом современных требований к выполнению работы. Пролонгированная оценка должна основываться в равной мере на оценке прошлой и текущей деятельности.

Экспрессивное оценивание

Такой вид оценивания относится непосредственно только к текущей деятельности, в связи с чем вызывает некоторые психологические трудности. На оценки такого рода сильно влияют эмоционально окрашенные отношения, из-за чего они могут нести на себе след категорических суждений или пристрастного анализа.

Экспертная оценка

Экспертная оценка представляет собой оценивание профессиональной деятельности работника независимым экспертом. В строгом смысле слова, эксперт - это специалист по определенной деятельности, проблеме.

Психологическая эффективность экспертного метода оценки зависит от способности эксперта видеть главное содержание деятельности и точно взвесить, как соотносится личный результат с содержанием деятельности в целом. Эксперты довольно части затрудняются провести такое сравнение, а следовательно, дать оценку личного вклада. Поэтому для участия в аттестации кадров государственных служб необходимо привлекать не просто компетентных специалистов, а специалистов, способных точно соотнести между собой результаты и требования к деятельности. Еще одним обязательным требованием, предъявляемым к эксперту, привлеченному для оценивания в период аттестации, является его беспристрастность. Его задача - оценить только профессиональную деятельность и ее результаты, не соотнося их к личности работника.

Тесты

Существуют сотни стандартных тестов, которые принято подразделять на четыре основные группы:

35 тесты умственных способностей, включая проверку памяти, сообразительности, быстроты мышления и проч.;

36 тесты навыков и склонностей;

37 тесты профессиональные;

38 тесты индивидуальности, позволяющие выявить склонности личности к тому или иному типу поведения.

Однако, имеющиеся тесты лишь в незначительной мере способствуют качественному оцениванию кадров государственных служб в период аттестации. Профессиональные тесты способны определить только меру осведомленности (информированности) государственного служащего, но не его интеллектуальные способности, тем более в их развитии.

Как правило, тесты содержат от 100 до 500 вопросов. Ответы на них подвергаются специальной обработке и психологическому анализу, после чего используются для практической оценки соответствующих качеств испытуемого.

Система тестирования нуждается, безусловно, в дальнейшем совершенствовании. Нельзя не признать ее очевидных достоинств: упрощение процедуры и сокращение срока оценки, возможность выравнивания требований к работникам с одинаковым кругом обязанностей. Однако следует учитывать и недостатки, в частности то, что тестирование обычно проводится в условиях, абстрагированных от практической деятельности. Это порождает необходимость создания такой формы обработки данных тестирования, которая позволила бы устранить фактор обобщенности результатов.

Самооценка

Достаточно показательной может явиться самооценка государственного служащего в рамках аттестации. Этот метод аттестационного оценивания, к сожалению практически не используется, хотя косвенно закреплен в законодательстве. В законе “О порядке и условиях проведения аттестации государственного служащего” в частности, говорится о том, что аттестуемый вправе заявить о своем несогласии с отзывом, составленным на него, а также о том, что он может представить в аттестационную комиссию документы, характеризующие его.

Подлежащий аттестации государственный служащий излагает в самооценке собственное видение результатов своего труда, например, по форме отзыва. Другой вариант самооценки - балльная самооценка государственного служащего по заранее разработанным параметрам.

Коллективное оценивание

Коллективное оценивание является наиболее субъективным видом оценки. Тем не менее, такой метод заслуживает внимания, так как дает ценные сведения о работнике, которыми не может обладать его непосредственный руководитель, в силу некоторой отстраненности руководства от работников, а сам работник не станет указывать в самоанализе, если эти сведения не являются для него положительными.

Однако, применять коллективное оценивание можно. Для этого, оценки, выставляемые работнику его непосредственными коллегами должны быть анонимными, а при обработке результатов следует учитывать значительную эмоциональную окрашенность полученных данных.



Поделиться:


Последнее изменение этой страницы: 2020-03-13; просмотров: 367; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 44.210.120.182 (0.005 с.)