Практическое значение некоторых локальных нормативных актов

3.1 Локальные нормативные акты, регулирующие вопросы оплаты труда

 

С помощью локального правового регулирования решается самое большое количество вопросов оплаты труда. Так, в организациях (независимо от формы собственности) производится: установление систем оплаты труда отдельным работникам или коллективам; определение размеров тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы) и их соотношения для отдельных категорий персонала; выбор иного вида оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих; введение доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам); разработка и введение положений о премировании, условиях выплаты вознаграждения за общие результаты работы за год; определение повышенных (по сравнению с установленным законодательством РФ) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных; введение, замена и пересмотр норм труда. Именно с помощью локального регулирования оплаты труда заработок работника увязывается с результатами его трудовой деятельности.

Перейдем к рассмотрению основных локальных нормативных актов, регулирующих вопросы оплаты труда - это положения об оплате труда и положения о премировании. В соответствии со ст.135 ТК РФ работникам организаций, не относящимся к бюджетной сфере финансирования, системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. При этом условия оплаты труда не могут быть ухудшены по сравнению с установленными законами. Важно, что системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, должны устанавливаться работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, в соответствии со ст.372 ТК РФ.

М.А. Кучма определяет правовые принципы коллективно-договорного регулирования оплаты труда. Эти принципы основаны на требованиях закона и потому применяются при формировании любых локальных документов. С помощью внутренних актов коммерческие организации должны довести до сведения работающих структуру их заработной платы, механизм определения конкретных размеров выплат, полагающихся им при выполнении норм труда, служебных обязанностей, а также показать, на какие доплаты, надбавки и премии, единовременные вознаграждения он могут рассчитывать. Многие специалисты предлагают создавать Положение об оплате труда как самостоятельный локальный нормативный акт, отдельно от коллективного договора, либо рассматривать все виды Положений об оплате труда и премировании в качестве части коллективного договора или приложений к нему.

Разрабатываемые в организациях положения об оплате труда могут предусматривать возможность оплаты труда работников, прежде всего, на основе тарифной системы. В настоящее время получила распространение практика оплаты труда по единым тарифным сеткам, объединяющим работников физического и интеллектуального труда. Наряду с этим большинство работодателей продолжает применять элементы тарифной системы, введенной еще в 1986 году, изменяя при этом тарифную ставку первого разряда. При тарифной системе оплаты труда работодатель может также самостоятельно устанавливать доплаты и надбавки. В Положении об оплате труда следует дать таблицу тарифных ставок и окладов или тарифную сетку с указанием размера заработной платы по 1 разряду. Если в организации вводится иная многоразрядная тарифная сетка, то работодатель должен продумать порядок проведения тарификации рабочих мест и работ применительно к этой сетке, критерии присвоения тому или иному рабочему определенного разряда, а также разработать тарифно-квалификационные характеристики по профессиям для каждого разряда. Часто при использовании "тарифной" системы оплаты труда на предприятии "вилка" оклада (тарифа) колеблется в пределах 50-70%, хотя "тариф" в ТК РФ определяется как фиксированная величина, следовательно, для того чтобы зарплата работника изменялась существенно каждый месяц в ту или иную сторону, необходимы основания изменения ее размера, т.е. наличие системного положения (в котором зарплата поставлена в зависимость от определенных факторов - например, от величины оплаченной прибыли).

В положение об оплате труда следует обязательно включить системы заработной платы для отдельных категорий работников (групп работников). Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от целого ряда факторов: заинтересованности в стимулировании выпуска как можно большего количества определенной продукции и реальности достижения этой цели с учетом особенностей технологического процесса; форм организации труда; состояния нормирования и др.

ТК РФ содержит норму, согласно которой по письменному заявлению работника оплата труда может производиться не только в денежной форме (в рублях), но и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, согласно ст.131 ТК РФ, не может превышать 20 процентов от обшей суммы заработной платы. В связи с этим в положении об оплате труда необходимо предусмотреть порядок и сроки оплаты труда в натуральной форме, определить с учетом деятельности организации конкретные виды продукции (продуктов), которые могут компенсировать денежную форму оплаты труда, имея в виду, что согласно закону выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается (ст.131 ТК РФ).

Особо хочется остановиться на проблеме премирования в организациях. По смыслу ст.83, 84 КЗоТ, прежнее трудовое законодательство определяло премирование как выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения работников за успешную работу и стимулирование их дальнейшего роста. В настоящее время В.В. Глазырин, комментируя ст.144 ТК РФ, отмечает, что премия - это денежная сумма, выплачиваемая в качестве поощрения за достижения в работе, и выделяет, с точки зрения правового режима, два вида премий. Премии, выплачиваемые сверх основного заработка на основе заранее установленных показателей и условий, являются дополнительной (составной) частью сдельно-премиальной систем оплаты труда. Показатели премирования являются юридическими фактами, дающими право на премию. От стимулирующих премий, предусмотренных системой премирования и являющихся составной частью системы оплаты труда, принятой в организации, следует отличать поощрительные премии, выплачиваемые в качестве награждения отличившихся работников вне системы оплаты труда. Какие премии включаются в состав зарплаты, зависит от факта наличия и от содержания внутренних нормативных документов работодателя.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, существуют различные виды премий и различные правовые основания их выплат. Система премирования устанавливается локальным нормативным актом - Положением о премировании. При разработке премиальной системы в той или иной организации необходимо предусмотреть, чтобы эта система включала в себя: показатели (за что выплачивается премия); условия премирования (при каких условиях и за какие показатели выплачивается премия); размеры премий (распространены положения о выплате премии в размере от 40% до 100% оклада); категории работников, охваченных данным видом премирования; периодичность премирования. Премирование может осуществляться по одному или группе показателей. Как показывает практика, чаше премиальная система строится на основе нескольких показателей, устанавливаемых по профессиям или видам работ. Например, для обеспечения заинтересованности в росте объемов производства и производительности труда в организациях используются показатели, характеризующие: выполнение плана производства по заданной номенклатуре; выполнение нормативного объема производства продукции (работ); выполнение (и перевыполнение) установленных норм выработки; рост (прирост) объемов производства и выработки продукции; выполнение (и перевыполнение) ежедневного планового задания и др.

Условием премирования чаше всего является выполнение установленных показателей в работе в течение учетного периода. Однако, как признано практикой, одним из важнейших условий премирования признается соблюдение трудовой дисциплины. В Положение о премировании включается перечень проступков, совершение которых работником служит основанием для уменьшения суммы премии. Лишать работника премии нельзя - это незаконно и работник легко докажет свою правоту в органах инспекции или в суде. Исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий содержится в ст. 192 ТК РФ, и такое наказание, как лишение премии, статья не содержит. Уменьшить же сумму премии работнику возможно. Для того чтобы этот шаг соответствовал трудовому законодательству, нужно указать четкие критерии уменьшения размера премии, а также ее неначислении (депремирования) за отчетный период. Это могут быть такие показатели как невыполнение плана, прогулы и т.д. Указав в Положении о премировании конкретные показатели начисления премии, работодатель доводит до сведения работников, в каком случае премия им может быть начислена. При невыполнении указанных условий у работника просто не появляется права на премию. Например, в Положении о премировании в ОАО "Российская компания” указано, что в случае наличия нарушений "Правил внутреннего трудового распорядка" размер премии уменьшается в соответствии с данным перечнем: прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 3-х часов, в течение одного рабочего дня) - 30%; опоздание к началу рабочего дня (более чем на 20 мин.) - 3%; невыход на работу без предупреждения непосредственного руководителя - 5%; превышение полномочий - от 10 % до 100%; появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения - 100%.

Следует помнить, что регулярные премии, выплачиваемые на основании принятых в организации положений об оплате труда (или самостоятельных положений о премировании) по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы каждого работника данной организации. Показателен в этом плане следующий пример. В районном суде рассматривается дело по иску работника частной радиокомпании о взыскании судом недополученной заработной платы в размере премиальных выплат. Мотивируя тем, что премии - это не зарплата, работодатель лишает работника премии на протяжении 11 месяцев. Между тем, в организации существует Положение о премировании, согласно которому работники ежемесячно получают премию, в нем указаны показатели и размеры премий, причем доля сумм премий в заработной плате составляет 80%. Позиция суда соответствует позиции работодателя: премия - это не заработная плата. Но ст.129 ТК говорит, что заработная плата - это не только вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а еще и выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Премия является стимулирующей выплатой. Как следует из текста ст.144 ТК РФ, в организациях, не финансируемых из бюджетов различных уровней, право в выборе систем премирования, доплат и надбавок принадлежит работодателю. Условием установления стимулирующих выплат является необходимость закрепить их локальным нормативным актом организации, что в нашем примере и было сделано: в радиокомпании действует Положение о премировании (локальный нормативный акт), т.е. премиальные выплаты включены в систему оплаты труда. Такие выплаты являются составной частью заработной платы, на выплату которой работник имеет право при выполнении показателей премирования. Данному работнику ранее премии выплачивались, и это свидетельствует о том, что Положение о премировании на него распространяется даже при отсутствии письменно заключенного трудового договора. Позиция суда представляется ошибочной, истец, на основании статей ТК РФ и локальных нормативных актов радиокомпании, может ее оспорить.