Программа укрепления личного счастья

Программа направлена на развитие когнитивных, эмоциональных и поведенческих навыков.

Поведение и социальные навыки:

проводить больше времени, общаясь с приятными людьми;

укреплять отношения с самыми близкими людьми;

развивать в себе дружелюбие, открытость, общительность;

проявлять больше активности;

заниматься работой – ценной и осмысленной.

Когнитивные и эмоциональные привычки и навыки:

работа над обретением здоровой личности;

понижение уровня ожиданий и притязаний;

развитие позитивного, оптимистического мышления;

понимание ценности счастья;

совершенствование самоорганизации, умения планировать свою деятельность;

развитие «ориентации на настоящее»;

сокращение негативных эмоций;

снятие беспокойства.

 

 

Резюме

 

Выгорание дотла не следует считать чем‑то неизбежным. Нужно предпринимать определенные шаги по профилактике, которые могут предотвратить, ослабить или исключить его возникновение. Если степень выгорания высока, наряду с приемами «самопомощи» целесообразно обратиться за поддержкой к специалистам‑психологам.

Те, кто не хочет страдать от выгорания – «душевного бесчувствия» и циничности по отношению к событиям своей жизни и окружающим людям, должны позаботиться о приумножении и активизации своих личностных ресурсов преодоления жизненных и рабочих стрессов. Желание «возродиться из пепла», собственные усилия по созиданию нового стиля жизни, обновленного образа своего Я выступают той энергией, которая способна возродить человека, вывести его из состояния «потухшего горения» и «обновить».

 

Список литературы

 

Алиев X. Защита от стресса. М., 1996.

Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. М., 1988.

Бойко В. В. Правила эмоционального поведения. СПб., 1997. Василюк Ф. Е. Психология переживания. М., 1984. Виткин Дж. Женщина и стресс. Мужчина и стресс. СПб., 1995. Горбунов Г. Д. Психопедагогика спорта. М., 1986. Готвальд Ф. Т., Ховальд В. Помоги себе сам. Медитация. М., 1993. Грегор О. Как противостоять стрессу. Стресс жизни. Понять и управлять им. СПб., 1994.

Зайверт Л. Ваше время – в ваших руках. М., 1995.

Китаев‑Смык Л. А. Психология стресса. М., 1983.

Ковалев С. В. Исцеление с помощью НЛП. М., 1999.

Куликов Л. В. Психология настроения. СПб., 1997.

Леонова А. Б., Кузнецова А. С. Психопрофилактика стрессов. М., 1993.

Линдеман X. Система психофизического саморегулирования. М., 1992.

Лобзин В. С., Решетников М. М. Аутогенная тренировка. Л., 1986.

Лэйк Д. Как преодолеть стресс. СПб., 2000.

Марищук В. Л., Евдокимов В. И. Поведение и саморегуляция человека в условиях стресса. СПб., 2001.

Никифоров Г. С. Психология здоровья. СПб., 2002.

Ньюстром Дж. У., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2001.

Пауэлл Т., Пауэлл Дж. Психотренинг по методу Хосе Сильвы. СПб., 1977.

Психология здоровья / Под ред. Г. С. Никифорова. СПб., 2003.

Рейнуотер Дж. Это в ваших силах: Как стать собственным психотерапевтом. М., 1993.

Самоукина Н. В. Психология оптимизма. М., 2002.

Селье Г. Когда стресс не приносит горя. М., 1992.

Селье Г. Стресс без дистресса. М., 1982.

Стресс жизни. Понять и управлять им. СПб, 1994.

Трансформация личности. НЛП. Одесса, 1995.

Фонтана Д. и др. Как жить с вашей болью. М., 1995.

Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех // Психология бизнеса. СПб., 1993.

Шостром Э. Анти‑Карнеги, или Человек‑манипулятор. М., 1992. Элиот Р. С. Мы побеждаем стресс. М., 1996.

 

 

Заключение

 

Выгорание представляет собой процесс, развивающийся во времени. Он начинается с сильного и продолжительного стресса на работе. В том случае, когда требования к человеку (внутренние и внешние) постоянно превышают имеющиеся у него ресурсы (внутренние и внешние), нарушается состояние психофизиологического равновесия. Непрерывный или прогрессирующий дисбаланс неизбежно ведет к выгоранию, которое возникает не просто в результате стресса, но как следствие стресса неуправляемого.

При отсутствии конструктивного преодолевающего поведения (копинга) хронические стрессы на работе вызывают у человека комплекс негативных переживаний и дезадаптивного поведения, представляющих угрозу для персонального здоровья и стабильности организации в целом. Неуправляемый стресс – причина исчерпывания ресурсов, что неизбежно ведет по нисходящей к выгоранию.

Некоторые авторы возражали против самого термина выгорание из‑за его неопределенности и частичного совпадения с родственными понятиями, например посттравматическим стрессовым расстройством, депрессией, хронической усталостью или хандрой (King, 1993; Morrow, 1981). Другие устанавливали связи синдрома выгорания с известными моделями, например теорией общего стресса (Hobfoll, Freedy,1993), выученной беспомощностью (Meier, 1983) и психодинамикой беспомощности у представителей помогающих профессий (Adler, 1972), моделью самоэффективности и компетентности Бандуры (Cherniss, 1993) и компульсивным оказанием помощи при «синдроме помогающих профессий» (Malan, 1979). С точки зрения теории стрессового процесса Г. Селье (Selye, 1956), т. е. при выделении стадий тревоги, резистентности и истощения, выгорание можно приравнять к третьей из них, которая сопровождается резким снижением адаптивных возможностей (сопротивляемости) организма и способствует развитию болезней адаптации.

Подавляющая часть статей и книг, написанных на тему выгорания с 1974 до 1980‑х гг., не могли быть признаны научными исследованиями, поскольку содержали лишь описательные характеристики и отдельные примеры из практики. Положение существенно изменилось после создания «Опросника для выявления выгорания» – Maslach Burn‑Out Inventory (MBI; Maslach, Jackson, 1986). Это снабдило исследователей психометрическим инструментом, позволившим использовать более стандартизированный и научный подход к изучению рассматриваемого синдрома.

Данные современных исследований наглядно показали, что выгорание отличается от других форм стресса как концептуально, так и эмпирически, и следовательно, это не просто «побочный» синоним более устоявшихся обозначений стресс‑симптомов. Многочисленные исследования привели к более глубокому пониманию механизмов выгорания – и на уровне индивидов, и в масштабе целой организации. Развитие синдрома ведет к активизации защитных механизмов, психологическому отдалению от выполнения работы: апатии, циничности, негибкости поведения, снижению значимости результатов профессиональной деятельности.[130]

Эмпирические данные, представленные в настоящей книге, получены авторами на российской выборке разных профессиональных групп с помощью стандартизированного опросника ПВ, в основе которого лежит модель выгорания Маслач и Джексон. Результаты свидетельствуют, что «жертвами» выгорания могут стать не только специалисты «помогающих» профессий (медицинские работники, учителя, консультанты), но также и представители бизнеса (торговые агенты, риэлтеры, рекрутеры, менеджеры). Доказано, что это чревато негативными последствиями для организации в целом: снижением продуктивности труда персонала, текучестью кадров, уменьшением привлекательности работы и лояльности к организации. Поэтому определению и внедрению стратегий по профилактике и преодолению выгорания сотрудников должно уделяться больше внимания ученых, практиков и руководителей, заинтересованных в сохранении кадрового потенциала и перспективах развития своих организаций или компаний.

Риск выгорания смягчают стабильная и привлекательная работа, предоставляющая возможности для творчества, профессионального и личностного роста, удовлетворенность качеством жизни в различных ее аспектах, наличие разнообразных интересов, перспективные жизненные планы. Реже «выгорают» оптимистичные и жизнерадостные люди, умеющие успешно преодолевать жизненные невзгоды и возрастные кризисы; те, кто занимает активную жизненную позицию и обращаются к творческому поиску решения при столкновении с трудными обстоятельствами, владеет средствами психической саморегуляции, заботится о восполнении своих психоэнергетических и социально‑психологических ресурсов.

Снижают риск выгорания сильная социальная, профессиональная поддержка, круг надежных друзей и поддержка со стороны семьи. Реже «выгорают» те, кто работают в организациях, где царит мощный корпоративный, или командный, дух и прослеживаются такие типы организационной культуры, которые ориентированны на сотрудничество и развитие кадрового потенциала.

В настоящее время все еще слабо разработанной областью исследований остаются возможные долговременные последствия выгорания. Накоплены данные о переживаниях данного синдрома у сотрудников в первый год работы, что объясняется трудностями первичной адаптации к трудовой деятельности. Имеются свидетельства и о том, что такой начальный процесс, отмечающийся у работников «помогающих» профессий, не всегда приводит к выгоранию в последующие годы – 12 лет спустя.[131]Установлено, что к факторам, способствующим преодолению выгорания, относятся те же организационные факторы, которые в начале карьеры ему способствовали: новые рабочие ситуации, обеспечивающие большую автономность и персональную ответственность, административная (организационная) поддержка и др.

Плохо изученным остается вопрос об эффективных технологиях (стратегиях) вмешательства для преодоления выгорания. Причины последнего имеют разную природу. Это следует учитывать как при выборе направлений, подходов к его преодолению, так и при выборе конкретных средств «антивыгорания». Одни причины могут быть нейтрализованы личными усилиями человека с помощью техник самопомощи и умений совладания со стрессом. Другие требуют новых организационных решений, среди которых: изменение организационной структуры, кадровой политики, организационной культуры и переход на новый этап организационного развития, технологическая модернизация предприятия, улучшение условий труда и т. д.

Снижение риска выгорания может быть достигнуто с помощью различных видов социальной поддержки. Уменьшение вероятности профессионального выгорания работников социальной сферы возможно при поддержке со стороны общественных институтов, изменении позиции государственных органов относительно статуса работников бюджетных областей, таких как врачи, младший медицинский персонал, учителя, воспитатели детских учреждений и др.

Успех стратегий вмешательства – помощи по смягчению или преодолению выгорания – во многом зависит от организационной культуры и сотрудничества на каждом уровне организации. «Рыночная» организационная культура, ориентированная на конкурентность и соперничество, способствует обострению факторов риска выгорания. «Клановая» культура, которая придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату, поощряет бригадную работу, согласие и воспринимается как дружественное место работы по типу большой семьи, где лидеры или главы организаций воспринимаются воспитателями или даже родителями, что и смягчает риск выгорания. Препятствует таковому также адхократическая организационная культура, поощряющая новаторство, творчество.

Выгорание может возникнуть как на индивидуальном, так и на коллективном уровне. В связи с этим стратегии вмешательства могут быть сгруппированы в зависимости от сфокусированности на одном работнике и рабочей группе, структуре работы или на управлении организацией в целом.[132]

Стратегии, ориентированные на заботу о каждом работнике и рабочей группе. Чаще всего они основаны на техниках релаксации и самопомощи в преодолении стресса, сплочении группы. Доказано, что к эффективным стратегиям относится также следующее:

Обучение сотрудников конструктивным моделям поведения при взаимодействии с «трудными» людьми и обстоятельствами («здоровому копингу»).

Обучение навыкам ведения организационных переговоров и разрешения конфликтов в рабочей группе.

Своевременная обратная связь и положительное подкрепление тех сотрудников, которые чувствительны к моральному поощрению или отличаются высокой тревожностью и неуверенностью.

Регулярное предоставление возможности для обучения, повышения профессиональной квалификации и ролевой эффективности.

Индивидуальное психологическое консультирование сотрудников, испытывающих высокий стресс и переживающих выгорание.

Обучение планированию и управлению временем.

Использование специальных мер (знакомство с сотрудниками и историей фирмы, тренинги сплочения команды и др.) по адаптации новых сотрудников к внутренней среде организации и к организационной среде ее отдельных подразделений.

Поощрение сотрудничества, групп поддержки и сетей взаимообмена ресурсами.

Программы помощи отдельным работникам легче поддаются осуществлению и оценке, чем программы, ориентированные на рабочие группы или организационные стратегии. Задача реализации вмешательств, ориентированных на рабочие группы или организационные стратегии, и оценки их последствий весьма сложна, если подразумевать построение концепции интервенции, привлечение поддержки руководства, определение конкретных, измеримых целей и дальнейшую количественную оценку результатов вмешательства. Трудность заключается также в разработке стандартизированных интервенций, которые были бы адаптированы к реальным условиям каждой организации.

Стратегии помощи, ориентированные на «командный дух». Роль группы поддержки неоспорима в оказании помощи людям в преодолении жизненных кризисов, стрессов и синдрома выгорания. Для этого могут быть использованы разные виды поддержки: деловой, информационной, административной, социально‑психологической и межличностной (моральной, эмоциональной, когнитивной). Доказано, что сплоченная команда, признаки которой – общность целей и задач, высокая согласованность действий, единство взглядов и ценностных приоритетов ее членов, служит мощный ресурсом предотвращения или смягчения синдрома выгорания.[133]

Стратегии, ориентированные на совершенствование управления организацией в целом. В их основе лежит совершенствование внутренних стандартов по управлению организацией: определение диапазона оптимальной деятельности команды менеджеров, исходя из качества принятых ими решений; коммуникация с подчиненными и деловыми партнерами; развитие организационной среды с оптимальной психологической напряженностью (оптимальным уровнем рабочих стрессов). Системообразующими феноменами в этом случае выступают философия и стратегия организации, организационная (или корпоративная) культура, кадровая политика.

Примерами стратегий помощи выступают программы обучения и повышения квалификации менеджеров высшего звена по вопросам управленческих умений, коммуникативной компетентности и стресс‑менеджмента, деловые игры, направленные на сплочение команды, развитие организационной культуры и др.

Стратегии, направленные на структуризацию работы. Их цель – уменьшение непродуктивного стресса при выполнении функциональных обязанностей. В качестве отдельных примеров укажем следующие:

Оптимизация информационных потоков на всех уровнях взаимодействия работников, включая речевое общение и документооборот.

Равномерное распределение самой трудной и неблагодарной работы среди всех членов рабочей группы.

Предоставление определенной свободы для организации выполнения дел, позволяющей чередовать интересную и неинтересную («благодарную» и «неблагодарную») работу, высокую и низкую напряженность, иметь время на перерывы в работе.

Структурирование функциональных и ролевых обязанностей.

Создание возможностей продвижения по службе для всего персонала.

Предоставление каждому сотруднику прав и возможности вносить свои предложения о рационализации рабочего процесса.

Разработка профилактических и «обновляющих» стратегий помощи «выгорающим» сотрудникам представляется весьма важной и перспективной для сохранения кадрового потенциала любой организации. Риск выгорания может быть уменьшен посредством инновационных преобразований внутренней среды организации, обучения работников навыкам эффективного делового общения и копинга, особенно следует отметить техники релаксации и когнитивного переструктурирования для снижения уровня психологического стресса. При вдумчивом и заботливом отношении к личностным ресурсам стрессоустойчивости процесс выгорания может быть не только приостановлен, но и преобразован в продуктивное и приносящее радость «горение без затухания».

 

Глоссарий

 

Агрессия (лат. aggression) – физическое или вербальное (речевое) поведение, направленное на причинение кому‑либо вреда или ущерба. Вербальная агрессия рассчитана на то, чтобы задеть чьи‑либо чувства, причинить эмоциональное страдание.

Адаптация (лат. аdaptare – приспособлять) – приспособление организма, личности или группы к измененным внешним условиям. Различают адаптацию физиологическую, социально‑психологическую при включении в новую группу, профессиональную – при включении в новые условия труда.

Адаптация профессиональная – процесс становления (и восстановления) динамического равновесия в системе «субъект труда‑профессиональная среда». А. п. представляет единство приспособления индивида к физическим условиям профессиональной среды (психофизиологический аспект), адаптации субъекта деятельности к профессиональным задачам, орудиям труда, выполняемым операциям и т. д. (профессиональный аспект) и адаптации личности к социальным компонентам профессиональной среды (социально‑психологический аспект) (М. А. Дмитриева, 2001).

Адаптивность – способность к адаптации, определяемая как потенциал адаптации (или адаптационные способности) личности. Основными переменными личностного потенциала адаптации являются уровень поведенческой регуляции, коммуникативные способности и уровень моральной нормативности.

Активность личности – вид активности социальной и психической: интенсивность направленности личности на определенную деятельность, наиболее отчетливо проявляющаяся в характере.

Активный отдых – снятие утомления с помощью двигательной активности (физической нагрузки), а также с помощью рациональной смены рабочих движений, изменения деятельности, переключения внимания.

Актуализация – понятие, разработанное Б. Г. Ананьевым; переход психического явления из потенциального в актуальное или из менее актуального в более актуальное.

Акцентуированные личности (от лат. аccentus – ударение) – понятие и термин, введенные немецким психиатром К. Леонгардом в 1964 г.: различные, еще не ставшие патологией особенности характера (скрытая А. л.), представляющие собой предрасположенность к неврозам и психопатиям (явная А. л.).

Ассертивность (от. англ. assert – утверждать) – способность к уверенному (самоутверждающему) поведению. Проявляется в умении выражать свои мысли и чувства в социально приемлемой форме, т. е. не унижая при этом достоинства других; в готовности принимать на себя ответственность за свои действия; в конструктивном подходе к решению проблем; в стремлении не ущемлять чужие интересы.

Вера – специфическое отношение к реальной действительности или к воображаемым объектам, когда их достоверность принимается без теоретических и практических доказательств. Вера определяет «отношение человека к неизвестному и непознаваемому» (Н. Пезешкян). Вера как психологический феномен (вера в себя, в абсолют, в благосклонность судьбы, в победу «добра над злом», доброжелательность социума и др.) – мощный психологический ресурс психологической стойкости личности в кризисные периоды жизни, одна из способностей человека противостоять жизненным невзгодам и страданиям. Рациональная вера – убежденность в том, что существует огромное число реальных возможностей и нужно вовремя обнаружить эти возможности. Вера – рациональная интерпретация настоящего (Э. Фромм).

Взаимодействие (англ. interaction) – эффект влияния одного фактора на другой.

Возможные «Я» (англ. possible selves) – образы того, каким человек мечтает или боится стать в будущем.

Деперсонализация (англ. depersonalization) – дегуманизация (обесценивание) межличностных отношений, негативизм, циничность по отношению к чувствам и переживаниям других людей. Для всех проявлений деперсонализации характерна утрата эмоционального компонента психических процессов: потеря чувств к близким, снижение эмпатии–отзывчивости, соучастия.

Диссоциированные состояния – восприятие человеком реальной ситуации или воссоздание в памяти ситуаций из прошлого опыта и созерцание их с позиции «зрителя», стороннего наблюдателя собственных действий (технология НЛП).

Командный дух – нематериальная составляющая организационной (или корпоративной) культуры. Стержнем К. д. является динамизирующая и эмоционально окрашенная идея, которой руководствуется в жизнедеятельности и бизнесе организация (или команда). К. д. проявляется в эмоциональноволевом настрое – психологической атмосфере, сплоченности коллектива (команды высшего руководства, рабочих групп) при решении текущих и стратегических задач. В понятие К. д. входят степень единства (тождественности) культуры чувств и их проявлений в организации или в команде; единство чувств и преобладающий эмоциональный настрой (настроение) культуры мышления и когнитивных оценок; мотивы и намерения; эмоциональноволевой настрой; ценностные ориентации и нравственный выбор. К. д. характеризует процессы мышления, восприятия, оценки; приписывание причин и интерпретацию событий, мировоззрение, эмоции, атмосферу (сотрудничества, согласия‑несогласия, соперничества, доверия‑недоверия, уважения‑пренебрежения, противоборства, толерантности и др.).

Копинг (от англ. cope – справляться, преодолевать) – образ мышления и поведение, способствующие преодолению стресса. Включает следующие компоненты. Когнитивное преодоление, т. е. позитивное мышление относительно причин стресса и способов его преодоления – понимание причин стресса, рациональное осмысление ситуации и своих возможностей, поиск и оценка возможных средств (ресурсов), которые могут быть мобилизованы для преодоления стресса, позитивное мышление относительно стресс‑ситуации и своих потенциалов. Эмоциональное преодоление – осознание и принятие своих чувств и эмоций, потребностей и желаний, овладение социально приемлемыми формами проявления чувств, контроль динамики переживания, устранение застреваний, неполного отреагирования и др. Поведенческое (деятельностное) преодоление – перестройка поведения, коррекция стратегий и планов, задач и режимов деятельности, активизация или дезактивация поведения или деятельности. Социально‑психологическое преодоление – изменение направленности личности, коррекция жизненных ценностей или их приоритетов, расширение пространства социальных ролей, позиций и межличностных отношений (Л. В. Куликов, 1995, 2000).

Корреляционное исследование (англ. correlation research) – математический метод выявления значимых связей между переменными.

Локус контроля (англ. locus of control) – степень, в которой люди воспринимают свою жизнь как контролируемую «изнутри» посредством собственных усилий и действий (интернальный локус контроля) или контролируемую «извне» случаем или внешними силам (экстернальный локус контроля). Интерналы склонны к самообвинениям и преувеличению собственной ответственности за происходящее с ними. Экстерналы, наоборот, обвиняют внешние силы или возлагают ответственность на других людей в трудных жизненных ситуациях.

Лонгитюдное исследование (от англ. longitude – долгота) – длительное и систематическое изучение одних и тех же испытуемых, позволяющее определить диапазон возрастной и индивидуальной изменчивости фаз жизненного цикла человека.

Лояльность – благожелательное и корректное отношение к кому– или чему‑либо. Организационная лояльность – лояльное отношение к организации, верность целям, интересам, ценностям, направленности деятельности и сохранению собственности организации. Поведение и трудовая активность работников осуществляется в рамках принятой в организации законности (правил, эталонов). Лояльное отношение проявляется в поведении, в мотивации человека работать на пользу организации, отстаивать ее интересы в различных сферах бизнеса, а также в положительном эмоциональном отношении к отдельным членам организации (или к группе людей).

Медитация (лат. meditatio – размышляю, обдумываю) – умственное действие, углубленная сосредоточенность, рефлексия, размышление, погружающее психику индивида в предмет (объект, замысел, идею, проект и т. д.); общее родовое название для широкого спектра методов психической регуляции, причем человек осуществляет их сам, т. е. это намеренное, осознанное, целесообразное воздействие человека на собственную психику. «Медитация – генеральный прием‑модус психического тренинга, принимающего диференцированные формы в зависимости от установок, целей, задач субъекта» (Современный психологический словарь / Составитель В. В. Юрчук. Минск, 1998). Медитация устраняет эмоционально‑физическое напряжение, негативные психические переживания, крайние эмоциональные проявления; значительно понижает реактивность. Соматическое состояние медитирующего характеризуется при этом расслабленностью, а его умонастроение – приподнятостью и некоторой отрешенностью от внешних объектов и отдельных внутренних переживаний.

Позитивное мышление – форма психического отражения объективной реальности, сфокусированная на положительном мироощущении и положительной когнитивной оценке любых жизненных событий. П. м. – способность видеть положительное или полезное для себя в любой жизненной ситуации.

Привлекательность – «желательность» как положительное отношение к объекту или субъекту, содержащее когнитивную оценку, значимость, эмоциональную и побудительную (мотивационную) составляющие. В рамках теорий мотивации понятие «привлекательность» трактуется как детерминанта мотивации. Привлекательность определяется потребностями индивида, выполняет функцию энергетизации действия и объясняет целенаправленность деятельности (Е. П. Ильин, Х. Хекхаузен). В зарубежной промышленной психологии привлекательность труда традиционно изучается в рамках теорий мотивации – процессуальных и содержательных. В процессуальных теориях она рассматривается как валентность, а в содержательных – как один из факторов мотивации.

Психология здоровья – междисциплинарная область знаний, в которой изучаются причины заболеваний, факторы, благоприятные для здоровья, условия развития индивидуальности на протяжении всего жизненного пути, а также разрабатываются способы (методы) сохранения и профилактики психического здоровья личности.

Редукция личных достижений (англ. reduced personal accomplishment) – уменьшение или упрощение действий, связанных с трудовой деятельностью, снижение значимости достигнутых результатов собственного труда.

Резистентность (от англ. resist – сопоротивляться) – способность к сопротивлению и устойчивость к воздействию экстремальных условий или стресс‑факторам окружающей среды.

Ресурсы (фр. ressourse – вспомогательное средство) – возможности, средства, запасы, источники чего‑либо.

Ресурсы личности – умения и навыки, знания и опыт, модели конструктивного поведения, актуализированные способности, дающие возможность человеку быть более адаптивным и стрессоустойчивым, успешным и удовлетворенным качеством своей жизни.

Ресурсы человеческие – включают в себя в рамках конкретной организации всех работников (занятых как полный рабочий день, так и неполный, постоянных и временных, работающих как в центральном офисе организации, так и в ее филиалах или на дому), которые вносят свой вклад в деятельность организации. Термин Р. ч. отражает представление о том, что люди – это важный ресурс организации, во многом определяющий ее конкурентоспособность. Успех управления человеческими ресурсами зависит от интеграции представлений о важности человеческих ресурсов в стратегию и политику организации и внедрения принципов, на которых основывается управление, в повседневную работу всех менеджеров организации, начиная от высшего руководства и заканчивая линейными менеджерами.

Рефрейминг (от англ. reframe) – переформирование, дословно – обрамлять, придавать форму (вставить в новую раму ту же картину, вставить в ту же раму новую картину; заново приспособить, по‑новому сформулировать). Рефрейминг – техника модифицирования формы и содержания суждений, утверждений, направленная на изменение смыслового значения события, или нахождение нового смысла (когнитивная переоценка) того или иного события. В основе рефрейминга лежит когнитивное переструктурирование по технологии НЛП.

Роль – набор норм, определяющих поведение людей в данной социальной позиции.

Самомониторинг (англ. self‑monitiring) – определение способов презентации себя в социальных ситуациях и регулирование поведения с целью произвести желаемое впечатление.

Самопрезентация (англ. self‑presentation) – акт самовыражения и поведения, направленный на то, чтобы создать о себе благоприятное впечатление или впечатление, соответствующее чьим‑либо идеалам.

Саморегуляция (от лат. regulare – подчинять определенному правилу) – непроизвольное и произвольное подчинение содержания психической деятельности и поведения (структуры деятельности) целям и задачам; способность управлять своими эмоциями, амбициями, поведением, особенно в эмоционально и когнитивно сложных ситуациях; умение управлять уровнем психологического стресса.

Самоэффективность (англ. self‑efficacy) – чувство собственной компетентности и эффективности.

Сензитивность (от лат. sensetivus – чувствительный) – специфическое свойство индивидов, которое проявляется в повышенной чувствительности к социальным событиям‑ситуациям, часто – в повышенной тревожности, гипермнительности, гиперфобийности, в переживаниях страха попадания в новые сложные ситуации. Сензитивность – психическое явление, заключающееся в повышенном реагировании (иногда вплоть до неадекватных реакций) на эмоциональные раздражители. Сензитивным людям часто свойственна застенчивость, робость, импрессивная впечатлительность, склонность искажать, деформировать, преувеличивать опасность событий, осознавать чувство собственной неполноценности.

Синдром профессионального выгорания – совокупность стойких симптомов, проявляющихся в негативных эмоциональных переживаниях и установках относительно своей работы (профессии) и субъектов делового общения. Согласно модели Маслач и Джексон, выгорание представляет собой трехмерный конструкт, включающий в себя эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию личных достижений. Эмоциональное истощение – чувство опустошенности и усталости, вызванное работой. Деперсонализация – циничное отношение к реципиентам (субъектам делового взаимодействия: клиентам, пациентам, ученикам, коллегам, партнерам). В социальной сфере деперсонализация предполагает бесчувственное, негуманное отношение к клиентам, приходящим для лечения, консультации, получения образования и других социальных услуг. Редукция профессиональных достижений – возникновение у работников чувства некомпетентности в своей профессиональной сфере или неудовлетворенности результатами своей работы.

Синдром психического выгорания (англ. burnout – сгорание, выгорание) – многомерный конструкт, включающий в себя совокупность негативных психологических переживаний и дезадаптивного поведения как следствие продолжительных и интенсивных стрессов общения. Выгорание возникает как ответная реакция на ситуации с эмоциональной напряженностью и когнитивной сложностью.

Синдром – совокупность стойких симптомов чего‑либо, проявляющихся в определенных ситуациях или обстоятельствах.

Социальная леность (англ. social loafing) – тенденция людей прилагать меньше усилий в случае коллективной ответственности, нежели в случае индивидуальной ответственности.

Социальное сравнение – оценивание своих мнений и способностей путем сравнения себя с другими.

Сплоченность – степень связи членов группы друг с другом, чувство «мы».

Справедливость – состояние, при котором «доход» каждого участника от взаимоотношений пропорционален его «вкладу». Справедливость отнюдь не означает всегда равного «дохода».

Стандарт управления организацией – нормативный документ, утвержденный администрацией предприятия, определяющий контрольные значения и требования к качеству и результату процесса управления финансовыми, энергетическими и человеческими ресурсами.

Старение психическое – процесс возрастного изменения высших психических функций, характеризующий заключительный период жизни человека. Старение сопровождается нарастанием различных психических нарушений, имеющих неравномерный (гетерохронный) и индивидуальный характер; оно является итогом всех стрессов, которым подвергался организм в течение жизни (Г. Селье).

Стиль жизни – совокупность индивидуальных особенностей персональной жизни и трудовой деятельности, влияющая на достижение личных целей и осуществление смысла жизни. Стрессовый стиль жизни – нерациональная организация жизнедеятельности, в которой преобладает чрезмерная напряженность без своевременного отдыха и восстановления энергетических ресурсов.

Стратегия организации – совокупность целей, рассчитанных на долгосрочную перспективу и связанных с воплощением ведущих положений философии организации.

Стресс (англ. stress – напряжение, давление) – состояние психического напряжения, психической обструкции, которая возникает в процессе деятельности, как правило, в экстремальных или сложных условиях. Механизм стресса – это неспецифические физиологические и психологические проявления адаптационной активности при сильных, экстремальных для организма воздействиях (Л. А. Китаев‑Смык, 1983). Стресс – «состояние, в котором личность оказывается в условиях, препятствующих ее самоактуализации» (Ю. С. Савенко). Виды психологического стресса: информационный, эмоциональный.

Стресс‑менеджмент – раздел менеджмента, сфокусированного на теории и практике управления стрессами в организации (организационный стресс); профилактике профессионального стресса и повышении стрессоустойчивости работников (персонала). Основными направлениями стресс‑менеджмента в западных странах являются: 1. Разработка и применение программ медицинской и организационной помощи в стрессовых ситуациях (личное горе, экологические бедствия, перепрофилирование или свертывание производства, массовое увольнение работников, переезд организации и др.). Программы помощи, ориентированные на личность, опираются в основном на применение традиционных терапевтических и психотерапевтических средств. 2. Программы оздоровления и адаптации, направленные на снижение психосоциальных рисков, общее оздоровление и повышение качества жизни. Данные программы предполагают использование традиционных психогигиенических методов: рациональная организация режимов труда и отдыха, структурные и функциональные изменения в организации, физические упражнения, диета, психическая релаксация. В рамках адаптационных программ проводятся целенаправленное обучение сотрудников, специализированные тренинги, создаются группы сенсизивности для совершенствования делового взаимодействия и корпоративной сплоченности.

Стрессовые (стрессогенные) ситуации – ситуации, характеризующиеся наличием сильных или многочисленных раздражителей, которые представляют угрозу потери здоровья, материальных или информационных ресурсов, социального статуса, уважения, контроля над ситуацией и др.