Довідковий матеріал до практичної роботи №10

1.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, – 3-е изд. – М.: Гардарика, 1999. – с. 131-179

2.Дафт Р. Менеджмент. – СПб.: Изд. "Питер", 2000. – с. 497-528

3.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1992.

4.Стадник В.В., Йохна М.А. Менеджмент: Підручник. Вид.2-ге, вип., доп.- К.: Академвидав, 2007.-472с.

Питання для закріплення та самоконтролю:

1. Як ви розумієте поняття “потреби” і “спонукання”? Чим вони відрізняються?

2. Що таке внутрішнє і зовнішнє винагородження?

3. Дайте визначення категорії “мотивація”.

4. У чому ви бачите відмінність між категоріями “стимулювання” і “мотивування”?

5. Які ідеї покладено в основу теорії ієрархії потреб А.Маслоу?

6. У якій послідовності задовольняються потреби людини згідно теорії ERG К. Альдерфера?

7. Які нові ідеї щодо теоретичних засад мотивації запропонував Д.МакКлелланд в теорії набутих потреб?

8. У чому полягає внесок Ф.Герцберга у розвиток теорії мотивації?

9. За якою логікою здійснюється процес мотивації людини згідно теорії сподівань В.Врума?

10. Поясніть механізм мотивації людини за теорією справедливості С.Адамса.

11. На яких елементах мотивації концентрує увагу модель Портера-Лоулера? Як вони взаємопов¢язані між собою?

Практична робота №11. Управління трудовими ресурсами.

Мета роботи: Вивчити питання ефективності управління трудовими ресурсами, у тому числі планування потреби в ресурсах, набір персоналу і відбір кращих, підвищення якості трудових ресурсів, а також якості трудового життя підприємства з метою розвитку у працівників почуття задоволеності та підвищення продуктивності праці.

Питання, які вивчаються:

1. Етапи управління трудовими ресурсами.

2. Формування трудових ресурсів.

3.Розвиток трудових ресурсів.

4.Експертна оцінка ситуацій.

Студенти повинні знати: сутність поняття «управління трудовими ресурсами», характеристику етапів управління трудовими ресурсами.

Студенти повинні вміти: визначати планову потребу в трудових ресурсах; визначати для себе передбачувану посаду по своїй спеціальності; аналізувати кадрову політику підприємства.

Інформування: Управління персоналом - цілеспрямована діяльність керівників усіх рівнів управління організації і працівників структурних підрозділів системи управління персоналом, яка включає розробку стратегії кадрової політики, концепцію, принципи, методи і технологію управління персоналом організації.

Головна мета управління персоналом - вклад в прибуток організації, який досягається через забезпечення організації висококваліфікованими і зацікавленими працівниками, через ефективне використання їх майстерності і творчих можливостей, через задоволення соціальних потреб людини на виробництві (задоволення роботою, самовираження, комфортність міжособових

стосунків та ін.). У загальному вигляді, діяльність по управлінню персоналом полягає в наступному:

- у формуванні системи управління організацією в цілому і систем управління персоналом;

- плануванні кадрової роботи, у тому числі розробці оперативного плану роботи організації;

- проведенні маркетингу персоналу;

- визначенні потреби організації в персоналі;

-обліку і нормуванні чисельності персоналу.

Управління персоналом у сучасних умовах включає декілька взаємозалежних етапів:

1. Розробка ефективної системи кадрового менеджменту.

2. Формування механізму управління персоналом і відповідною організаційною структурою.

3. Планування людських ресурсів.

4. Набір персоналу.

5. Профорієнтація та адаптація.

6. Формування кадрового потенціалу управління.

7. Оцінка кадрів та їх діяльності.

8. Організація навчання персоналу.

9. Управління трудовою дисципліною і плинністю кадрів (розробка структури заробітної плати і пільг із метою притягнення, наймання і зберігання персоналу, розробка процедур підвищення, зниження, перекладу і звільнення робітників).

Завдвння 1: Визначите для себе передбачувану посаду по Вашій спеціальності.Здійсніть збір інформації, необхідної для написання посадової інструкції. Напишіть посадову інструкцію для вибраного Вами посадового поста.

Завдання2: Аналіз показує, що стосовно української практики до типових помилок в кадровій політиці підприємства відносять відсутність:

- процедури ознайомлення знову прийнятого співробітника з підприємством(працівник з моменту найму зазвичай відчуває себе відірваним від колективу);

- планування кар'єри, що позбавляє працівника перспектив;

- належній інформованості, внаслідок чого працівник мало ототожнює себе з інтересами фірми;

- почуття відповідальності, що "заморожують" ініціативу працівника;

- комунікацій, що дозволяють працівникові висловлювати свої претензії, міркування і отримувати відповіді, що задовольняють його;

- просування по службі, що робить невигідним для працівника якісний прояв себе в праці.

Питання

1. Як ви вважаєте, які ще типові помилки і недоробки характерні для практики управління людськими ресурсами стосовно сьогоднішньої України?

2. Які нововведення в управлінні персоналом могли б впровадити ви, якби були призначені менеджером по кадрах фірми?

Завдання 3:Робота менеджера з кадрами, вважають фахівці, полягає в тому, щоб:

- виражати зацікавленість менеджера в ознайомленні з думками і оцінками співробітників фірми;

- створювати обстановку, в якій працівники можуть небоязливо висловлювати свою думку;

- покращувати внутріфірмові комунікації;

- виявляти проблемні області і направляти зусилля на вирішення конфліктів;

- оперативно оновлювати інформацію і актуалізувати бази даних по праці;

- оцінювати ефективність і дієвість корпоративної політики;

- сприяти поліпшенню атмосфери кооперації і співпраці;

- визначати напрями вдосконалення організації праці і управління;

- залучати персонал до рішення корпоративних завдань і підтримувати почуття відповідальності за економічний успіх фірми;

Питання

1. Як ви вважаєте, чи усі основні напрями діяльності кадрового менеджменту тут позначені або щось упущене(останнє конкретизувати)?

2.Стосовно російської практики на які особливості і обставини слід робити упор в управлінні людськими ресурсами компанії?