Работоспособность, трудоспособность и дееспособность работника

↑

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 3

Любая деятельность человека основана на его дееспособности, работоспособности и трудоспособности. Дееспособность (способность к деятельности) характеризует деятельность человека с качественной стороны. В процессе труда человек способен безгранично создавать материальные и духовные ценности, ставя перед собой различные цели и достигая их различными способами. Бесконечное разнообразие целей и способов их достижения является следствием функционирования человеческого организма. Поэтому дееспособность - это способность человека к качественно различным видам целесообразной деятельности, способность реализовывать их бесконечное разнообразие. Решить поставленные перед собой задачи человек может, используя свою работоспособность, которая динамична в течение рабочего дня. В целом рабочий день можно представить в виде двух составляющих: работа до обеда и работа после обеда. В каждой из этих составляющих работоспособность человека меняется и проходит три фазы: 1) фаза врабатывания и адаптации, характеризуется нарастанием работоспособности, ее продолжительность может длиться от нескольких минут до 1,5 часов и зависит от особенностей работы и самого человека; 2) фаза высокой устойчивой работоспособности длится порядка 2-3 часов, и характеризуется минимальными затратами труда на выполнений трудовых функций, при высоком их качестве; 3) фаза падения работоспособности наступает в результате накапливающегося утомления, и у работника замедляется реакция и ухудшаются результаты работы. Фаза падения работоспособности сигнализирует о необходимости отдыха для работника. Рассматривая динамику работоспособности работника в течение рабочего дня можно выделить основные направления поддержания работоспособности на высоком уровне: 1) обеспечение быстрой врабатываемости человека, для этого может применяться производственная гимнастика, функциональная музыка идр.; 2) максимизация периода устойчивой работоспособности обеспечивается за счет введения микропауз (могут составлять от 9 до 15 % рабочего времени); 3) предупреждение утомления работника достигается путем установления перерывов в работе на отдых и личные надобности и путем установления регламентированных перерывов в работе. Работоспособность человека меняется не только в течение рабочего дня, но и в течение недели, месяца, года. Работоспособность характеризует количественную сторону той или иной конкретной трудовой деятельности человека. Благодаря ей, становятся возможными совершение самого действия и получение его результата в количественном выражении. Работоспособность характеризуется целым рядом показателей: экономическими и физиологическими. К экономическим показателям относятся количество произведенной продукции за каждый час работы, среднее время, затрачиваемое на изготовление единицы продукции; количество бракованных изделий за час работы и др. К физиологическим показателям можно отнести изменение частоты сердечных сокращений, скорость зрительной реакции, то есть те показатели, которые характеризуют изменение физиологического состояния человеческого организма. Трудоспособность человека отражает возможность его участия в труде вообще. Если человек в состоянии работать, он трудоспособен. Потеря трудоспособности означает, что человек совсем не в силах выполнять работу или что работа противопоказана ему по состоянию здоровья. Трудоспособность человек приобретает при достижении трудоспособного возраста, и теряет к старости, в результате болезни или травмы. Поэтому одной из мер роста занятости населения, является создание рабочих мест для людей-инвалидов.

50. Основные социальные характеристики труда

Основными социальными свойствами труда являются: 1) осознанность действий, так как прежде чем начать трудиться, человек создает в своем сознании проект, то есть мысленно представляет результат труда; 2) целесообразность действий, то есть человек знает каким образом надо производить блага, и при этом какие необходимо использовать ресурсы и технологию; 3) результативность действий проявляется не просто в результате, а в общественно-полезном результате; 4) общественная полезность действий характеризуется и кооперацией труда, и средством удовлетворения не только личных, но и общественных потребностей; 5) энергозатратность действий, то есть расходование человеческой энергии при осуществлении трудовой деятельности. Труд является первопричиной развития человека, именно труд явился причиной разделения функций между нижними и верхними конечностями, в развитии речи, мозга, в совершенствовании органов чувств. Процесс труда осуществляется в определенных условиях. Под условиями труда понимается совокупность элементов производственной среды, оказывающих влияние на функциональное состояние человека (неодинаковое влияние на здоровье и самочувствие), его работоспособность, здоровье, все стороны его развития, и, прежде всего, на отношение к труду и его эффективность. Труд является социальной категорией, так как в процессе труда работники и их группы вступают в определенные социально-трудовые отношения, взаимодействуя друг с другом. Содержание труда выражает разнообразие взаимодействия человека с природой через производственно-техническую сторону труда, через уровень развития производительных сил. Содержание труда это качественно разнообразные трудовые функции, выполняемые работниками на рабочих местах. Многообразие функций обусловлено предметом труда, средствами труда и формой организации производственного процесса, уровнем мастерства самого работника. Преобразования процесса труда (вследствие механизации и автоматизации производства) требуют повышения профессиональной подготовки самих работников, так как состав их трудовых функций качественно преобразуется в связи с изменениями производственно-технических составляющих процесса труда. Характер труда выражает особенности общественного труда, присущие каждой общественно-экономической формации, и обусловленные господствующей системой производственных отношений. Тип общественной организации труда определяется способом соединения работников со средствами производства, специфическими формами разделения труда. Поэтому основными индикаторами характера труда являются: форма собственности на средства производства, отношение работников к труду, система распределительных отношений, а также степень социальной дифференциации в процессе труда. Под организацией труда понимается форма, способ и порядок соединения живого труда и вещественного труда. Организация труда обычно в ответе за то, рационально или нет соединяется работник с орудиями и средствами труда. Стимулирование труда - это система материального и морального поощрения работника, это вознаграждение за трудовую активность. Стимулы - это внешние факторы побуждения к труду. Мотивация труда - это побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей. Мотивы - это внутренние факторы, тесно связанные с ценностями и ценностными установками человека. Удовлетворенность трудом - это эмоционально окрашенное состояние сбалансированности между потребностями и оценкой степени их удовлетворения. Чем выше, актуальней потребность, тем сложнее ее удовлетворить.

51. Человеческий капитал

Человеческий капитал понимается как совокупность качеств человека, его способностей к труду, которые определяют его производительность и могут стать источником дохода для самого человека, организации и общества в целом. Человеческий капитал есть сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и производства и, тем самым, влияю на рост доходов (заработков) данного человека. На практике понятие человеческого капитала чаще всего является синонимом образовательно-квалификационного потенциала общества. Основными характеристиками человеческого капитала являются: 1) определенный запас знаний, навыков и других производительных качеств и способностей человека, являющийся результатом инвестиций в человека; 2) этот запас знаний человека существует потенциально и реализуется в той или иной сфере общественного воспроизводства путем его включения в процесс общественного труда; 3) целесообразно используя накопленный запас знаний, работник получает соответствующий доход в виде заработной платы, а общество - в виде национального дохода; 4) повышение доходов работника и общества должно стимулировать их к дальнейшему накоплению новых запасов знаний, навыков и опыта, путем инвестирования в человеческий капитал. При исследовании понятия «человеческий капитал» возникает вопрос: почему вся совокупность производительных способностей человека трактуется как капитал? Доказательством тому служат следующие аргументы: 1) производительные способности человека являются особой формой капитала потому, что они являются неотъемлемым личным достоянием и богатством человека, его собственностью, а поэтому их нельзя купить и продать, отчуждая от собственника; 2) производительные способности человека обеспечивают своему обладателю получение более высокого дохода в будущем за счет отказа от части текущего потребления, то есть временную упущенную выгоду; 3) производительные способности человека способны приносить не только доход в денежной форме в виде заработной платы, но и психологический, социальный, моральный выигрыш; 4) формирование производительных способностей человека требует и от индивида, и от общества значительных затрат (то есть инвестиции в человеческий капитал осуществляет сам человек, организация, в которой он работает, и государство); 5) производительные способности человека имеют свойство накапливаться в результате инвестиций и приобретения производственного опыта. К основным элементам человеческого капитала обычно относят: 1) капитал образования, включая общие и специальные знания; 2) капитал подготовки на производстве (квалификация, навыки, производственный опыт); 3) капитал здоровья; 4) обладание экономически значимой информацией (например, о ценах, доходах, прогнозы), которая, потенциально, может принести доход; 5) капитал миграции, обеспечивающий мобильность работников; 6) мотивация трудовой деятельности. Большое значение имеет деление человеческого капитала на следующие виды: 1) общий (перемещаемый) человеческий капитал, который может быть использован практически в любой специальности и на любом рабочем месте. Он является результатом общей профессиональной подготовки (например, умение работать на компьютере); 2) специальный (неперемещаемый) человеческий капитал, который может быть использован лишь в ограниченном пространстве. Он создается в результате специальной подготовки для реализации преимущественно на конкретном предприятии или на данном рабочем месте.

52. Трудовой потенциал

Трудовой потенциал представляет собой совокупность всех трудовых возможностей, как человека, так и различных групп работников и общества в целом. Термин «трудовой потенциал» начал использоваться, начиная с 90-х гг. XX в. Основными компонентами трудового потенциала, являются: здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; творческий потенциал; активность; организованность и ассертивность; образование; профессионализм; ресурсы рабочего времени. Все эти компоненты в полной мере характеризуют трудовой потенциал, как отдельного работника, так и трудового коллектива и общества в целом. Формирование трудового потенциала работника зависит от его желания и умения трудиться, от степени его инициативности, активности и предприимчивости в труде, от способности к творчеству. Трудовой потенциал работника явление динамичное, поскольку он изменяется под воздействием накопления производственного опыта, навыков, повышения уровня образования и квалификации. Снижение трудового потенциала работника объективно обусловлено возрастными параметрами здоровья, то есть старением человеческого организма. Трудовой потенциал предприятия представляет собой максимально возможное использование труда работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессионализма, квалификации, производственного опыта, при наиболее благоприятных организационно-технических условиях труда. Взаимодействие работников преумножает простую их сумму поскольку порождает эффект коллективного труда. Рассматривая трудовой потенциал конкретного предприятия, необходимо учитывать и его специфические особенности, обусловленные: территориальным расположением, отраслевой принадлежностью, спецификой производимой продукции, социальной структурой коллектива, стилем управления и др. Поэтому элементами трудового потенциала предприятия являются: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный, учет и анализ которых позволяет эффективно использовать человеческий фактор производства. Трудовой потенциал общества воплощает потенциальную возможность вовлечения и использования трудоспособного населения страны в народное хозяйство. Поэтому использование трудового потенциала имеет объективные возрастные ограничения (женщины от 16 до 59 лет, мужчины от 16 до 64 лет). Трудовой потенциал можно оценивать с количественной и качественной стороны. Количественно трудовой потенциал страны можно определить путем перемножения численности трудовых ресурсов на время, которое может отработать один работник в течение года. На количественную характеристику трудового потенциала оказывают влияние множество факторов, среди которых разная интенсивность труда, обусловленная как трудовой активностью, так и изменением спроса на производимую продукцию; условия труда; работа неполный рабочий день, простои и др. Качественное измерение трудового потенциала предполагает исследование квалификационной структуры работников, степень использования их знаний в организациях, личных способностей человека. Качественная характеристика трудового потенциала включает три составляющих: физическую, интеллектуальную и социальную. Физическая составляющая трудового потенциала характеризует физические и психологические возможности человека, зависящие от его здоровья. Интеллектуальная составляющая аккумулирует в себе уровень знаний и умений, врожденные способности, талант, волевые и лидерские качества человека, накопленный производственный опыт. Социальная составляющая формируется в зависимости от социальной среды, социальной защищенности и социальной справедливости в обществе.

53. Состав персонала предприятия

Под персоналом понимается личный состав предприятия (организации), включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев этого предприятия. Основными признаками персонала являются: 1) наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации; 2) обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а, следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих; 3) целевая направленность деятельности персонала, то есть обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации. Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений, внешние управляющие и другие группы. Структура и состав персонала предприятия (организации) может быть статистической и аналитической. Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Поэтому выделяется персонал основных видов деятельности (например, основные и вспомогательные рабочие) и неосновных видов деятельности (например, работники социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих, рабочих. Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников (например, занятых ручным трудом). По признаку участия в производственном или управленческом процессе, то есть по характеру трудовых функций, состав персонала можно представить следующим образом: руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом - директор, генеральный директор, управляющий и их заместители); средний (руководители основных структурных подразделений - отделов, цехов; главные специалисты); низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера оп персоналу; специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, аудиторы, диспетчеры и др.; другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь, табельщик и др.; рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

54. Система профессионального отбора

Отбор кадров - это процесс изучения претендентов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей на определенных рабочих местах или должностях, а также выбора из совокупности претендентов наиболее подходящих с учетом соответствия их квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации. В современных условиях в основе формирования трудового коллектива лежит научно обоснованная система рационального отбора желающих путем объективной оценки индивидуальных особенностей человека (его здоровья, склонностей, возможностей и др.) и соответствии их объективным потребностям общества или организации. Эта система, получившая название профессионального отбора, состоит из четырех элементов: профессиональной ориентации, профессиональной консультации, собственно профессионального отбора и профессиональной адаптации. Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Профессиональная ориентация является элементом системы профессионального отбора, ее цель заключается в выявлении профессиональных интересов, способностей и пригодности к той ли иной профессии, в показе социального престижа каждой из них, привлекательности и содержательности, ценностной ее значимости, способствующих появлению предрасположенности личности к данному виду трудовой деятельности. Путь человека к профессии через профессиональную ориентацию состоит из трех этапов: знакомства с профессией, позволяющего иметь о ней полное и правильное представление; приближенного осознании своих интересов и способностей к данной профессии; принятия решения (то есть выбора или отказа). Более глубокое понимание значимости профессии, ее специфических особенностей закладывается во время профессиональной консультации. Она проводится на предприятии (на рабочем месте) наиболее опытными специалистами и способствует появлению, у избирающего профессию, более определенного решения - выбора или отказа от нее. Из числа пожелавших получить данную профессию производится профессиональный отбор. Профессиональный отбор - участие в найме и отборе персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест с целью улучшения профориентации работников. Основная задача профессионального отбора состоит в том, что при этом необходимо предвидеть возможности успешной профессиональной ориентации в деятельности, которой человек раньше не занимался. Основными методами профессионального отбора являются: 1) беседы с кандидатами, с заполнением специальных банков и интервью; 2) профессиограммы - описания социально-экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических, психологических и других особенностей отдельных профессий; 3) тесты, которые помогают наиболее точно определить пригодность человека к конкретной работе, виду трудовой деятельности. Профессиональная адаптация сводится к перестройке физиологических функций вследствие реакции организма на изменившиеся условия среды. При этом усложняются процессы, обеспечивающие трудовую деятельность человека. Таким образом, профессиональный отбор - это процесс выявления с помощью научно-обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, социальной и психофизиологической пригодности человека для выполнения той или иной работы (то есть в определении профессиональной пригодности).

55. Движение кадров на предприятии

Важнейшей характеристикой состояния персонала предприятия является его динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию. При планировании дополнительной потребности в работниках обязательно нужно учитывать уход персонала с предприятия, и число вновь поступивших работников. Поэтому для проведения расчетов и определения дополнительной потребности в кадрах (на расширение объемов производства и другие цели) используются следующие формулы: X, + X, Щ = — или X = У -X 2 где плановал 1шсленностъ рабочих определенной профессии^х^х, - численность рабочих сооть (яттренно на натаю и конец расчетн;)го периода, х - дополнительная потребность е рабо^шк с оояз ет ствующяй про фе с сии Дополнительная потребность в руководителях, специалистах, служащих, рабочих определяется по числу вакансий в соответствии с утвержденными штатами и с учетом предполагаемой убыли этих работников по различным причинам. Определенные изменения численности работающих на предприятии, обновление и изменение профессионального состава естественны, и имеют место на любом предприятии. Внутрипроизводственное движение кадров включает в себя: квалификационное движение и переход работников из одной категории в другую. Анализ внутрипроизводственного перемещения должен показать, какие имеются на предприятии возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для работника условиями и оплаты труда. Внешнее движение персонала предприятия учитывается рядом показателей: 1) оборот кадров, это совокупность работников, принятых на работу (то есть зачисленных в списочный состав) и выбывших работников по отношению к среднесписочной численности работников за анализируемый период; 2) интенсивность оборота кадров, характеризуется следующими коэффициентами: а) общим оборотом кадров (отношение суммарного числа принятых и выбывших за период работников к среднесписочной численности персонала предприятия); б) оборотом по приему (отношение числа принятых за период работников к среднесписочной численности работников предприятия); в) оборотом по выбытию (отношение выбывших работников к среднесписочной численности работающих на предприятии); 3) коэффициент восполнения работников. Это восполнение работников, покинувших предприятия по различным причинам, вновь принятыми работниками (отношение численности принятых работников к численности выбывших работников); 4) коэффициент постоянства кадров. Это отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников года. Часто в экономических расчетах для характеристики движения кадров используется показатель уровень текучести кадров. Коэффициент тект.гчести кадров (Е) — это отношение чижа увшекных по субъективным г^оичинам работников (С1) (по собственному желаш-ао, по инициативе администрации и в СЕ лги с оконча*шем срока контракта) к среднесписочной числегеэости работников' (??) пред11ри;гтия: Полученные данные необходимо сравнивать с аналогичными расчетами предыдущих лет. Дальнейший анализ показателей персонала предприятия может быть направлен на выявление причин увольнения работников. Кроме того, всегда целесообразно знать состояние персонала по отдельным признакам: возрасту, полу, квалификации, стажу работы, динамике оценок труда и др. Анализ текучести кадров необходимо проводить не только по предприятию в целом, но и по отдельным его структурным подразделениям, группам работников. Подробный анализ проблемных сторон состояния и движения персонала - одно из условий рационального его использования и повышения эффективности работы предприятия.

⇐ Предыдущая 1 23