Поняття професійної етики, її зміст.

Функціонування будь-якої організації великою мірою залежить від етичних факторів, під якими мають на увазі прийняті у даному середовищі принципи, норми і нормативи у відповідності з якими зобов’язані діяти всі працюючі, маючи певну свободу вибору своїх дій і поведінки. На думку Аристотеля, етика допомагає пізнати, що слід робити і від чого варто утриматися.

Призначення етики як науки полягає в тому, щоб описати свій об’єкт, тобто мораль, пояснити її і навчати людей моральності. Таким чином, етика охоплює широке коло питань моральної поведінки людей як в середині трудового колективу, так і поза ним у побуті, сім’ї, під час відпочинку і т.д.

Економічна етика – це наука, яку започаткував Аристотель у творах «Етика», «Політика», «Нікомахова етика». Вона передбачає верховенство людини над матеріальними потоками у процесі виробництва. Людина управляє ними, надаючи праці і її результатам гуманістичного характеру.

Професійна етика – це сукупність кодексів, які забезпечують моральний характер взаємовідносин між людьми в процесі їх професійної діяльності.

Дотримання правил і вимог етики та етикету є обов’язковим для всіх, адже це сприяє створенню сприятливого соціально–психологічного клімату для людей, зайнятих процесом виробництва.

Не випадково великі фірми та корпорації створюють власні Кодекси честі та Правила поведінки, в яких обумовлюють етичні норми взаємовідносин і правила етикету службовців.

На роботі людина проводить більшу частину свого життя, а відтак їй приємніше працювати там, де панує взаємодопомога й усі дотримуються етичних норм і правил етикету. Основною етичною вимогою, якої слід дотримуватися у службових взаєминах, є збереження гідності людини не залежно від того, яке місце вона посідає в ієрархічній структурі.

Сучасні висококваліфіковані працівники традиційним економічним стимулам віддають перевагу можливості підвищувати свій інтелектуальний і культурний рівень і прагнуть втілити в ході виробничого процесу свою індивідуальність, проявити свої здібності.

Тому в останні роки погляд на поняття «ефективність» діяльності підприємства значно змінився. Поряд із традиційним терміном «економічна ефективність» з'явилося поняття «соціальна ефективність». Якщо економічна ефективність означає реалізацію персоналом цілей організації за рахунок економічного використання обмежених ресурсів, то соціальна ефективність виявляється в ступені досягнення індивідуальних цілей працівників і характеризує задоволення в процесі керівництва чекань, бажань, потреб і інтересів співробітників (оплата і зміст праці, можливість особистісної самореалізації, задоволеність спілкуванням у колективі і т.п.).

Таким чином, нові умови припускають якісно інші відносини підприємця з найманими робітниками, що стають усе більш активними і творчими учасниками виробничого процесу. Усе це означає, що успіх сучасної корпорації на вирішальному етапі залежить від характеру трудових відносин, здатного повною мірою реалізувати інтелектуальний і творчий потенціал працівників, одержавши переваги у твердій конкурентній боротьбі.

Трудові відносини на підприємстві як об'єкт керівництва мають свої особливості. По-перше, мова йде про особливий вид керівництва, що отримали назву «соціальне керівництво» чи «соціальний менеджмент», при якому керівник має справу не з фізичними об'єктами, а із соціальною реальністю, відносинами між людьми. По-друге, трудові відносини є частиною культури корпорації. Адже підприємство — це не тільки сукупність процесів, набір продуктів і послуг, воно є також людським співтовариством. Як і всі співтовариства, воно включається у специфічні форми культури — у даному випадку корпоративну культуру, що може бути визначена як сукупність стійких для даної організації цінностей, норм, очікувань, що регулюють поведінку її членів. У цілому характер трудових відносин на підприємстві обумовлений двома ключовими елементами:

• інституціональною структурою виробництва (методи організації праці і керування, структура компанії);
• соціально-психологічним кліматом на підприємстві.

Ці елементи тісно взаємозалежні. Коли виробничі структури антигуманні, наміри керівника, що прагне створити на виробництві здоровий соціальний клімат, швидше за все, зазнають невдачі.

У закордонній управлінській практиці вироблений ряд спеціальних заходів і методів, спрямованих на формування здорової етичної основи трудових відносин:

• корпоративні кодекси, що представляють собою зведення принципів і правил ділової взаємодії працівників і є центральним елементом корпоративної етики;
• «карти етики» — набір етичних правил і рекомендацій, що конкретизують етичний кодекс корпорації для кожного співробітника компанії. Вони містять також ім'я і телефон консультанта компанії по етичних питаннях. Даний метод активно застосовується в японських компаніях;
• комітети (чи окремі фахівці) по етиці покликані виробляти етичну політику організації, а також вирішувати конкретні етичні проблеми, що виникають у ході повсякденної практики;
• навчання співробітників і керівників етичній поведінці проводиться, як правило, на базі семінарів, тренінгів і короткострокових курсів.

Різноманітні психологічні дослідження показали, що існує чітко визначений зв'язок між цілями, які людина ставить перед собою, і розумінням шляхів їх досягнення. Чим більше людина впевнена в тому, що її самореалізація в житті залежить від її особистих зусиль і здібностей, тим більш важливі цілі вона ставить перед собою. Однак це стає можливим, якщо особа є профпридатною до обраного виду діяльності. Профпридатність – сукупність психічних і психофізіологічних особливостей людини, необхідних і достатніх для досягнення нею за наявності спеціальних знань і вмінь прийнятної ефективності праці.

Професіоналізм управлінської діяльності – сукупність загальнотеоретичних, спеціальних управлінських і психологічних знань, умінь і навичок, якими повинен володіти керівник для ефективного здійснення і корекції управлінської_діяльності. Формується і удосконалюється професіоналізм керівника, спираючись на такі складові:

Індивідуальність – сукупність своєрідних психологічнихособливостей і властивостей людини, що характеризує людську неповторність і виявляється у рисах характеру, специфіці інтересів, здібностей, які відрізняють одну людину від іншої.

Комунікативний потенціал керівника – притаманні керівникові комунікативні можливості, які виступають внутрішнім резервом особистості, реалізуються як свідомо, так і стихійно.

Комунікативність - риса особистості, яка виявляється у здатності до встановлення контактів, спілкування, товариськості. керівника.

Моральність – вимір, який визначає поведінку людини, її ставлення до суспільства, містить внутрішню потребу особистості здійснення моральних дій і вчинків. Моральні якості – моральна характеристика найтиповіших рис поведінки людини.

Психологічна культура – комплекс елементів психологічної компетентності, що обслуговують управлінську практику й забезпечують застосування найефективніших способів, форм і методів роботи.

Здатність ризикувати теж грає неабияку роль у процесі управління, адже відомо, що бізнес може бути не лише прибутковим, а й зовсім навпаки. Без довгострокового прогнозування, уміння «зазирнути в майбутнє», неможливий ефективний бізнес. До речі, здатність до прогнозування є однією з вимог, які ставлять менеджерам японські корпорації. Від японських менеджерів вимагається вміння виробити довгостроковий підхід, щоб бути готовими до майбутнього. Вони повинні вміти вирахувати майбутній розвиток технології, знаючи детально її сучасний рівень, а також які умови потрібні для пошуку нових можливостей її розвитку. З точки зору психології, необхідна велика гнучкість_мислення, щоб бачити нові підходи, шляхи та методи, які б принципово відрізнялися від сьогоднішніх.

Підприємцю стане в пригоді вміння аналізувати і завдяки йому знаходити свої помилки та робити висновки на майбутнє. У цьому плані цікавим виявилося дослідження американських психологів У.Дейвіс та Д. Дейвіс, яке допомогло виявити ступінь впевненості людини у своїх силах. Людина, що звикла в усьому покладатися лише на себе, завжди шукає причини невдач в собі, тоді як фаталіст успіх приписує власним здібностям, а невдачу — випадковому збігу обставин. Так, геніальний управлінець Г. Форд, наголошував: «Не бійся майбутнього й не стався поважно до минулого. Хто боїться майбутнього, невдач, той сам обмежує коло своєї діяльності, невдачі дають лише привід почати знову й більш розумно. Чесна невдача не ганебна, ганебний страх перед невдачею».

Велике значення в ефективності діяльності бізнесмена мають його ділові якості: уміння організувати свій час так, щоб досягти максимальної продуктивності_праці, відповідальність, акуратність, точність і надійність. Слід усвідомити і запам’ятати фактори успішної діяльності:

1) уміння ставити цілі й бажання працювати для їх здійснення;

2) бажання й здатність нести відповідальність і приймати ризиковані рішення;

3) готовність розпочинати процеси перетворень, змін, керувати ними, використовувати їх в інтересах організації або підприємства;

4) мистецтво прийняття управлінських рішень;

5) здатність зосереджуватися на теперішньому й майбутньому;

6) готовність до спільного керівництва;

7) творчий підхід до праці;

8) постійне самовдосконалення, а також придатні психіка й фізична форма;

9) уміння правильно використовувати свій час;

10) готовність до мотивування себе та співробітників, доброзичливість і комунікабельність;

11) твердість і рішучість у поєднанні з тактом.

 

1. Ділова кар’єра. Планування і реалізація

Під кар’єрою слід розуміти просування особистості в організаційній ієрархії, набуття рольового досвіду, досягнення організаційних і особистісних цілей. Службова кар'єра може приймати три форми, вона може бути: висхідною, спадною, горизонтальною.

Висхідна службова кар'єра означає, що ранг кожногонаступного статусу, що людина досягає, вище рангу попереднього статусу, який було пройдено.

Спадна службова кар'єра означає, що кожен майбутній статус має більш низький ранг, чим попередній.

Під горизонтальною службовою кар'єрою будемо розуміти перехідз однієї статусної позиції в іншу статусну позицію при незмінних рангах, тобто статус залишається величиною перемінної, а ранг — постійної.

Усі три форми службової кар'єри — це якісь об'єктивно зафіксовані траєкторії, які можна вимірити в кількісних або якісних характеристиках.

Інакше кажучи, службова кар'єра об'єктивна, тому що в соціальній організації, де відбувається розгортання службової кар'єри, усі статуси розставлені по своїх рангах об'єктивно і незалежно від вас, як би ви їхній ні оцінювали.

Що ж потрібно для того, щоб кар'єра бізнесмена, підприємця була успішною?

Щоб відповісти на ці питання, професором Ч. Маргерисоном і професором Е. Какабадзе було опитано 700 підприємців різноманітних галузей. Вони проаналізували результати й зробили деякі узагальнення. Підприємцям було запропоновано проаранжувати по мірі важливості ключові фактори, які б визначали розвиток їх кар'єри. Виявилося, що просуванню на вищий рівень їх кар'єри перед усім сприяють:

· особисте бажання досягти успіху;

· уміння працювати з людьми;

· готовність ризикувати й брати за це відповідальність на себе.

Це є 3 головних фактори. Далі випливає:

· набуття значимого досвіду в роботі й виконання різноманітних функцій;

· здатність втілювати більше ідей у життя;

· уміння при необхідності з легкістю змінювати стиль роботи;

· ґрунтовна технічна підготовка;

· сімейна підтримка.

Характерно, що технічна й спеціальна підготовки стоять далеко не на першому місці. Наголос зроблено на вмінні працювати з людьми, готовності ризикувати. Успіху не чекай без високої комунікабельності, самоактуалізації, уміння працювати з людьми.

Свої особисті знання й види діяльності керівника слід розподілити за ступенями важливості: прийняття рішень, самодисципліна, уміння чітко планувати свій час, знання справи.

Зміст особистого життєвого плану кар'єри керівника складається з трьох основних розділів: оцінка життєвої ситуації, постановка особистих кінцевих цілей кар'єри і приватні цілі і плани діяльності.

1.Оцінка життєвої ситуації.

1.1. Робота: Чи маю я чітке уявлення про свою роботу і її цілі? Чи допомагає моя робота в досягненні інших життєвих цілей? Яку роботу я хочу виконувати через 10 років?

1.2. Економічний стан: Яке моє економічне становище? Чи є в мене особистий бюджет, який він і чи дотримуюсь я його рамок? Які заходи я можу застосовувати для поліпшення економічного становища?

1.3. Фізичний стан: Яка моя загальна форма? На чому заснована моя оцінка? (власне представлення, тести і т.д.). Чи буваю я регулярно на оглядах у лікаря? Чи треба підлікуватися?

1.4. Соціальний стан, людські відносини: Чи щиро я цікавлюся думкою і точкою зору інших? Як я їх враховую? Чи цікавлять мене чужі турботи і проблеми? Чи цікавить інших моя думка? Чи нав'язую іншим свої ідеї і думки? Чи вмію я слухати? Чи вмію я цінувати людей, з якими спілкуюся?

1.5. Психологічний стан: Який мій психологічний стан? На чому заснована моя оцінка (власне уявлення, тести, результат медичного обстеження)? Як варто поміняти спосіб життя, коло спілкування, захоплення?

1.6. Сімейне життя: Чи маю я умови для створення родини? Чи приділяю я достатньо уваги батькам, дружині, дітям? Як краще проводити дозвілля в колі родини? Куди поїхати на відпочинок? Куди піти учитися дітям? Як допомогти дітям, що мають свою родину?

2. Постановка особистих кінцевих цілей кар'єри

2.1. Моя кар'єра повинна здійснитися до _________. Саме пізніше ___________

2.2 Які фактори сприяють досягненню моєї кар'єри? А які перешкоджають?

2.3. Які найбільш критичні пункти в досягненні моєї кар'єри? Що я можу зробити в цьому плані?

2.4. Що мені потрібно задіяти для досягнення моєї кар'єри: час, гроші, здоров'я і т.д.? Чи готовий я задіяти ці фактори або мені потрібно змінити свої цілі?

1. Особисті цілі і плани діяльності, що сприяють досягненню моєї кар'єри:

3.1. В області розвитку службової діяльності

3.2. В області економічного стану

3.3. В області здоров'я і фізичного виховання

3.4. В області соціального стану, дружніх відносин і захоплень

3.5. В області моральної мотивації і психічного стану

3.6. В області сімейного життя

 

Перелік використаної літератури:

1. Обран-Лембрик Л.Е. Психологія управління: Посібник. – К.: Академвидав, 2003. – 568 с.
2. Савельєва В.С. Психологія управління. – К.: вид. «Професіонал», 2005. – 320 с.
3. Ходаківський Є.І., Богоявленська Ю.В., Грабар Т.П. Психологія управління. Навч. Пос. – К.: Центр учбової літератури, 2008. – 608 с.