Поведение с зачинщиком конфликта.

 

В начале конфликта можно выбрать один из вариантов ответа зачинщику:

• согласиться (пусть внешне);

• оставить провокацию на конфликт без внимания;

• отреагировать агрессивно;

• без ущерба для своего самолюбия уладить конфликт.

Перед ответом на провокацию (агрессивное высказывание) важно разобраться, насколько то или иное решение конфликта нанесет вред, удар по собственному личностному статусу.

Существенное умаление собственного достоинства вряд ли приемлемо, однако и здесь можно спокойно взвесить и решить, действительно ли данная агрессия партнера вредит собственному личностному статусу.

Решать нужно сразу — на "холодную голову", в споре это будет гораздо труднее, так как эмоции конфликта могут лишить возможности анализировать высказывания партнера и контролировать собственные высказывания и действия.

Главное — искренне и, по возможности, обоюдно желать согласия, предупредить конфликт, устранить его причины, вовремя почувствовать напряженность, устранить ее причины, проявить такт, сдержанность, искренне откликнуться на желания партнера, уступить ему. Необходимо избегать:

• иллюзии собственного благородства ("Я хочу избежать конфликта, а он — нет, так я ему..,");

• двойной этики когда одним и тем же поступкам дают разную оценку ("Да, но мой противник поступает хуже меня");

• не искать "соломинку в глазу" другой);

• не упрощать ситуацию для более легкого самооправдания. В разгаре конфликта часты бурные эмоции, когда "глаза и уши" закрыты, в действиях партнера виден только негативный смысл, каждый чувствует только свои переживания, стремится причинить партнеру побольше страданий.

Необходимо сдержаться. Спокойному и умному человеку это сделать несложно. Труднее сдержаться человеку эмоциональному.

ПСИХОЛОГИЯ ПРОФЕССИЙ

Профессия - это деятельность, посредством которой данное лицо участвует в жизни общества и которая служит ему главным источником материальных средств к существованию и средство личностной самореализации. Существует около 40 тыс. профессий. И каждый год появляются новые профессии.

ТЕСТ НА ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ НАПРАВЛЕННОСТИ Е.А. КЛИМОВА
Мне нравится, я хочу	Я умею, я могу
1. Человек-человек	1. Человек-человек
2. Человек-техника	2. Человек-техника
3. Человек-знак	3. Человек-знак
4. Человек-художественный образ	4. Человек-художественный образ
5. Человек-природа	5. Человек-природа

 

Специальность - один из видов профессиональной деятельности внутри профессии, но направленный на достижение более частных, промежуточных результатов. (инженер-исследователь, инженер - преподаватель, инженер - конструктор)

Квалификация – это уровень профессионального мастерства.

Традиционно выделяют формальную квалификацию, выраженную в официально фиксированных разрядах, классах, званиях, категориях, и реальную квалификацию, т.е. тот уровень мастерства, который данный человек может действительно проявить и он официально подтверждён.

Нередко рассогласование между реальной и формальной квалификацией конкретного работника лежит в основе многих производственных конфликтов.

Профессионализм - внутренняя характеристика личности, обладающей необходимым нормативным набором психических качеств, позволяющих ей осуществлять деятельность на высоком уровне и достигать значительных профессиональных результатов.

Профессионал - это специалист, овладевший высокими уровнями профессиональной деятельности, сознательно изменяющий и развивающий себя в ходе осуществления труда, вносящий свой индивидуальный творческий вклад в профессиональную деятельность, нашедший свое индивидуальное предназначение, стимулирующий в обществе интерес к результатам своей деятельности и повышающий престиж своей профессии в обществе.

Компетентность - знания, умения и опыт руководителя в той или иной области жизнедеятельности.

Люди могут в разной мере быть компетентными по отношению к определенному кругу обязанностей. Выделяют следующие виды компетентности:

а) специальную (профессиональную) компетентность – умение выполнять профессиональные задачи на высоком уровне;

б) социальную компетентность – владение человеком коммуникативными навыками, умениями эффективно работать совместно;

в) личностную и индивидуальную компетентность – владение приемами личностной саморегуляции, саморазвития, противодействия профессиональной деформации личности; готовность к профессиональному росту, личностный ресурс профессионального успеха (А.К. Маркова).

Уровни профессионализма

1. До-профессионал	Человек работает как новичок, не овладев еще нормами и правилами проф. деятельности, не достигая высоких и творческих результатов в труде.
2. Профессионал	Человек усвоил нормы, правила профессии, сознательно выбирает свои цели в труде, превращая работу в свободный труд, превращаясь из деятеля, специалиста в субъект труда, в профессионала. 1 этап адаптации к профессии - первичное усвоение норм, менталитетов, необходимых приемов и техник, технологии профессии. 2 этап самоактуализации в профессии - осознание своих возможностей, начало саморазвития средствамими профессии. 3 этап свободного владения профессией, в форме мастерства, гармонизация человека с профессией, усвоение высоких стандартов, воспроизведение на высоком уровне ранее созданных разработок, методик.
3.Супер- профессионал	Расцвет, высокие достижения и творческие успехи. Человек превращается в творца, новатора, суперпрофессионала, профессионала-универсала, проявляется творческое обогащение профессии своим личным вкладом. 1 этап свободного владения профессией в форме творчества, обогащение специалистом опыта своей профессии за счет личного творческого вклада, авторский вклад в деятельность., достижение вершин. 2 этап свободного владения несколькими профессиями и приемами перехода, переключения от одной к другой 3 этап творческого самопроектирования как личности профессионала, т.е. формирование у себя ранее отсутствующих психических и профессиональных качеств, самостроительство, самосозидание, достижение вершин в развитии своей личности.
Пост-профессионал	По причине пенсионного возраста человек может стать экс-профессионалом, консультантом, наставником, экспертом, щедро и ненавязчиво делящимся своим проф. опытом, опытом достижений и ошибок

Должность - фиксированная работа или профессия с четко очерченным кругом должностных обязанностей.

Пройти онлайн тест Г. Холланда (http://psycabi.net/testy/60-metodika-professionalnogo-samoopredeleniya-dzh-gollanda)

Профотбор – это система мероприятий, позволяющая выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определенной специальности. Основным компонентом профотбора является определение профессиональной пригодности.

Профессиональная пригодность – это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью.

Основными структурными компонентами пригодности человека к работе являются (Л.Д. Столяренко):

а) гражданские качества (моральный облик, отношение к обществу); в некоторых профессиях недостаточное развитие именно этих качеств делает человека профессионально непригодным (учитель, воспитатель, судья, руководитель);

б) отношение к труду, к профессии, интересы, склонности к данной области труда, так называемая профессионально-трудовая направленность личности;

в) общая дееспособность – физическая и умственная (широта и глубина ума, самодисциплина, развитый самоконтроль, бескорыстная инициатива, активность);

г) единичные, частные, специальные способности, т.е. качества, необходимые в определенных видах деятельности (память на ароматы для кулинара, звуковысотный слух для музыканта, пространственное мышление для конструктора и т.п.); сами по себе эти качества не делают из человека аса, но необходимы в общей структуре профпригодности; д) знания, навыки, опыт, выучка в данной профессиональной области.

В профотборе профессиональная пригодность может оцениваться по нескольким критериям:

1) по медицинским показателям (внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предопределить снижение надежности в работе и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью);

2) по данным образовательного ценза, конкурсным экзаменам (выделяют тех лиц, знания которых обеспечивают успешное овладение или выполнение данных профессиональных обязанностей);

3) на основе психологического отбора (предназначен для выявления лиц, которые по своим способностям и индивидуальным психофизиологическим возможностям соответствуют требованиям, предъявляемым спецификой обучения и деятельности по конкретной специальности).

ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА РАБОТНИКА

Один из сильнейших нематериальных стимулов для работника это возможность сделать карьеру на предприятии.

Карьера – это целенаправленный должностной и профессиональный рост работника.

В вопросе «карьеры работника» интересы работника и работодателя пересекаются.

Работник заинтересован в карьере, потому что:

1) может реализовать свой потенциал через расширение полномочий;

2) развиваться и самосовершенствоваться за счёт неё;

3) повысить свой статус в обществе;

4) повысить уровень оплаты труда.

 

Работодатель заинтересован в карьере работника, потому что он может «вырастить собственные кадры» для управления своим бизнесом. И эти кадры будут изнутри знать все тонкости дела.

Формы развития карьеры:

1. Внутриорганизационная - развитие карьеры в рамках одной организации.
2. Межорганизационная (сквозная) – это все передвижения которые проходит работник за всю свою профессиональную жизнь в разных организациях.

Этапы развития карьеры

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности:

1. Обучение профессии (16-20 лет иногда до 25) включает учебу в школе, среднее и высшее образование.

2. Включение в трудовую деятельность (21-25 лет)

3. Достижение первых профессиональных результатов (25-30 лет)

4. Профессионализм (30-40 лет)

5. Первое подведение итогов и переоценка ценностей (41-50 лет)

6. Мастерство (51-60 лет)

7. Выход на пенсию (более 60 лет)

ВИДЫ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ

1. «Трамплин». Классический вариант вертикального развития карьеры. Мастер – Начальник участка-Начальник цеха-Заместитель директора-Директор.

2. «Лестница». Сотрудник постепенно достигает верхних карьерных позиций. И начинается обратное поступательное движение сверху вниз.

 

3. «Змея». Перед тем как человеку занять высшую должность, он должен поработать на нескольких участках на более низкой ступени и освоить несколько видов деятельности.

 

4. «Перепутье». Отсутствует чёткий план в отношении конкретного работника. Однако по итогам оценки персонала принимается решение о перемещении сотрудника.

 

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ.

Управление карьерой персонала – это целенаправленный процесс по организации профессионального и должностного роста сотрудников.

Цели управления карьерой сотрудника – согласование интересов сотрудника и организации в вопросах роста сотрудника с целью развития и укрепления компании.

Организованное продвижение по службе – это программа развития карьеры, которая помогает раскрыть способности сотрудников и применить их наилучшим образом в деятельности организации.

Планирование карьеры – это определение целей развития карьеры сотрудника и путей их достижения.

Формы планирования карьеры:

1. Организационное - организации разрабатывает план по использованию потенциала каждого сотрудника. Каждый сотрудник оценивается, и составляется план развития каждого сотрудника, который заносится в общую карту карьерных перемещений.
2. Индивидуальное – это формирование представлений о его карьере и последующая реализация индивидуальных представлений сотрудника о карьере. Учитывается пожелания сотрудника: скорость роста карьеры, направление и т.д. Индивидуальное планирование сопровождает человека всю жизнь от выбора учебного заведения и до окончания трудовой деятельности.
3. Краткосрочное - планирование ближайших изменений (до года). Под эти планы подстраиваются планы повышения квалификации, планы социально-психологической подготовки;
4. Долгосрочное - планирование стратегических изменений: выбор приоритетов, расчёт инвестиций, переезд в другой город, получение дополнительного образования и т.п.