Типология корпоративных культур Ф. Р. Манфреда и ке де ври

Чт., 24/01/2008 - 11:14 — redactor

Канадские исследователи Ф.Р. Манфред, Ке де Ври и Денни Миллер осуществили попытку перенести на типологию организаций и их культур психопатологические культуры, которые используются в психологии в отношении отдельных личностей. В данной типологии имеет место перенос на целую организацию психопатологических критериев, присущих личностям. Эти критерии определяют параметрическое состояние и развитие культуры организации. Учеными была разработана соответствующая классификация организаций, согласно которой следует различать:

(1) Параноидельные организации
В этих организациях имеют место недоверчивость и страх перед возможностью подвергнуться преследованиям в широком смысле слова, это создает соответствующий климат чрезмерного контроля и наблюдения. Данным организациям присущи:
• доминирующая роль реактивных стратегий;
• проявление среди людей консерватизма из-за страха показаться слишком изобретательными, склонными пойти на риск и т.п.;
• самоопределение человека происходит не естественным путем, а лишь вследствие представления его в качестве потенциальной жертвы внешних сил, перед которыми надо быть начеку (стратегический стиль менеджмента - «как-нибудь да выкрутиться»);
• практически отсутствует постановка самостоятельных задач и их решение;
• сосредоточение основного внимания в процессе управления на наличии информации и контроля;
• бюрократический стиль управления.
Что касается климата в коллективе, то данным организациям свойственна холодность в отношениях, лишенная эмоций и рациональность в работе.

(2) Принудительные организации
Особенности таких организаций проявляются в следующем:
• все предписано, систематизировано, утверждено;
• ошибки, неточности, неясности должны избегаться любой ценой;
• на все случаи имеются принципы, руководящие установки и указания;
• решающую роль играет иерархия;
• планирование выступает в качестве закона;
• четкая целенаправленность в действиях фирмы (собственная тематика, рынки, на которых она действует, тщательно отработаны);
• нет смешанных концернов;
• патриархальный стиль управления.
В качестве отрицательной особенности таких фирм выступает то, что они часто не готовы к быстрым изменениям, хотя это для них не так страшно, т.к. такого рода фирмы, как правило, доминируют на конкретном рынке. Движущая сила таких организаций заключается в нежелании находиться в зависимости от чьей-либо милости либо от каких-либо обстоятельств; в необходимости все держать под своим контролем; в сложности принятия нестандартных решений (часто - непринятия) из-за страха совершить ошибку.

(3) Драматические (демонстративные) организации
Из самого названия следует, что нормальные производственные процессы в этих организациях превращены в драматические инсценировки и представления. Им присущи следующие особенности:
• принятие решений базируется на фактах;
• отвага, риск и самостоятельность составляют существо деятельности;
• имеет место сложность в разработке средне- либо долгосрочных стратегий из-за постоянной смены одной рыночной ниши другой;
• организация находится в стадии бурного роста, экспансии на рынке;
• структуры не успевают развиваться, отсутствуют какие-либо системы;
• стиль управления в основном кооперативный;
• контрольные механизмы недоразвиты и как следствие - для людей, подчиненных такому руководству (руководителю), работа постепенно превращается в кошмар, и фирма в конечном счете (если не изменится) обречена на банкротство.

(4) Депрессивные организации
Такие организации выживают, скорее всего, в стабильном окружении, в условиях поддерживаемого и регулируемого рынка, без существенной конкуренции. Для них характерно следующее:
• консервативная установка и бюрократизм;
• запрограммированные, рутинные порядки, закрепленные годами;
• отсутствие и полная бессмысленность инициативы и как следствие - организация функционирует как простейший механизм;
• стиль управления авторитарно-бюрократический.

(5) Шизоидные организации
В данных организациях руководители представляются окружающим холодными, бесчувственными, замкнутыми и иногда даже страшноватыми. Здесь, как и в депрессивных организациях, возникает вакуум в руководящем звене. Кроме того, им присущи следующие особенности:
• интегрирующие функции в отношении сотрудников в расчет не принимаются;
• руководитель почти лишен контактов;
• руководители не дают четкие указания о руководстве предприятием;
• стиль управления - "попустительский";
• карьеру делают любимчики, оппортунисты и соглашатели;
• брешь в руководстве заполняется управляющими среднего звена, политика которых направлена на завоевание благорасположения и внимания со стороны безучастного руководителя. При этом управляющие среднего звена преследуют в первую очередь личные цели, способность к стратегической гибкости становится решающим критерием квалификации.
Такие предприятия в долгосрочной перспективе «топчутся» на месте, так как шаги в направлении развития минимальны из-за постоянного соперничества менеджеров.