Типология роберта Р. Блейка и джейн С. Моутон

Ср., 16/01/2008 - 15:05 — redactor

Критерии разделения на разные типы корпоративных культур - степень учета интересов производства и интересов людей. Выделяются 5 типов культур и 5 стилей управления.

1. Загородный клуб. Первичны интересы личности, к сотруднику проявляется повышенное внимание, важны хорошие взаимоотношения в коллективе, комфорт, положительная атмосфера. Люди работают в компании, как правило, по много лет. Высока степень удовлетворенности персонала своим трудом. К минусам можно отнести низкую конкурентоспособность, смешение социальных и личных отношений, рабочее взаимодействие во многом начинает строиться по принципу "нравится - не нравится". Эта корпоративная культура уместна и допустима в маленьких организациях семейного типа, где цель бизнеса - благополучие коллектива, а также в различных профессиональных ассоциациях, в которых компания - лишь средство упрощения некоторых аспектов профессиональной деятельности или экономии средств (когда, например, трое юристов, имеющие независимых клиентов, объединяются, чтобы иметь один офис, экономить на вспомогательном персонале). Главный девиз - "Чтобы все были довольны". Руководитель обеспечивает предельное внимание к нуждам людей с целью поддержания атмосферы доброжелательности, что приводит (должно приводить) к созданию комфортной обстановки в организации и сохранению щадящего режима работы.

2. Власть - подчинение. Подавление интересов личности в пользу дела при любых обстоятельствах. Такие структуры отличаются жесткой дисциплиной, иерархичностью, они хорошо и быстро управляемы. Минусом является низкая степень удовлетворенности сотрудников, большая текучесть кадров, отсутствие командного духа как такового. Как правило, профессионалы высокого уровня в такие компании не приходят или не задерживаются в них, поэтому целесообразным можно считать данный тип культуры в ситуациях жесткого управления структурой с большим количеством исполнителей не высокой квалификации (некоторые производства). Его временное внедрение может быть оптимальным при антикризисном управлении, когда речь идет о выживании. Главный девиз - "У нас не болеют, свои проблемы оставь дома". Руководитель создает такие условия для работы, при которых активность подчиненных сводится до минимума.

3. Организационное управление. Баланс интересов сотрудников и компании в рамках четко установленных правил и процедур, определяющих все основные действия и решения в организации. Такие предприятия очень стабильны, предсказуемы, в них легко происходит замена одного сотрудника другим, т. к. главное - процессы и регламенты, а не личности и их вклад. Минус заключается в некоторой "неповоротливости" и негибкости: все, что не предусмотрено правилами и инструкцией, решается с большим трудом и медленно, а в ситуации высокой степени нестабильности и риска эти организации могут сильно пострадать. В таких компаниях, как правило, много профессионалов, но мало "звезд". Главный девиз - "Все должно быть в соответствии с процедурой".Достижение необходимых и достаточных показателей работы организации становится возможным за счет создания приемлемых условий для сотрудников.

4. Групповое управление, или команда. Люди объединены общими целями, которые, благодаря правильному подходу к мотивации, совпадают с их собственными или очень близки к ним. В компании комфортная психологическая обстановка, многие сотрудники ценят друг друга не только как профессионалов, но и как личностей. Эта культура отличается большой гибкостью, возможностью прорыва и высоких достижений, однако именно такая ситуация чревата максимальными рисками при неправильном подборе персонала, негативном изменении подходов к мотивации, а также уходе сильных личностей, которые являлись харизматическими "звездами". Главный девиз - "Мы одна команда и стремимся к высоким целям". Достижение целей деятельности организации обеспечивается усилиями преданных делу работников, объединенных в группу единомышленников, что создает атмосферу уважения и взаимодоверия.

5. Обедненное управление. Однозначно негативная корпоративная культура, которая подразумевает минимальное внимание как к бизнесу, так и к людям. В наше время таким подходом "грешат" некоторые (конечно, далеко не все) бюджетные и государственные структуры, а также коммерческие подразделения, где руководитель явно не на своем месте. Характерный слоган - "Пусть не платят, зато и работать не заставляют". Руководитель прикладывает минимальные усилия для выполнения своих обязанностей, необходимые лишь для сохранения за собой этой должности.

 

(Для просмотра потребуется программа Adobe Acrobat)

Технология исследования корпоративной культуры «The Denison Organizational Culture Survey» была разработана американскими консультантами Даниэлем Дэнисоном и Вильямом Нилом, специализирующимися на изучении влияния организационной культуры на ключевые показатели деятельности предприятия: · Рентабельность · Инновационность · Объем продаж · Качество продукции · Доля рынка · Удовлетворенность персонала

Корпоративная культура - свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников: · Общепринятая в компании система лидерства · Стиль разрешения внутрикорпоративных конфликтов · Внутрикорпоративные коммуникации · Положение сотрудника как личности в организации

Факторы, определяющие специфику российской корпоративной культуры [1].

Перечень деловых	Предпринимательское	Характеристика сторон современной
отношений	поведение	российской деловой культуры
		положительных	негативных
1. Специфика правовой культуры – отношение к правовым нормам	Несовершенство и противоречивость законодательства вынуждают предпринимателей уклоняться, обходить законы, когда нормативные акты существенно ущемляют их интересы	Большинство предпочитает соблюдать законы	Отсутствие привычки следовать букве закона
2. Роль неформальных отношений	Существенное усиление роли неформальных экономических отношений	Возрастает роль личных связей, разного рода обменов деловыми и личными услугами	Значительная часть экономики остается вне сферы общественного восприятия и государственного контроля
3. Избирательность этики в деловых отношениях	Со «своими» принято вести себя порядочно	Этические нормы формируются «локально», в определенных сегментах рынка и в рамках неформальных деловых объединений	«Кодекс чести» современного российского предпринимательства еще не сложился
4. Использование силовых методов	Важную часть механизмов принуждения к выполнению деловых обязательств составляют силовые методы	Замещение утерянных инструментов вертикального давления на партнеров, своего рода «компенсация» за утрату административной защиты	Усиление криминогенных факторов хозяйственной деятельности
5. Независимость от политики	Большинство предпринимателей демонстрирует отстраненность от политики	Независимость и приоритет бизнеса как чисто профессионального занятия	Использование своих индивидуальных связей в органах управления, лоббирование групповых интересов
6.Создание «команд» и централизация управленческих функций	Предприниматели редко имеют дело с совершенно незнакомыми людьми, когда начинают свое дело. Они привлекают своих друзей, родственников, знакомых, используют механизм личных рекомендаций	Создание «единой команды», «корпоративного духа», «дружной семьи» и т.д. – сильный инструмент в формировании деловой культуры	Стремление предпринимателя сосредоточить в своих руках максимум функций и полномочий - управленческих и собственнических. Возможности использования служебного положения в корыстных целях
7. Технократизм и патернализм руководства	Сохранившийся от советского периода стиль руководства с элементами технократизма, ставившего производственно-технологические вопросы выше экономических и социальных	Проведение политики патриотизма, проявление «отеческой заботы» о подчиненных в виде неформальной помощи, различных льгот и поблажек	Достаточно жесткие авторитарные методы управления
8. «Трудоголизм» в силу отсутствия системы делегирования полномочий	Поддержание централизованного контроля требует немалых сил предпринимателей, отсюда их хроническая занятость, обреченность работать	Поглощенность работой руководителей предприятий, их деловитость, творческий подход, организованность, компетентность, информированность и т.д.	Управляющие функции слабо дифференцированы, руководитель сам привык вникать во все дела, а подчиненные обращаться к помощи первых лиц по любому поводу, отсюда их безынициативность, иждивенчество, безответственность, апатия
9. Повышенная склонность к риску и авантюризм	Ситуация, в которой развивается российский бизнес, вынуждает предпринимателей к необходимости повышенного риска	Самостоятельность, инициатива, смелость, с какой предприниматель разворачивает новые проекты	Необходимость проводить стратегию диверсификации хозяйственной деятельности с целью борьбы за элементарное выживание приводит к разбросанности усилий
10 Высокая степень адаптивности и ситуативность решений	Типичный российский предприниматель - блестящий мастер ситуативных решений	Изобретательность, умение выходить из самых трудных ситуаций, способность действовать в условиях конкуренции	Суета, «текучка», решение дел «на ходу», обеспокоенность проблемами выживания, сиюминутного функционирования