Стили лидерства, их сущность и практические особенности.

 

Диалектика лидерства: с одной стороны, лидерство – это свободная самореализация сильной личности, с другой стороны, лидерство – это функция выживания и самоорганизации социальной системы.

 

Выделяют три стиля лидерства: авторитарный, демократический и либеральный.

 

Основное различие между этими стилями – в соотношении власти руководителя и подчинённых. При авторитарном стиле наибольшее влияние имеет руководитель, при либеральном он лишь координирует процесс выработки и принятия управленческих решений в группе. Демократический стиль управления представляет собой «золотую середину» и многими специалистами оценивается как оптимальный.

 

 

 

 

 

Однако для того, чтобы любой из перечисленных стилей был эффективен на практике, нужно учитывать несколько важнейших особенностей их применения.

Закон баланса власти.

В какой мере руководитель влияет на подчинённого, в такой же мере и подчинённый влияет на руководителя.

Следствие 1. Если руководитель хочет, чтобы подчинённые выполнили работу наилучшим образом, ему недостаточно будет просто отдать приказ. Руководителю в такой ситуации нужно обеспечить подчинённых необходимыми ресурсами (инструменты, транспорт, информация и т.п.), условиями труда, вознаграждением за труд, правильно подобрать исполнителей по их специализации и склонностям — и только тогда он создаст все необходимые условия для своего успеха. Фактически, он управляет подчинёнными, а они управляют им.

Следствие 2. Для оказания влияния на человека нужно к нему психологически приблизиться. При этом, чем больше будут ваши возможности влияния на другого, тем больше будут возможности его влияния на вас.

Закон сохранения власти.

В любой организации в данный момент времени и в данных условиях, внутренних и внешних, есть определённый объём властных функций, которые необходимо осуществлять. Если руководитель не осуществляет все эти функции сам, то недостающий объём властных функций берёт на себя неформальный лидер, либо организация перестаёт существовать.

Следствие 1. Руководитель — это тяжкий труд без права на усталость и отдых, требующий высокой квалификации и постоянного самосовершенствования. А многие люди хотят быть не руководителями, а начальниками: сидеть в шикарном кабинете с видом вожака обезьяньей стаи и отдавать распоряжения, наслаждаясь ощущением власти. Но руководство — это не только высокая привилегия, это прежде всего функция самой организации, являющаяся важнейшим условием её выживания и развития. Поэтому, если официальный руководитель не в состоянии (по каким причинам — это уже его личные проблемы) выполнять свою задачу по управлению организацией надлежащим образом, его естественным образом сменяет более способный — во имя выживания организации как системы.

Следствие 2. Проблемы в организации, кризисные явления — это для эффективного руководителя не злая судьба, а важные диагностические признаки, которые нужно правильно интерпретировать с тем, чтобы ситуацию вовремя и грамотно исправить.

Следствие 3. Наличие в организации активного неформального лидера успешному руководителю говорит прежде всего о высокой жизнеспособности этой организации — а также о наличии серьёзных недоработок. Эффективный руководитель понимает, что на самом деле различные неформальные лидеры в его организации — это индикатор проблемных мест («спасибо, что подсказали, — и больше я вам такой возможности не предоставлю»), а также сила, с которой можно продуктивно сотрудничать, направляя её на повышение благополучия организации в целом. И чем более умело и тонко сработает руководитель в такой ситуации, чем большему он сумеет научиться благодаря проблемам — тем лучше будет для организации, и тем выше будет авторитет самого руководителя. Эффективный руководитель не уничтожает оппозицию, а не оставляет ей возможностей для того, чтобы ему мешать: он для организации неизменно лучший. Он действует по принципу опережающего лидерства: навязывает оппонентам взаимовыгодное и перспективное для организации сотрудничество до того, как они успеют навязать ему противостояние и разрушительную для всех борьбу.

 

Из этих закономерностей вытекают такие правила:

1) правило эксперта: ответственные решения всегда принимает эксперт, а не демократия;

2) правило внутреннего соответствия: стиль руководства должен соответствовать уровню личностной зрелости сотрудников;

3) правило внешнего соответствия: при сложной внешней ситуации предпочтительнее авторитарный стиль, при благоприятной – демократический.