Школа человеческих отношений Элтона Мэйо

Возникновение школы человеческих отношений связывают с именем американского социолога Э. Мэйо. Однако во многом его идеи о социальных факторах и средствах повышения произво­дительности труда были обоснованы ранее в работах М.П. Фол­летт (1868—1933), которая не оставила систе­матизированного изложения своих взглядов в виде монографии. Её работы были опубликованы только в 1942 г. А в России аналогичные идеи обосновал за 10 лет до Мэйо Н.А. Витке.

Эксперименты в Хоторне ассоциируются с именами Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера. Проходили они с 1927 по 1932гг. в 4 этапа. Постепенно исследователи подошли к пониманию, что работа, даже в самые тяже­лые времена, представляет собой больше, чем процесс зарабаты­вания на жизнь, рабочие получают от работы еще и существенные социальные выгоды. Фактически рабочий коллектив представляет собой социальную ячейку, которая может ограничить выработку каждого отдельного рабочего, установить собственную норму днев­ной производительности и даже эффективно использовать свое влияние для того, чтобы люди получали вознаграждение пропор­ционально количеству и качеству выполненной работы.

Э. Мэйо родился в 1880 г. в Австралии, он учился в медицинском институте, но не закончил его, стал изучать этику, логику и философию. Мэйо приехал в Соединенные Штаты в начале 20-х годов, чтобы заняться научными исследованиями в Фонде Рокфеллера, прежде чем он начал работать в отделе про­мышленных исследований в Гарварде в 1926 г. Его наиболее важ­ные труды: «Человеческие проблемы в индустриальном обществе» (1933) и «Социальные проблемы индустриального общества» (1945).

Ф. Ротлисбергер родился в Нью-Йорке в 1898 г., он был ода­ренным ребенком, увлекался геометрией, химией и физикой. Учился в Колумбийском университете и Массачусетсском техно­логическом институте, получил ученую степень в каждом из них, был разочарован высшим образованием и вернулся в Гринвич с намерением стать писателем. Поступил в Гарвардский университет, где его «взял к себе» молодой профессор из Австралии Мэйо.

Ротлисбергер в книге «Менеджмент и мораль» (1941) утверждал, что поведение человека определяется настроением в боль­шей мере, чем деньгами, и группы влияют на поведение индивида таким существенным образом, что это даже побуждает менедже­ров признавать тот факт, что деловые фирмы суть больше, чем просто экономические институты, они — социальные организа­ционные структуры, состоящие из человеческих личностей, и ими следует управлять соответствующим образом.

Мэйо интересовали многие индустриальные проблемы, в том числе усталость, монотонность труда и мотивация. Исследуя пря­дильные цеха на одной из текстильных фабрик недалеко от Фила­дельфии, он отмечал, что работа в них отвечает всем критериям «монотонной модели». Полуавтоматический процесс требовал от рабочих внимания, достаточного для того, чтобы назвать этот процесс раздражающим, но недостаточного для того, чтобы процесс полностью поглощал их мыслительные способности. Цех никогда не выполнял заданных норм, и рабочие пессимистически смотрели на жизнь во всех ее аспектах. Годовая текучесть рабочих кадров до­стигала 250%. Мэйо предложил ввести перерывы в работе и оплату за выработку, в результате текучесть кадров стабилизировалась на уровне 5—6%. Цех стал образцом для остальных отделений фаб­рики. При обсуждении этого исследования Мэйо выдвинул один из основополагающих принципов всех теорий человеческих отно­шений — принцип индивидуальных различий:«Все индивиды разли­чаются между собой. Что надоедает одному, стимулирует другого». Рабочие — это индивидуумы, и любая теория труда, которая по­буждает менеджера обходиться со всеми одинаково, не будет иметь успеха. Опытный менеджер и эффективная организационная структура всегда признают уникальность каждого человека. На­званный принцип звучит бесхитростно при первом рассмотрении, но в действительности он сложен и глубок.

Мэйо указывал, что все общества имеют две основные цели. Первая — обеспечение материального и экономического суще­ствования всех его членов. Вторая — поддержание «спонтанного сотрудничества» во всей общественной структуре. Вызов заклю­чался в том, чтобы выработать пути для достижения этих целей. Мэйо и Ротлисбергер сформу­лировали руководящие принципы:

1. Индивидуумы имеют уникальные нужды, потребности, цели и мотивы. Положительная мотивация требует, чтобы с рабо­чими обращались как с личностями.

2. Человеческие проблемы не могут быть простыми.

3. Личные или семейные проблемы рабочего могут неблагопри­ятно повлиять на производительность труда.

4. Обмен информацией имеет важное значение, а эффективная информация представляет решающий фактор.

5. Лишь немногие менеджеры достаточно образованны и имеют практический опыт для разрешения человеческих, социальных и политических проблем индустриального общества.

По мнению Мэйо, «человек представ­ляет собой уникальное социальное животное, могущее достичь полной свободы, лишь полностью растворившись в группе». Суть концепции Мэйо состоит в том, что сама работа, сам производственный процесс и «чисто физические требования» к нему имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое состояние рабочего в процессе производства. Поэтому все проблемы производства должны рас­сматриваться с позиций человеческих отношений, с учетом соци­ального и психологического факторов. Современные теоретики управления сводят суть школы человеческих отношений к трем поло­жениям:

1. Человек представляет собой «социальное животное».

2. Жесткая иерархия подчиненности, формализация организаци­онных процессов несовместимы с природой человека.

3. Решение проблемы человека — дело бизнесменов.

Идеи Мэйо получили дальнейшее развитие в работах профессора школы индустриаль­ного менеджмента Массачусетсского технологического института Д. Макгрегора, профессора Йельского университета К. Арджириса, директора Института социальных исследований Мичиганского унивесритета Р. Лайкерта.