Характеристика моделей коллективного поведения.

Коллективное поведение – это процесс формирования у сотрудников потребностей в осуществлении ими такой модели поведения, которая в наибольшей степени способствует достижению целей организации.

«Единомышленники» Работают как команда, имеют единые цели с организацией, стремятся быть причастными к делам организации, инициативны, деятельность направлена на результат, нуждаются в знании, стремятся к саморазвитию, самообучению и совершенствованию личности. Основные принципы: развитие, сотрудничество, взаимопомощь, взаимовыручка. Понимают, что расти могут только совместно с развитием организации.

«Сотрудники» Коллективы работают на основе принципа ответственности за порученную работу, дисциплинированны, в первую очередь помогают тем, с кем дружат, и тем, кто к ним обратится за помощью, поддерживают ровные отношения с коллегами по работе и с руководителями.

«Предприниматели» Используется предпринимательский тип управления, где собственники участвуют в деятельности предприятия и являются руководителями различных уровней управления и часто выполняют функции специалистов. Наемные работники являются исполнителями.

«Конкуренты» Работают на основе проявления своих личных амбиций, цели организации и личные интересы не совпадают, часто возникают конфликты из-за несовпадения взглядов, которые способствуют делению коллектива на микрогруппы. Основные стремления направлены на удовлетворения личных интересов.

«Иерархичные» Коллективы работают на основе регламентированных отношений субординации, персонал общается и знает только своего непосредственного руководителя, практически исключены отношения исполнителей с руководителями высшего уровня управления. Действуют на основе предписаний и только в пределах полномочий и ответственности. Отношения сотрудников достаточно сухие, отсутствуют общие праздники.

«Незаинтересованные» Работают в силу привычки и воспитания (либо ответственные к своим обязанностям, либо избегающие их выполнения), что зависит от системы, в которой работают. Не видят перспективы в удовлетворении своих потребностей в данной организации по причине несхожести целей и ценностей организации и своих личных интересов.

«Нацеленные на удовлетворение личных потребностей» Коллективы создаются спонтанно или существуют непродолжительный отрезок времени. Персонал занимается активным поиском более перспективной и высокооплачиваемой работы. Преобладает множество различных субкультур. У большинства персонала наблюдается наличие состояния внешнего конформизма. Персонал объединяет стремление к удовлетворению личных потребностей. Организация не в состоянии достичь зрелости развития.

«Конфликтные» Часто звучат высказывания критики в адрес руководителей организации, других подразделений и друг друга. Коллектив постоянно живет в состоянии дисфункциональных конфликтов, отмечается текучесть кадров. Поведение сотрудников характеризуется негативизмом – открытым неприятием правил, существующих в организации

«Равнодушные» Работают по мере необходимости, выполняют свои должностные обязанности часто посредственно. Не нуждаются в знании, не участвуют в конфликтных ситуациях. Избегают ответственности и выполнения обязанностей. Стремление к росту и сотрудничеству отсутствует, избегают инициативы.

Главная задача ОК.

Одной из основных задач организационной культуры является моделирование поведения персонала во внутренней и внешней среде, которое должно положительно идентифицировать данную организацию в ряду других с помощью факторов.

Факторы, влияющие на развитие ОК.