Характеристика «стейкхолдеров».

Определение понятия ОК.

Организационная культура - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали „своими“.

Организационная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, то, что отличает ее от всех других в отрасли»

Организационная культура - это совокупность взаимосвязанных элементов, способствующих формированию определенного общеорганизационного формата поведения сотрудников, способствующего достижению высоких результатов их деятельности.

Характеристика «стейкхолдеров».

Стейкхолдеры - это группы, организации или индивидуумы, на которые влияет компания и от которых она зависит (сотрудники, учредители, покупатели, налоговые органы, власти и т.д.)

Составляющие формирования рыночных отношений.

Рыночные отношения формируются через нормы и правила поведения людей и ценностные установки, существующие в организациях и формируемые обществом.

Признаки формирования различных уровней субкультур организации.

В процессе взаимодействия элементов социального пространства формируются различные уровни субкультур организации по следующим признакам:

- функциональному;

- профессиональному;

- личностному (отношение персонала к работе, самому себе, их личностные характеристики, представление своей роли и места в организации и т.д.);

- территориальному расположению рабочих мест.

Взаимосвязь между культурой организации и успехом предпринимательства.

Цель ОК.

Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получения синергетического эффекта.

Характерные особенности медленно и быстро растущих организаций.

Организации растут с неодинаковой скоростью. Используя классификационную характеристику, предложенную Р. Рюттингером, можно проанализировать характерные особенности медленно и быстро растущих организаций.

9. Понятие и привести примеры стержневых ценностей организации.

В основе формирования организационной культуры находятся стержневые ценности. Стержневые ценности организации – это те ценности, которых придерживается организация и которые она отстаивает. Это фундаментальные понятия об идеальном поведении, это убеждения, на основании которых принимаются решения и осуществляются действия.

Элементы проекта «ОК».

Основными элементами в проекте формирования, поддержания и изменения организационной культуры являются следующие:

· тип организации (существующий и тот, который должен быть сформирован при эффективном осуществлении изменений в культуре);

· планирование процесса внедрения элементов «сильной» культуры. В данном случае под «сильной» культурой понимается культура, соответствующая преобразованиям во внешней и внутренней среде организации;

· месторасположение и архитектура организации, расположение и дизайн помещений;

· структура будущей организационной культуры или ее элементов: нормативно-правовое обеспечение структуры организационной культуры; план развития культуры; требуемые ресурсы, организация коммуникаций внутри операционной системы и с внешней средой.

Особенностью подхода управления проектами в организации является наличие проектной группы (группы специалистов), обладающей специальными знаниями в определенной области деятельности. Для реализации задач проекта по формированию, поддержанию или изменению организационной культуры необходимы квалифицированные менеджеры, способные через элементы культуры достигать «выраженной компетентности» и наилучшего конкурентного положения организации.

Характеристика функций ОК.

Примеры девизов, образов организаций.

Главная задача ОК.

Одной из основных задач организационной культуры является моделирование поведения персонала во внутренней и внешней среде, которое должно положительно идентифицировать данную организацию в ряду других с помощью факторов.

Требования, предъявляемые к модели по оценке ОК, реализация которой делает применение модели практичным и эффективным.

1. Ясность и легкость для понимания (модель легко читается, написана доступным языком, который понятен адресатам, имеет простую структуру, логична).

2. Релевантность, или полезность для использования любыми организациями или структурными подразделениями.

3. Учет ожидаемых изменений, предполагающий, что рекомендуемая модель не только включает собственно культуру, но и позволяет определить параметры стратегических изменений.

4. Дискретность индикаторов оценки организационной культуры предполагающая, что индикаторы не зависит друг от друга и могут быть оценены по отдельности и показывают недостатки культуры.

5. Справедливость по отношению ко всем, чье поведение оценивается (независимо от того, в какую группу сотрудников входит человек или коллектив: руководитель или исполнитель, коллектив первичной или вторичной группы и т.д.).

6. Восприимчивость к контексту, предполагающая, что оценочные индикаторы описывают то, что действительно важно для изменений, вносимых в деятельность организации через культуру.

Содержание компетенции управленческой команды.

Компетенция управленческой команды представляет собой набор моделей поведения руководителей организации всех уровней управления в рамках своей должности (компетентно выполнять свои задачи и функции для достижения целей, заявленных в миссии).

66.

Оценка конкурентоспособности организационной культуры через показатели внутреннего маркетинга предполагает определение степени удовлетворения работой персонала (отражающей социально-психологический климат в организации) и восприятие организационной культуры глазами сотрудников по четырем факторам: обвинения; призывы к качеству; дух обучения; работа в команде.

Оценка показателей «силы», «открытости» и «гибкости» культуры в соответствии с моделями коллективного поведения в организации производится на основе совокупного мнения экспертов. Экспертная оценка позволяет по описанию определить наиболее схожую модель коллективного поведения и соответствующие данной модели показатели культуры (приложение М).

Оценка конкурентоспособности организации в зависимости от степени удовлетворения работой персонала и существующей в организации культурой проводится по 100-балловой шкале методом экспертной оценки или методом «фокус-групп». Респонденты должны поставить условное обозначение («V») на шкалах оценки степени удовлетворения работой (рис. 39) и внутреннего проявления организационной культуры.

Содержание понятия внутреннего маркетинга.

Внутренний маркетинг, как и любой другой, направлен на решение маркетинговых задач. Вот только инструментом решения задач внутреннего маркетинга является внутренняя среда компании, ее сотрудники, персонал.

Руководители, которые не задумываются о профессиональных или личных взаимоотношениях внутри коллектива, рискуют значительно притормозить развитие своей компании.

Для того, чтобы сотрудники компании могли вести деятельность, направленную на развитие предприятия, необходимо, чтобы деятельность компании была, хотя бы отчасти, направлена на развитие сотрудников. Для этого руководство фирмы должно рассматривать сотрудников как своих внутренних клиентов и организовывать работу своих отделов так, чтобы все сотрудники были взаимосвязаны и направляли свою деятельность на общее благо.

Задачей внутреннего маркетинга является максимально заинтересовать каждого сотрудника в развитии компании, цель – мотивировать сотрудников и сохранить тех служащих, которые ориентируются на внешнего клиента.

Успешное решение задач внутреннего маркетинга – залог перспективного развития компании и гарантия того, что компания сможет хорошо зарекомендовать себя и долго просуществует на рынке.

Роль концепции внутреннего маркетинга в системе стратегического управления современных российских организаций неоспоримо растет, так как внутренний маркетинг рассматривает возможность поиска методов удовлетворения потребностей внутреннего целевого рынка – сотрудников, тем самым определяя вектор их поведения. Культура как элемент организации является основным инструментом внутреннего маркетинга, так как именно культура формирует образ поведения персонала внутри организации и за ее пределами и именно культура способствует или сдерживает ее стратегическое развитие.

Цель управления культурой.

Целью управления культурой является успешное функционирование организации в меняющихся условиях рыночной среды и возможность ее к самоорганизации.

Определение понятия ОК.

Организационная культура - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали „своими“.

Организационная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, то, что отличает ее от всех других в отрасли»

Организационная культура - это совокупность взаимосвязанных элементов, способствующих формированию определенного общеорганизационного формата поведения сотрудников, способствующего достижению высоких результатов их деятельности.

Характеристика «стейкхолдеров».

Стейкхолдеры - это группы, организации или индивидуумы, на которые влияет компания и от которых она зависит (сотрудники, учредители, покупатели, налоговые органы, власти и т.д.)