Показатели культуры: «сила-слабость», «открытость-закрытость», «гибкость-твердость».

«Сила» («слабость») культуры – мера воздействия элементов культуры на поведение сотрудников и позиции организации на рынке. «Сильные» культуры имеют устойчивые коллективы сотрудников, деятельность которых организована на основе принципов командной работы, а «слабые» культуры формируют коллективы, в которых личностные ценностные установки и ценности организации не совпадают.

«Открытые» культуры – склонны к глубокому использованию и развитию

формы устоявшегося сотрудничества со стейкхолдерами, открыты для перемен.

«Закрытые» культуры – характеризуются традиционной иерархией, четко сформулированными правилами поведения персонала, развит бюрократизм отношений. Практически исключено просачивание других культур в организацию.

«Гибкость» («твердость») культуры – возможность культуры в определенные сроки изменять поведение сотрудников в нужном направлении для продолжения развития операционной системы организации.

Данные показатели в операционной системе организации проявляются через индикаторы, по которым можно составить представление о степени развития культуры организации. Индикаторы культуры организации, отображающие изменения какого-либо параметра организационной культуры, характеризующие ее составляющие: культуру труда, управления и отношений.

«Гибкие» культуры способны быстро адаптировать поведение сотрудников к изменениям, вносимым в культуры, и наоборот, организации с «твердой» культурой сопротивляются изменениям рыночной среды, поэтому отстают в своем развитии или погибают.

14. Несоответствующая культура как первопричина запланированных и нереализованных стратегий.

Культура является ключевым компонентом для успешной реализации стратегии развития организации. Культура организации также может обеспечить или прервать реализацию стратегии развития. Стойкая, ясно сформулированная культура, соответствующая выбранной стратегии, должна определить коллективное поведение людей, способствующее развитию организации. Поэтому первопричиной запланированных и нереализованных стратегий является несоответствующая культура (неспособная выработать коллективное поведение, соответствующее изменениям, происходящим в бизнес среде).

По характеру отношений, сформированных в коллективе, можно судить по конкурентоспособности организации. Определенная модель коллективного поведения, соответствует уровню конкурентоспособности организации.

Элементы проекта «ОК».

Основными элементами в проекте формирования, поддержания и изменения организационной культуры являются следующие:

· тип организации (существующий и тот, который должен быть сформирован при эффективном осуществлении изменений в культуре);

· планирование процесса внедрения элементов «сильной» культуры. В данном случае под «сильной» культурой понимается культура, соответствующая преобразованиям во внешней и внутренней среде организации;

· месторасположение и архитектура организации, расположение и дизайн помещений;

· структура будущей организационной культуры или ее элементов: нормативно-правовое обеспечение структуры организационной культуры; план развития культуры; требуемые ресурсы, организация коммуникаций внутри операционной системы и с внешней средой.

Особенностью подхода управления проектами в организации является наличие проектной группы (группы специалистов), обладающей специальными знаниями в определенной области деятельности. Для реализации задач проекта по формированию, поддержанию или изменению организационной культуры необходимы квалифицированные менеджеры, способные через элементы культуры достигать «выраженной компетентности» и наилучшего конкурентного положения организации.