ТОП 10:

Порядок регистрации изменений



Все изменения и дополнения в настоящий регламент в ходе его апробации в случае необходимости могут вноситься по представлению руководителя проектного офиса, согласованию с Департаментом управления персоналом и утверждаются генеральным директором Общества.

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА «ЯКУТСКЭНЕРГО»

Кадровая политика акционерной компании «Якутскэнерго» — это целостная и объективно обусловленная конкурентоспособностью организации система работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянно меняющиеся требования внешней и внутренней среды.

Политика управления персоналом основана на миссии компании: повышение качества жизни населения и создание условий для развития Дальневосточного региона России — и направлена на ее реализацию.

Основные Цели политики управления персоналом ОАО АК «Якутскэнерго» — создание условий для максимального раскрытия потенциала персонала компании, эффективное использование персонала как ресурса для достижения поставленных целей и получения максимальной отдачи от инвестиций в персонал, улучшение качества и эффективности труда.

Исходя из миссии и целей управления персоналом ОАО АК «Якутскэнерго» ставит перед собой задачи:

• повышения результативности бизнеса и удовлетворения потребностей работников;

• развития, обновления и поддержания высококвалифицированного кадрового состава компании, способного на высоком профессиональном уровне обеспечить надежное энергоснабжение предприятий, организаций и населения Республики Саха (Якутия) и Дальнего Востока.

В основе политики управления персоналом компаний лежат следующие
принципы:

системность— все элементы политики управления персоналом тесно взаимосвязаны между собой;

активное взаимодействие— сближение интересов компании с интересами каждого ее работника;

открытость— доступность и открытость положений политики управления персоналом, как в процессе подбора, так и в дальнейшей работе с персоналом, а также создание рабочей обстановки, основанной на открытости и взаимном уважении, способствующей раскрытию способностей каждого работника компании;

справедливость— создание системы стимулирования персонала, позволяющей каждому работнику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в дело компании;

развитие— постоянное развитие и совершенствование персонала, предоставление работникам возможности обучения и повышения квалификации, что является необходимым условием успеха и выживания компании в современной динамичной бизнес-среде;

адаптивность— гибкость, самостоятельность и одновременная интеграция политики управления персоналом компании в политику управления персоналом РАО «ЕЭС России»;

• эффективность — затраты на мероприятия по реализации политики управления персоналом должны окупаться результатами хозяйственной деятельности компании.

Для реализации поставленных задач нами выделены и развиваются основные направления политики управления персоналом:

• привлечение на работу в компанию высококвалифицированного персонала и эффективное использование его потенциала;

• планирование кадрового резерва, развитие и обучение персонала;

• оценка результативности деятельности персонала;

• материальное вознаграждение персонала по конечному результату;

• закрепление квалифицированных кадров через обеспечение их социальной защищенности;

• повышение результативности труда;

• обеспечение надежности и здоровья персонала.

Большое значение в кадровой политике компании уделяется системному анализу состояния работы с персоналом. Выдержать конкурентную борьбу на внешнем и внутреннем рынках труда и, следовательно, нормально развиваться сможет только та компания, кадровая политика которой будет построена на систематическом анализе внешней и внутренней среды и точно отражать общую концепцию развития.

В процессе системного анализа в течение трех лет эффективно используются ключевые (оценочные) показатели эффективности работы с персоналом (табл. 7).

На основании оценочных показателей проводятся ежеквартальный, полугодовой, годовой анализы состояния работы с персоналом, вносятся коррективы и определяются задачи, цифровые показатели на следующий отчетный период.

Систематизация задач, поставленных перед персоналом, определение ихв цифровых показателях, поэтапное подведение выполнения ключевых (оценочных) показателей — все это способствует эффективной реализации основных направлений кадровой политики компании, позволяет достигать социального и прямого экономического эффекта.

Ключевые (оценочные) показатели эффективности работы с персоналом:

1)текучесть кадров (%);

2)оценка кадрового резерва (чел,); , 3) аттестация персонала (чел.);


 

4)подготовка кадров (чел.);

5)образовательный уровень персонала (%);

6)производительность труда (тыс. кВт-ч/чел.);

7)удовлетворенность трудом (индекс);

8)мобильность персонала (чел.);

9)состояние дисциплины труда (индекс);

10) частота травматизма (чел.).

Систематизация задач, определение их в цифровых показателях, поэтапное подведение выполнения ключевых (оценочных) показателей способствуют эффективной реализации основных направлений кадровой политики компании, позволяют достигать социального и прямого экономического эффекта.

Социальная эффективность реализации кадровой и социальной политики компании выражается в закреплении квалифицированных кадров в компании, реализации и развитии индивидуальных способностей работников, обеспечении их социальной защищенности, создании положительного имиджа социально-психологического климата внутри компании, формировании корпоративного духа работников.

Экономическая эффективность заключается в сокращении издержек на оплату труда при оптимизации численности персонала, снижении компенсационных выплат при увольнении и затрат на подбор кадров, наряду со снижением текучести кадров, повышением уровня трудовой дисциплины, снижением уровня травматизма и заболеваемости персонала, потерь рабочего времени, эффективным уровнем управления бюджетом персонала компании.

Реализация кадровой политики «Якутскэнерго» происходит при включении в процесс ее реализации всего руководящего состава компании, высшего и ведущего менеджмента, что и является основой эффективного менеджмента компании.

10. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИТАРНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

«КОНСТРУКТОРСКОЕ БЮРО МАШИНОСТРОЕНИЯ»

1. Общие положения

Кадровая политика Федерального государственного унитарного предприятия «Конструкторское бюро машиностроения» — это генеральное направление кадровой работы, совокупность методов, форм, организационного механизма, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и сплоченного коллектива, способного своевременно решать поставленные перед ним задачи с учетом стратегии развития предприятия.

В соответствии с принятой защитной стратегией развития ФГУП «Конструкторское бюро машиностроения» главной целью кадровой политики является сохранение оптимального численного и качественного состава персонала,способного на высоком профессиональном уровне обеспечить ре­шение задач разработки и выпуска ракетных комплексов.

Цели кадровой политики ФГУП «Конструкторское бюро машиностроения»:

• сохранение и развитие персонала предприятия;

• улучшение качества менеджмента всех уровней;

• оптимизация численности персонала предприятия на основе выводов экономического анализа использования человеческих ресурсов;

• высокая результативность труда работников предприятия;

• удовлетворенность работников предприятия своей профессиональной деятельностью;

• взаимопонимание руководителей и сотрудников компании;

• работа каждого сотрудника для достижения всеобщих целей развития предприятия;

• обеспечение стабильного положения предприятии и его работников в будущем.

2. Кадровая политика компании строится на следующих положениях:

• основным конкурентным преимуществом предприятия являются его работники;

• предприятие стремится создать единый сплоченный коллектив профессионалов высокого уровня;

• успех предприятия зависит от усилий каждого работника, его профессионализма, активности и инициативности, стремления повышать свой профессиональный уровень;

• предприятие стремится обеспечить максимально благоприятные усло­вия для деятельности каждого работника и достижения наиболее высоких результатов деятельности;

• предприятие заботится о своих работниках;

• предприятие и его работники растут и развиваются вместе, они неразделимое целое.

3. Реализация положений достигается за счет всеобщего соблюдения
следующих принципов:

• взаимодействия между сотрудниками и руководителями компании строится на основе взаимного доверия, уважения и внимания к проблемам работников;

• развития предприятия обеспечивается за счет профессионального, творческого и личностного развития его работников. Предприятие осуществляет развитие работников (их обучение, стажировки, обмен опытом, участие в конференциях и пр.) за свой счет и с добровольного согласия работников;

• предприятие относится к высококвалифицированным работникам как кадровой элите. Оно заботится об оптимальных условиях их работы, о профессиональном развитии и карьерном росте. Квалифицированные Специалисты имеют приоритетное право занимать управленческие должности;

? компания приветствует молодых специалистов — они ее будущее;

• компания видит себя как сплоченный коллектив, содружество инициативных, небезразличных людей, готовых к взаимовыручке и командной работе;

• успехи предприятия — это успехи его сотрудников, результат работы — всеобщий результат труда, вклад каждого в общее дело. Каждый несет ответственность за качество своего труда перед коллегами.

4.Задачи кадровой политики:

• обеспечение высокого качества найма, отбора и подбора персонала;

• непрерывное развитие руководящего состава;

• рациональная расстановка персонала с учетом потребностей производства и индивидуальных особенностей работника, его продвижения;

• построение эффективной системы служебно-профеесионального продвижения;

• повышение уровня удовлетворенности трудом и дальнейшего расширения условий для самореализации;

• охрана труда и забота о здоровье персонала;

• обеспечение и расширение социальных гарантий и социальных льгот;

• повышение уровня и гибкости корпоративной культуры, стимулирующей взаимную ответственность работника и работодателя, стремление сделать предприятие лучшим за счет поддержки инициативы на всех уровнях, открытости и инновационное™.

5. Решение задач кадровой политики и достижение целей организации
в значительной мере обеспечивается:

• переходом на упреждающие и активные составляющие в кадровой работе;

• равноправным партнерством подразделений предприятия со службой управления персоналом;

• организационной интеграцией путем включения руководителей всех уровней в кадровый менеджмент.

 

 







Последнее изменение этой страницы: 2017-02-05; Нарушение авторского права страницы

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 34.201.18.139 (0.012 с.)