Оао «третья генерирующая компания оптового рынка

ЭЛЕКТРОЭНЕРГИИ» (ОАО «ОГК-3»)

Сфера применения

В выполнении требований, установленных данным документом, участвуют Департамент управления персоналом и другие подразделения, занятые в деятельности по управлению персоналом.

Настоящий документ утверждает генеральный директор ОАО «ОГК-3» (далее — Общество). Изменение статей документа находится в компетенции генерального директора Общества по представлению руководителя проектного офиса и согласованию Департамента управления персоналом.

Нормативные ссылки

1.Федеральный закон от 26 марта 2003 г. № 35-ФЗ «Об электроэнергетике» (с изм. от 22 августа 2004 г., 30 декабря 2004 г.).

2.Федеральный закон от 26 марта 2003 г. Ms 36-ФЗ «Об особенностях функционирования электроэнергетики в переходный период и о внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "Об электроэнергетике» (с изм. от 28 декабря 2004 г.).

3. Постановление Правительства РФ от 11 июля 2001 г. Мг 526 «О реформировании электроэнергетики Российской Федерации».

4. Распоряжение Правительства РФ от 1 сентября 2003 года № 1254-р.

5. Постановление; Правительства РФ от 12 июля 1996 г. № "793 «О федеральном (общероссийском) оптовом рынке электрической энергии (мощности)» (с изм. от 16 ноября 1996 г.; 18 ноября 1996 г., 28 августа 1997 г., 13 октября 1999 г., 10 декабря 1999 г., 28 января 2002 г., 30 декабря 2003 г.).

6. Постановление Правительства РФ от 24 октября 2003 г. Ns 643 «О правилах оптового рынка электрической энергии (мощности) переходного периода» (в ред. постановлений Правительства РФ от 1 яевраля 2005 г. №49, от 16 февраля 2005 г. № 81, от 15 апреля 2005 т. № 219).

7.Положение «О порядке планирования, контроля и учета величины рабочей мощности, заданной диспетчерским графиком», утв. ОАО «РАО—ЕЭС России» 28 июля 2003 г.

8.Общероссийский классификатор видов экономической деятельности, продукции и услуг, утв. Минэкономики России и Комитетом РФ по стандартизации, метрологии и сертификации ОК 004-93.

9. Стратегия развития ОАО «Третья генерирующая компания оптового
рынка электроэнергии» (2006—2010 гг.). Нормативно-методический доку
мент, представляющий стратегию развития компании.

10. Политика ОАО «ОГК-3» в области регламентации бизнес-процессов_,
утв. 16 мая 2006 г.

11. Положение о Департаменте управления персоналом ОДО «ОГК-3», утв. генеральным Директором Общества.

3. Стратегические цели и задачи Общества в сфере управления персоналом

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом, которая учитывает стратегию деятельности Общества. Стратегия управления персоналом Общества предполагает:

• определение целей управления персоналом, т. е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы персонала (достойная оплата и условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т. п.);

• формирование идеологии и принципов кадровой работы, т. е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде внутренних организационных документов и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений. Этот документ должен представлять собой набор этических норм, не подлежащих нарушению в работе с кадрами компании. По мере развития Общества и изменения внешних условий он может уточняться;

• определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов компании.

Стратегия управления персоналом определяется стратегией Общества и является центральной самостоятельной функцией. Занятые в Обществе работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях развития Общества, в том числе предоставление и поддержание работоспособности необходимого для Общества персонала. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

4. Этапы формирования и реализации кадровой политики

Рыночное реформирование Общества ставит ряд принципиальных задач,
важнейшая из которых — максимально эффективное использование кадрового потенциала. Решению этой задачи служит политика Общества в области управления персоналом.

Под кадровой политикой Общества понимается генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов* методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание квалифицированного и сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития компании. Кадровая политика Общества предполагает переход от сложившейся практики работы с кадрами к эффективной системе управления персоналом Общества. Для реализации данной задачи предполагается расширить функции действующих кадровых служб Общества, дополнив их следующими функциями.

1.Планирование трудовых ресурсов — определение потребности в кадрах ив зависимости от стратегии развития Общества.

2.Создание резерва персонала, подбор кандидатов, определение групп резерва.

3.Отбор персонала из группы резерва.

4.Оформление трудовых контрактов.

5.Оценка трудовой деятельности каждого работника.

6.Перевод, повышение, понижение, увольнение сотрудника в зависимости от результатов труда.

7.Профориентация и адаптация — введение новых работников в коллектив, в процесс производства.

8.Определение стимулирующей функции заработной платы и льгот в целях привлечения, сохранения и закрепления кадров.

9.Подготовка руководящих кадров.

10.Управление дисциплиной.

11.Управление организацией труда.

12.Правовое обеспечение трудовых отношений.

Основные направления кадровой политики практически совпадают с функциями реформированной службы управления персоналом и стоящими перед ней задачами.

Главной целью Департамента управления персоналом является обеспечение Общества кадрами, способными эффективно решать задачи компании в условиях реформирования, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. Кадровая политика предполагает перестройку работы службы управления персоналом компании.

На первой этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики.

Цели и задачи кадровой политики Общества определены федеральными законами, концепцией стратегии развития ОАО РАО «ЕЭС России» и стратегией развития Общества.

Цель кадровой политики: разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала Общества в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком профессиональном уровне обеспечить решение задач по производству электроэнергии и бесперебойному снабжению теплоэнергией промышленных предприятий и бытовых потребителей регионов России.

Задачи кадровой политики:

• разработка и внедрение современной системы управления персоналом;

• эволюционный переход от работы с кадрами как реакции на производственно-экономические планы — к планированию персонала, полностью интегрированного в бизнес-планирование;

• создание целостной системы нормативных, распорядительных, методических внутрифирменных документов и принципов работы с Персоналом;

• формирование и укрепление корпоративного духа, образа работника Общества, воспитание чувства привлекательности фирменной принадлежности;

• внутрифирменное развитие персонала в связи с удаленностью от науч­ных центров, отсутствием центров подготовки кадров, слабой научной базой и неразвитостью рынка рабочей силы в регионах;

• сохранение и по возможности усиление и расширение социальной помощи и поддержки персонала с тем, чтобы избежать оттока специалистов в другие регионы;

• взгляд на персонал как на важнейший ресурс Общества;

• первостепенное внимание подготовке специалистов самой службы управления персоналом, приведение в соответствие структуры службы стоящим перед ней задачам.

Второй этап состоит из трех блоков:

• качественные требования к персоналу компании, которые определяются исходя из должностных инструкций и требований к претенденту на должность;

• количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т. п.;

• основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке кадров, формированию и подготовке резерва на управленческие должности, оценки степени их компетентности, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т. п.

На третьем этапе Общество определяет выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывает научно-методический инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе Общество разрабатывает план кадровых мероприятий, определяет сроки и ответственных исполнителей этих мероприятий.

План Мероприятий по работе с персоналом общества

Исходя из стратегических задач Общества по реструктуризации, оптимизации численности и повышения эффективности работ, приоритетными нар; правлениями работы с персоналом в 2006—2007 гг. будут:

1) планирование персонала;

2) совершенствование системы организации труда;

администрирование.