Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Организация внутреннего обучения.
3.1. Подготовка специалистов для проведения внутреннего обучения: • выявление специалистов, готовых к проведению обучения; • обучение «специалистов-преподавателей» по вопросам организации тренингов и семинаров, подготовка внутренних тренеров; • разработка системы поощрения специалистов, проводящих внутреннее обучение. 3.2. Организация внутреннего обучения по следующим направлениям: • доведение знаний, полученных на внешних семинарах до сотрудников, работающих в смежных областях; • расширение профессиональных навыков специалистов; • ротация специалистов в смежные подразделения на смежные рабочие места с целью повышения квалификации и взаимозаменяемости сотрудников; • круглые столы по актуальным вопросам работы организации с привлечением специалистов различных подразделений. 3.3. Тренинги по повышению эффективности работы с клиентами: - разработка методических материалов по следующим направлениям работы с клиентами: - тренинг телефонного общения (для сотрудников, работающих с клиентами по телефону); - клиентоориентированное поведение, повышение качества обслуживания клиентов (для операционистов, кассиров и других специалистов допофисов и филиалов, обслуживающих клиентов); - способы привлечения клиентов (для специалистов, занимающихся привлечением клиентов); - способы убеждения, поведение в конфликтной ситуации, особенности межличностного общения (для всех специалистов, работающих с клиентами). - организация и проведение семинаров и тренингов; - контроль эффективности тренингов. 3.4. Организация обучения сотрудников филиалов и допофисов: • проведение 2—3-дневных тренингов для сотрудников филиалов по вопросам обслуживания клиентов; • консультации руководителей филиалов по вопросам организации работы с персоналом с учетом выявленного в процессе кадрового аудита потенциала; • организация стажировок сотрудников филиалов и допофисов в Центральном отделении. 3.5. Развитие управленческих навыков руководителей: • разработка методических материалов по вопросам управления персоналом; • проведение тренингов для линейных руководителей по основным технологиям управления персоналом:
—«Мотивация»; —«Адаптация новых сотрудников»;
—«Делегирование полномочий»; —«Работа руководителя по развитию карьеры сотрудников»; —«Повышение эффективности групповой работы»; —другие темы по запросам руководителей; • инструктивная беседа с руководителями при назначении на должность: —инструктаж по вопросам информационной безопасности; —структура организации и система подчинения; —порядок приема, перемещения, увольнения сотрудников; оформление отпусков; информация о временно отсутствующих; порядок повышения квалификации сотрудников; —действующие в организации нормативные положения по работе с кадрами. Порядок разработки положений по подразделениям и должностных инструкций сотрудников; —дисциплинарная практика; —информация Управления по работе с кадрами в сети; —консультации по вопросам управления персоналом. 4. Организация внешних семинаров: • создание и поддержание электронной базы данных по вопросам обучения сотрудников по следующим параметрам: —компании, проводящие обучение банковских специалистов; —тематика и программы обучения по направлениям с учетом штатной структуры организации; —сроки проведения обучения; —стоимость курса; —учет прохождения профессиональной подготовки сотрудниками организации; —отзывы об уровне преподавания; — оформление участия сотрудников организации во внешних семинарах. 5. Контроль результатов обучения: — разработка опросников для оценки эффективности обучения; — проведение оценки эффективности семинаров (тренингов) по следующим параметрам: —полученные навыки; —полученные знания; —изменение мотивации работы; —изменение эффективности работы. 6. Работа с резервом на выдвижение: 1. выявление резерва на выдвижение по результатам аттестации (оценки) деятельности 2. разработка программы работы с резервом на выдвижение Содержание работ по направлению «Система мотивации и стимулирования» Цель: сохранение высококвалифицированных специалистов, мотивация и стимулирование сотрудников на достижение высоких результатов труда, повышение квалификации и развитие инициативы. Содержание:
1. Формирование критериев оценки результатов работы сотрудников: • обозначение критериев оценки результатов работ при разработке должностных 2. Развитие системы мотивации: • оценка эффективности существующей системы мотивации с помощью проведения анкетирования сотрудников организации и подготовка предложений; • планирование затрат на развитие системы мотивации персонала. 3. Развитие Системы оплаты труда и премирования. • изучение и анализ конъюнктуры рынка специалистов для обеспечения конкурентного уровня заработной платы; • подготовка тарифно-квалификационной сетки базовых окладов; • формирование и внедрение системы оплаты труда с учетом различных надбавок. • разработка программы и обоснование системы оплаты труда с учетом стажа работы в аналогичной организации, вклада в конечные результаты деятельности организации и подразделения, условий работы, уровня квалификации и т. д. • развитие индивидуального подхода к стимулированию наиболее ценных для организации специалистов. 3.2. Развитие системы социальной поддержки сотрудников организации. Подготовка пакета предложений по системе льгот и гарантий: • организация питания; • условия труда; • материальная помощь, 3.3. Развитие системы премирования: • разработка системы премирования с учетом специфики деятельности подразделений организации; • определение критериев премирования различных категорий сотрудников за их личную инициативу и активность (поощрение инновационной деятельности, привлечение в организацию клиентов и др.); • определение форм премирования в зависимости от результатов деятельности различных категорий сотрудников; • утверждение единой системы премирования сотрудников организации и ее введение распорядительным документом по организации; • анализ эффективности системы премирования в организации. • поощрение сотрудников, отличающихся высокими достижениями в труде, профессиональным мастерством, благодарственными письмами или памятными знаками; • проведение конкурса «Лучший по профессии» по наиболее массовым специальностям организации с награждением победителей; • оценка возможности предоставления скользящего графика прихода и ухода в пределах оговоренного диапазона времени для отдельных специалистов, не работающих непосредственно с клиентами; • издание приказов по организации о поощрении за выполнение важных работ, результативную работу или к юбилеям; • поздравления и благодарности сотрудникам на собраниях коллективов подразделений. 5. Развитие системы санкций: • разработка перечня применяемых санкций и поводов для их применения; • отслеживание нарушений трудовой дисциплины и других правил внутреннего трудового распорядка; • издание нормативных документов по дисциплинарным вопросам (приказы, распоряжения и т. п.). Содержание работ по направлению «Развитие корпоративной культуры» Цель: закрепление достигнутого в корпоративной культуре, ее совершенствование в соответствии с требованиями стратегии и философии организации. Создание единой команды, оптимизация микроклимата в коллективах, организация эффективных коммуникаций, внедрение стандартов культуры поведения и внутриорганизационной этики.
Содержание 1. Обозначение стратегии развития и философии организации: • утверждение стратегии, задач к миссии организации на ближайшую перспективу; • доведение стратегии, задач и миссии организации до сотрудников. 2. Мониторинг состояния корпоративной культуры: • подготовка анкет для исследования корпоративной культуры организации; • проведение социологических исследований по различным аспектам корпоративной культуры; • анализ результатов исследования и выработка рекомендаций по приоритетным направлениям развития корпоративной культуры. 3. Диагностика организации управленческой деятельности в подразделениях: - проведение исследования по следующим направлениям: - диагностика управленческой деятельности: организация работы, характер взаимоотношений «руководитель—подчиненный», налаженность информационных и коммуникативных потоков; - экспертная оценка стиля управления и качеств личности руководителей по критериям: «профессионализм», «организаторские способности», «личностные качества»; - оценка «потенциальной текучести» в подразделениях, уровня удовлетворенности работой и готовность продолжать работу в организации; - интервьюирование руководителей и специалистов по вопросам организации управленческой деятельности. - подготовка отчета с рекомендациями по оптимизации организации управленческой деятельности в подразделении. 4. Диагностика микроклимата в подразделениях: - проведение исследований микроклимата по следующим направлениям: — степень сплоченности коллектива; — наличие скрытых или явных конфликтов, их причины и возможные пути разрешения; — лидеры и аутсайдеры в коллективе по параметрам: лидерство, профессионализм, надежность, совместимость; — предпосылки для развития конфликтных ситуаций. • подготовка отчета с предложениями по оптимизации микроклимата и разрешению конфликтных ситуаций; • разработка методических рекомендаций для линейных руководителей по улучшению микроклимата в подразделениях. 5. Кадровый аудит филиалов: - консультации по кадровым вопросам на этапе открытия филиала: —ведение кадрового делопроизводства; — работа руководителя по организации работы сотрудников; — комплексное профессиональное и психологическое тестирование кандидатов на работу в филиал и разработка рекомендаций руководителю по наиболее эффективному взаимодействию с каждым из них.
- изучение правильности ведения кадровой документации в уже работающем филиале; - комплексное социально-психологическое исследование в филиале: —организация управленческой деятельности; —характер взаимодействия филиалов с центральным офисом; —морально-психологический климат; —комплексное психологическое тестирование сотрудников. 6. Создание и поддержание единого корпоративного стиля: • разработка брошюры «Введение в корпоративную культуру» с основными требованиями к сотруднику организации: —стиль одежды; —стиль делового общения; —требования к обслуживанию клиентов; —требования к соблюдению трудовой дисциплины; —порядок решения трудовых споров; —существующие льготы для сотрудников; —возможности обучения и др.
• разработка рекомендаций для руководителей но вопросам поддержания единого корпоративного стиля; • организация круглого стола по вопросам корпоративной культуры. 7. Повышение сплоченности коллектива сотрудников организации: • организация рабочих групп с привлечением специалистов из различных подразделений для решения актуальных вопросов в работе организации; • семинар по вопросам организации и проведения работы по формированию команды для руководителей подразделений; • планирование и организация общеорганизационных корпоративных мероприятий: — коллективные походы в театры, музеи, цирк и т. п.; — проведение развлекательных и досуговых мероприятий в рамках общеорганизационных праздников (Новый год, День защитника Отечества, Международный женский день, День рождения организации и др.). • мероприятия, направленные на поддержание здоровья и организацию отдыха сотрудников: —организация совместных выездов сотрудников в выходные дни в дома отдыха ближайшего Подмосковья, на экскурсии; —выдача путевок семейного отдыха; —проведение спортивных мероприятий в масштабе организации (соревнования, дни здоровья и т. д.); — возможность пользоваться специально снятыми спортивными залами и др. • подготовка информации о событиях общеорганизационного значения и передача ее в Управление рекламы; • выпуск внутриорганизационного информационного бюллетеня «Корпоративные новости»; I • информирование сотрудников об актуальных организационных событиях через доску объявлений: — приказы, распоряжения, решения Правления, информация общеорганизационного значения. •оперативные совещания начальников управлений и служб у Председателя Правления по общеорганизационным вопросам, задачам, событиям, планам; • рабочие совещания в коллективах управлений и служб по вопросам текущей деятельности и внутриорганизационной жизни; • доступность образцов стандартных кадровых документов (бланки, положения, основные приказы) в сети организации.
Содержание работ по направлению «Учетно-организационная работа» Цель: организация кадрового делопроизводства и учета персонала в соответствии с требованиями нормативных и законодательных актов. Содержание 1. Управление расходами на персонал: • Планирование расходов на заработную плату; • планирование расходов на реализацию кадровых программ:
—привлечение специалистов на работу в организацию; —обучение; —развитие корпоративной культуры; —мотивирование сотрудников; —социальное обеспечение (организация питания, медицинское обслуживание, материальная помощь и т. п.); Г мониторинг рынка специалистов и уровня оплаты труда. 2. Разработка и утверждение положений, регламентирующих процесс труда: • правила внутреннего трудового распорядка; • положения о подразделениях; • должностные инструкции; • издание организационно-распорядительных кадровых документов (приказов и распоряжений) с занесением данных в кадровую базу данных; • разработка методических рекомендаций для линейных руководителей по основным кадровым технологиям и их размещение в общеорганизационной сети:
—«Проведение собеседования при приеме на работу» (разработано); —«Адаптация нового сотрудника» (разработано); «Поощрение сотрудников»; —«Система оценки труда»; —«Система информирования» и др. 3. Кадровый учет и делопроизводство: • ведение базы данных сотрудников (личные дела, трудовые книжки, электронная база данных); • учет изменений анкетно-биографических данных и должностных перемещений сотрудников; • ведение табеля учета рабочего времени; • воинский учет; • подготовка аналитических отчетов и справок по вопросам кадрового состава организации:
—изменение численности подразделений; —кадровые изменения на уровне начальников отделов и выше; —динамика численности персонала; —состав банка по категориям. 4. Мониторинг организационно-штатной структуры с целью определения роли и места подразделений в структуре организации; выявление дублирования задач и функций: • анализ положений о персонале и должностных инструкций с целью определения функциональных и должностных обязанностей; • структурированное интервью с руководителями по вопросам организационно-штатной структуры и выполняемым функциям; • выработка рекомендаций по оптимизации организационно-штатной структуры:
—предложения по оптимизации распределения функций между подразделениями; —оптимизация схем взаимодействия. —отслеживание изменений в штатном расписании подразделений. 5. Правовое регулирование трудовых отношений 6.Решение вопросов трудовой дисциплины:
• разработка норм трудовой дисциплины; • отслеживание количества нарушений трудовой дисциплины сотрудниками; • составление отчетов о динамике количественных показателей трудовой дисциплины по подразделениям; • издание нормативных документов по вопросам трудовой дисциплины; • оценка эффективности мер воздействия на нарушителей трудовой дисциплины; • анкетирование нарушителей с целью анализа условий и причин нарушений. 7. Анализ текучести кадров и причин увольнения: • оценка уровня и динамики текучести по подразделениям, организации в целом и по отдельным категориям персонала. Определение социального статуса уволившихся (образование, возраст, должность, стаж работы в организации). Подготовка аналитической справки; • разработка анкеты для анализа причин увольнения; • отчет об уровне и о причинах увольнения; • проведение анкетирования с целью определения уровня потенциальной текучести в подразделениях организации и анализа ее причин; • разработка рекомендаций по профилактике текучести персонала. В.завершение хотелось бы обратить внимание читателя на то, что необходима проверка кадровой стратегии на ее соответствие сложившимся в организации традициям в работе с персоналом, привычным для коллектива • принимаемым им. Следует учитывать социально-психологический климат в организации, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую1 стратегию, а на материалах службы занятости проводить анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки. Таким образом, рассмотрение Поэтапного процесса стратегического управления персоналом даст ответы на актуальные для многих организаций вопросы о том, что конкретно, как и в какой последовательности необходимо делать при разработке и реализации стратегии кадровой политики. На каждом этапе проводятся достаточно сложные по содержанию работы, выполнить которые могут высококвалифицированные специалисты, обладающие специальными знаниями и навыками в области стратегического менеджмента и управления персоналом. Однако упрощенный подход к формированию элементов кадровой стратегии, игнорирование некоторых задач или их поверхностное исполнение не позволит организации создать высокоэффективную систему стратегического кадрового менеджмента, в полной мере учитывающую специфику изменений во внешней и внутренней среде, которая органично сочетается со всеми направлениями деятельности организации.
|
|||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-02-05; просмотров: 494; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.234.55.154 (0.09 с.) |