ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Организация внутреннего обучения.



3.1. Подготовка специалистов для проведения внутреннего обучения:

• выявление специалистов, готовых к проведению обучения;

• обучение «специалистов-преподавателей» по вопросам организации тренингов и семинаров, подготовка внутренних тренеров;

• разработка системы поощрения специалистов, проводящих внутреннее обучение.

3.2. Организация внутреннего обучения по следующим направлениям:

• доведение знаний, полученных на внешних семинарах до сотрудников, работающих в смежных областях;

• расширение профессиональных навыков специалистов;

• ротация специалистов в смежные подразделения на смежные рабочие места с целью повышения квалификации и взаимозаменяемости сотрудников;

• круглые столы по актуальным вопросам работы организации с привлечением специалистов различных подразделений.

3.3. Тренинги по повышению эффективности работы с клиентами:

- разработка методических материалов по следующим направлениям работы с клиентами:

- тренинг телефонного общения (для сотрудников, работающих с клиентами по телефону);

- клиентоориентированное поведение, повышение качества обслуживания клиентов (для операционистов, кассиров и других специалистов допофисов и филиалов, обслуживающих клиентов);

- способы привлечения клиентов (для специалистов, занимающихся привлечением клиентов);

- способы убеждения, поведение в конфликтной ситуации, особенности межличностного общения (для всех специалистов, работающих с клиентами).

- организация и проведение семинаров и тренингов;

- контроль эффективности тренингов.

3.4. Организация обучения сотрудников филиалов и допофисов:

• проведение 2—3-дневных тренингов для сотрудников филиалов по вопросам обслуживания клиентов;

• консультации руководителей филиалов по вопросам организации работы с персоналом с учетом выявленного в процессе кадрового аудита потенциала;

• организация стажировок сотрудников филиалов и допофисов в Центральном отделении.

3.5. Развитие управленческих навыков руководителей:

• разработка методических материалов по вопросам управления персоналом;

• проведение тренингов для линейных руководителей по основным технологиям управления персоналом:

 

—«Мотивация»;

—«Адаптация новых сотрудников»;

—«Делегирование полномочий»;

—«Работа руководителя по развитию карьеры сотрудников»;

—«Повышение эффективности групповой работы»;

—другие темы по запросам руководителей;

• инструктивная беседа с руководителями при назначении на должность:

—инструктаж по вопросам информационной безопасности;

—структура организации и система подчинения;

—порядок приема, перемещения, увольнения сотрудников; оформление отпусков; информация о временно отсутствующих; порядок повышения квалификации сотрудников;

—действующие в организации нормативные положения по работе с кадрами. Порядок разработки положений по подразделениям идолжностных инструкций сотрудников;

—дисциплинарная практика;

—информация Управления по работе с кадрами в сети;

—консультации по вопросам управления персоналом.

4. Организация внешних семинаров:

• создание и поддержание электронной базы данных по вопросам обучения сотрудников по следующим параметрам:

—компании, проводящие обучение банковских специалистов;

—тематика и программы обучения по направлениям с учетом штатной структуры организации;

—сроки проведения обучения;

—стоимость курса;

—учет прохождения профессиональной подготовки сотрудниками организации;

—отзывы об уровне преподавания;

— оформление участия сотрудников организации во внешних семинарах.

5. Контроль результатов обучения:

— разработка опросников для оценки эффективности обучения;

— проведение оценки эффективности семинаров (тренингов) по следующим параметрам:

—полученные навыки;

—полученные знания;

—изменение мотивации работы;

—изменение эффективности работы.

6. Работа с резервом на выдвижение:

1. выявление резерва на выдвижение по результатам аттестации (оценки) деятельности

2. разработка программы работы с резервом на выдвижение

Содержание работ по направлению «Система мотивации и стимулирования»

Цель:сохранение высококвалифицированных специалистов, мотивация и стимулирование сотрудников на достижение высоких результатов труда, повышение квалификации и развитие инициативы.

Содержание:

1. Формирование критериев оценки результатов работы сотрудников:

• обозначение критериев оценки результатов работ при разработке должностных
инструкций сотрудников.

2. Развитие системы мотивации:

• оценка эффективности существующей системы мотивации с помощью проведения анкетирования сотрудников организации и подготовка предложений;

• планирование затрат на развитие системы мотивации персонала.

3. Развитие Системы оплаты труда и премирования.
3.1. Совершенствование системы оплаты труда:

• изучение и анализ конъюнктуры рынка специалистов для обеспечения конкурентного уровня заработной платы;

• подготовка тарифно-квалификационной сетки базовых окладов;

• формирование и внедрение системы оплаты труда с учетом различных надбавок.

• разработка программы и обоснование системы оплаты труда с учетом стажа работы в аналогичной организации, вклада в конечные результаты деятельности организации и подразделения, условий работы, уровня квалификации и т. д.

• развитие индивидуального подхода к стимулированию наиболее ценных для организации специалистов.

3.2. Развитие системы социальной поддержки сотрудников организации. Подготовка пакета предложений по системе льгот и гарантий:

• организация питания;

• условия труда;

• материальная помощь,

3.3. Развитие системы премирования:

• разработка системы премирования с учетом специфики деятельности подразделений организации;

• определение критериев премирования различных категорий сотрудников за их личную инициативу и активность (поощрение инновационной деятельности, привлечение в организацию клиентов и др.);

• определение форм премирования в зависимости от результатов деятельности различных категорий сотрудников;

• утверждение единой системы премирования сотрудников организации и ее введение распорядительным документом по организации;

• анализ эффективности системы премирования в организации.
4. Разработкасистемы нематериального стимулирования:

• поощрение сотрудников, отличающихся высокими достижениями в труде, профессиональным мастерством, благодарственными письмами или памятными знаками;

• проведение конкурса «Лучший по профессии» по наиболее массовым специальностям организации с награждением победителей;

• оценка возможности предоставления скользящего графика прихода и ухода в пределах оговоренного диапазона времени для отдельных специалистов, не работающих непосредственно с клиентами;

• издание приказов по организации о поощрении за выполнение важных работ, результативную работу или к юбилеям;

• поздравления и благодарности сотрудникам на собраниях коллективов подразделений.

5. Развитие системы санкций:

• разработка перечня применяемых санкций и поводов для их применения;

• отслеживание нарушений трудовой дисциплины и других правил внутреннего трудового распорядка;

• издание нормативных документов по дисциплинарным вопросам (приказы, распоряжения и т. п.).

Содержание работ по направлению «Развитие корпоративной культуры»

Цель:закрепление достигнутого в корпоративной культуре, ее совершенствование в соответствии с требованиями стратегии и философии организации. Создание единой команды, оптимизация микроклимата в коллективах, организация эффективных коммуникаций, внедрение стандартов культуры поведения и внутриорганизационной этики.

Содержание

1. Обозначение стратегии развития и философии организации:

• утверждение стратегии, задач кмиссии организации на ближайшую перспективу;

• доведение стратегии, задач и миссии организации до сотрудников.

2. Мониторинг состояния корпоративной культуры:

• подготовка анкет для исследования корпоративной культуры организации;

• проведение социологических исследований по различным аспектам корпоративной культуры;

• анализ результатов исследования и выработка рекомендаций по приоритетным направлениям развития корпоративной культуры.

3. Диагностика организации управленческой деятельности в подразделениях:

- проведение исследования по следующим направлениям:

- диагностика управленческой деятельности: организация работы, характер вза­имоотношений «руководитель—подчиненный», налаженность информационных и коммуникативных потоков;

- экспертная оценка стиля управления и качеств личности руководителей по критериям: «профессионализм», «организаторские способности», «личностные качества»;

- оценка «потенциальной текучести» в подразделениях, уровня удовлетворенности работой и готовность продолжать работу в организации;

- интервьюирование руководителей и специалистов по вопросам организации управленческой деятельности.

- подготовка отчета с рекомендациями по оптимизации организации управленческой деятельности в подразделении.

4. Диагностика микроклимата в подразделениях:

- проведение исследований микроклимата по следующим направлениям:

— степень сплоченности коллектива;

— наличие скрытых или явных конфликтов, их причины и возможные пути разрешения;

— лидеры и аутсайдеры в коллективе по параметрам: лидерство, профессионализм, надежность, совместимость;

— предпосылки для развития конфликтных ситуаций.

• подготовка отчета с предложениями по оптимизации микроклимата и разрешению конфликтных ситуаций;

• разработка методических рекомендаций для линейных руководителей по улуч­шению микроклимата в подразделениях.

5. Кадровый аудит филиалов:

- консультации по кадровым вопросам на этапе открытия филиала:

—ведение кадрового делопроизводства;

— работа руководителя по организации работы сотрудников;

— комплексное профессиональное и психологическое тестирование кандидатов на работу в филиал и разработка рекомендаций руководителю по наиболее эффективному взаимодействию с каждым из них.

- изучение правильности ведения кадровой документации в уже работающем фи­лиале;

- комплексное социально-психологическое исследование в филиале:

—организация управленческой деятельности;

—характер взаимодействия филиалов с центральным офисом;

—морально-психологический климат;

—комплексное психологическое тестирование сотрудников.

6. Создание и поддержание единого корпоративного стиля:

• разработка брошюры «Введение в корпоративную культуру» с основными требованиями к сотруднику организации:

—стиль одежды;

—стиль делового общения;

—требования к обслуживанию клиентов;

—требования к соблюдению трудовой дисциплины;

—порядок решения трудовых споров;

—существующие льготы для сотрудников;

—возможности обучения и др.

 

• разработка рекомендаций для руководителей но вопросам поддержания единого корпоративного стиля;

• организация круглого стола по вопросам корпоративной культуры.

7. Повышение сплоченности коллектива сотрудников организации:

• организация рабочих групп с привлечением специалистов из различных подразделений для решения актуальных вопросов в работе организации;

• семинар по вопросам организации и проведения работы по формированию команды для руководителей подразделений;

• планирование и организация общеорганизационных корпоративных мероприятий:

— коллективные походы в театры, музеи, цирк и т. п.;

— проведение развлекательных и досуговых мероприятий в рамках общеорганизационных праздников (Новый год, День защитника Отечества, Международный женский день, День рождения организации и др.).

• мероприятия, направленные на поддержание здоровья и организацию отдыха сотрудников:

—организация совместных выездов сотрудников в выходные дни в дома отдыха ближайшего Подмосковья, на экскурсии;

—выдача путевок семейного отдыха;

—проведение спортивных мероприятий в масштабе организации (соревнования, дни здоровья и т. д.);

— возможность пользоваться специально снятыми спортивными залами и др.
Совершенствование системы коммуникации:

• подготовка информации о событиях общеорганизационного значения и переда­ча ее в Управление рекламы;

• выпуск внутриорганизационного информационного бюллетеня «Корпоративные новости»;

I • информирование сотрудников об актуальных организационных событиях через доску объявлений:
— поздравления сотрудников с днем рождения;

— приказы, распоряжения, решения Правления, информация общеорганизационного значения.

•оперативные совещания начальников управлений и служб у Председателя Правления по общеорганизационным вопросам, задачам, событиям, планам;

• рабочие совещания в коллективах управлений и служб по вопросам текущей деятельности и внутриорганизационной жизни;

• доступность образцов стандартных кадровых документов (бланки, положения, основные приказы) в сети организации.

Содержание работ по направлению «Учетно-организационная работа»

Цель: организация кадрового делопроизводства и учета персонала в соответствии с требованиями нормативных и законодательных актов. Содержание

1. Управление расходами на персонал:

• Планирование расходов на заработную плату;

• планирование расходов на реализацию кадровых программ:

 

—привлечение специалистов на работу в организацию;

—обучение;

—развитие корпоративной культуры;

—мотивирование сотрудников;

—социальное обеспечение (организация питания, медицинское обслуживание, материальная помощь и т. п.);

Г мониторинг рынка специалистов и уровня оплаты труда.

2. Разработка и утверждение положений, регламентирующих процесс труда:

• правила внутреннего трудового распорядка;

• положения о подразделениях;

• должностные инструкции;

• издание организационно-распорядительных кадровых документов (приказов и распоряжений) с занесением данных в кадровую базу данных;

• разработка методических рекомендаций для линейных руководителей по основным кадровым технологиям и их размещение в общеорганизационной сети:

 

—«Проведение собеседования при приеме на работу» (разработано);

—«Адаптация нового сотрудника» (разработано); «Поощрение сотрудников»;

—«Система оценки труда»;

—«Система информирования» и др.

3. Кадровый учет и делопроизводство:

• ведение базы данных сотрудников (личные дела, трудовые книжки, электронная база данных);

• учет изменений анкетно-биографических данных и должностных перемещений сотрудников;

• ведение табеля учета рабочего времени;

• воинский учет;

• подготовка аналитических отчетов и справок по вопросам кадрового состава ор­ганизации:

 

—изменение численности подразделений;

—кадровые изменения на уровне начальников отделов и выше;

—динамика численности персонала;

—состав банка по категориям.

4. Мониторинг организационно-штатной структуры с целью определения роли и места подразделений в структуре организации; выявление дублирования задач и функций:

• анализ положений о персонале и должностных инструкций с целью определения функциональных и должностных обязанностей;

• структурированное интервью с руководителями по вопросам организационно-штатной структуры и выполняемым функциям;

• выработка рекомендаций по оптимизации организационно-штатной структуры:

 

—предложения по оптимизации распределения функций между подразделениями;

—оптимизация схем взаимодействия.

—отслеживание изменений в штатном расписании подразделений.

5.Правовое регулирование трудовых отношений

6.Решение вопросов трудовой дисциплины:

 

• разработка норм трудовой дисциплины;

• отслеживание количества нарушений трудовой дисциплины сотрудниками;

• составление отчетов о динамике количественных показателей трудовой дисциплины по подразделениям;

• издание нормативных документов по вопросам трудовой дисциплины;

• оценка эффективности мер воздействия на нарушителей трудовой дисциплины;

• анкетирование нарушителей с целью анализа условий и причин нарушений.

7. Анализ текучести кадров и причин увольнения:

• оценка уровня и динамики текучести по подразделениям, организации в целом и по отдельным категориям персонала. Определение социального статуса уволившихся (образование, возраст, должность, стаж работы в организации). Подготовка аналитической справки;

• разработка анкеты для анализа причин увольнения;

• отчет об уровне и о причинах увольнения;

• проведение анкетирования с целью определения уровня потенциальной текучести в подразделениях организации и анализа ее причин;

• разработка рекомендаций по профилактике текучести персонала.

В.завершение хотелось бы обратить внимание читателя на то, что необходима проверка кадровой стратегии на ее соответствие сложившимся в организации традициям в работе с персоналом, привычным для коллектива

принимаемым им. Следует учитывать социально-психологический климат в организации, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую1 стратегию, а на материалах службы занятости проводить ана­лиз ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки. Таким образом, рассмотрение Поэтапного процесса стратегического управления персоналом даст ответы на актуальные для многих организаций вопросы о том, что конкретно, как и в какой последовательности необходимо делать при разработке и реализации стратегии кадровой политики. На каждом этапе проводятся достаточно сложные по содержанию работы, выполнить которые могут высококвалифицированные специалисты, обладающие специальными знаниями и навыками в области стратегического менеджмента и управления персоналом. Однако упрощенный подход к формированию элементов кадровой стратегии, игнорирование некоторых задач или их поверхностное исполнение не позволит организации создать высокоэффективную систему стратегического кадрового менеджмента, в полной мере учитывающую специфику изменений во внешней и внутренней среде, которая органично сочетается со всеми на­правлениями деятельности организации.





Последнее изменение этой страницы: 2017-02-05; Нарушение авторского права страницы

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.237.66.86 (0.02 с.)