Лекція № 7 Психологія управління людськими ресурсами

1. Управління людськими ресурсами як психологічна проблем .

Ефективне управління організацією , спрямоване на підвищення продуктивності праці , зростання її іміджу в зовнішньому середовищі , неможливе без урахування та використання психологічних особливостей і можливостей працівників , їхнього творчого потенціалу . Такий підхід до проблеми набув актуальності і поширення у сучасному діловому світі.

Ускладнення змісту всіх видів діяльності , структурування виробничого середовища , фундаментальні зміни у філософії праці , посилення вимог до керівників та їх діяльності , переосмислення управлінської мотивації актуалізують значення психологічних і соціально-психологічних чинників в управлінні персоналом , урахування індивідуально-психологічних особливостей і можливостей людей , закономірностей їх взаємодії в організації.

2. Актуальність психологічних аспектів управління кадрами.

Актуалізація проблеми управління людськими ресурсами пов’язана із такими чинниками :

- посилення конкурентної боротьби , формування глобально інтегрованих ринків ;

- пріоритетність управління найманими працівниками ;

- широке висвітлення досягнень «досконалих компаній» , одна з основних переваг яких – ефективне управління кадрами ; підвищення рівня освіченості працівників ;

- послаблення впливу профспілок у багатьох промислово розвинутих країнах ;

- зростання ролі людського чинника в управлінні , ставлення до людини як дог найвищої цінності.

 

3. Цілі і завдання психології управління людськими ресурсами.

Психологія управління людськими ресурсами– галузь знань і практичної діяльності , завданням якої є врахування і ефективне використання психологічних особливостей та можливостей людей з метою підвищення задоволеності працівників роботою і результатів діяльності організації.

Як стверджують представники Гарвардської школи бізнесу , систему управління людськими ресурсами утворюють такі його галузі :

- вплив на працівників ;

- організація потоків людських ресурсів ;

- робочі системи ;

- системи винагород .

До основних завдань управління кадрами за іншими підходами відносять розроблення організаційних структур і робочих місць ; управління змінами й нововведеннями ; пошук , відбір та соціалізацію працівників ; підготовку , розвиток та оцінювання діяльності кадрів ; систему винагород ; комунікації. А умовою ефективності цієї діяльності вважають забезпечення балансу зовнішньої та внутрішньої відповідності .

Зовнішня відповідність передбачає тісні та узгоджені взаємозв’язки між конкурентною стратегією організації та стратегією управління людськими ресурсами .

Внутрішня відповідність виявляє себе у взаємодоповнюючих елементах стратегії управління людськими ресурсами , що узгоджено стимулюють певні типи установок і поведінки співробітників організації .

Аналіз наведених вище цілей і завдань управління людськими ресурсами засвідчує необхідність їх конкретизації та уточнення на рівні психологічних аспектів. З цього погляду найраціональнішим можна вважати перелік завдань психології управління людськими ресурсами , що охоплює такі напрямки :

- вивчення рівня професійної компетентності , активності , ставлення до справи, професійних можливостей персоналу ;

- стабілізація та підтримання на належному рівні морально-психологічного клімату в організації , формування почуття гордості за свою організацію та роботу ;

- правильний підбір людей з урахуванням їх відповідності вимогам конкретної посади та цілям організації , розстановка кадрів на ключові посади , згуртування персоналу , зосередження уваги на перспективах розвитку співробітників , індивідуальний підхід до кожного ;

- психологія планування людських ресурсів , посадового росту ;

- розподіл навантаження з урахуванням індивідуальних можливостей працівників ;

- управління виконанням виробничих завдань;

- створення дієвої та об’єктивної системи атестації працівників ;

- налагодження тісних стосунків керівників із підлеглими ;

- засіб організації від осіб , потенційно здатних свідомо чи несвідомо заподіяти їй шкоду.

- організація роботи професійних психологів з персоналом.

 

4. Психологія планування людських ресурсів.

Ефективність планування управлінського розвитку залежить від дотримання основних принципів :

1. Планування від цілей до засобів.

2. Довгостроковість планування.

3. Активний пошук ресурсів реалізації плану.

4. Обов’язковість формування плану тим , хто його реалізовуватиме .

Потребу в управлінських кадрах розраховують за допомогою таких показників :

- плинність кадрів ;

- кількість знятих керівників за конкретний період ;

- тривалість збереження вакантними посад певних рівнів ;

- наявність резерву на висунення 4

- кількість претендентів.

Плануючи індивідуальні програми управлінського розвитку , необхідно передбачати такі етапи :

- оцінення суб’єктивної готовності людини стати керівником ;

- оцінення управлінських здібностей , індивідуальних особливостей керівників , їхньої здатності набувати необхідні знання та навички ;

- узгодження індивідуальних цілей з цілями конкретного підрозділу , організації , аналіз можливих напрямів розвитку , виокремлення основних проблем.

 

5. Психологічні особливості добору кадрів.

Із-поміж багатьох способів і методів добору кадрів можна виокремити найсуттєвіші :

1. Відповідність кандидата на посаду системі вимог .

2. Професійний відбір . Профвідбір охоплює такі етапи :

- медичний відбір .Завдання його полягає у виявленні людей , які за станом здоров’я можуть виконувати певний вид діяльності або обіймати певну посаду ;

- освітній відбір . Спрямований на виявлення осіб , базові знання яких достатні для оволодіння спеціальністю та для успішної роботи ;

- анкетний відбір . Має окреслити коло осіб , які за своїми соціальними характеристиками можуть успішно виконувати певний вид діяльності ;

- психологічний професійний відбір . Полягає у виявленні групи людей , індивідуально-психологічні особливості яких відповідають вимогам до навчання та діяльності за конкретною спеціальністю .

Профпридатність –сукупність психічних і психофізіологічних особливостей людини, необхідних і достатніх для досягнення нею за наявності спеціальних знань і вмінь прийнятної ефективності праці.

Психологічні професійно важливі якості – якості індивіда , які безпосередньо стосуються трудового процесу і впливають на його ефективність .

До методів профвідбору належать :

- професіографічний аналіз діяльності , професіограма –опис соціально-економічних , виробничо-технічних , санітарно-гігієнічних , психологічних та інших особливостей професії ;

- метод експертного оцінювання ;

- відбірний тест , передбачає використання психологічних тестів.

3. Інститут поручництва .Суб’єкти цього інституту є особи , які добре знають кандидата і можуть рекомендувати його як кваліфікованого , відповідального працівника .

4. Співбесіда із претендентом на роботу.

5. Використання даних центрів оцінювання – організацій , які надають багатофункціональні програми , розроблені з метою встановлення кандидатів на заміщення вакантних посад та претендентів на просування по службі.