Принципы формирования и поддержания организационной

Культуры

Формирование организационной культуры организации происходит в определённой среде под влиянием требований рынка и направлении удовлетворения потребностей клиентов и своих собственных. Невозможно создать успешную организацию, если она не будет адаптирована к изменениям внешней среды и гибко реагировать на требования рынка. С другой стороны, нельзя представить компанию без морального пространства, принципов и законов взаимодействия, внутриорганизационного климата и собственного приёма к разрешению задач и сплочённости [4].

Графический пример процесса создания организационной культуры компании представлен на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 - Процесс создания организационной культуры компании

Основой такой разработки являются принципы формирования корпоративной культуры предприятия, которые представлены далее:

- принцип управленческого приоритета - формирование организационной культуры должно быть основной управленческой задачей, которое должно быть обозначено в соответствующем распорядительном документе.

- принцип закономерности управления изменениями - формирование организационной культуры основывается на закономерностях управления различными изменениями, а так же опирается на осуществление так называемого «размораживания» ситуации.

- принцип взаимодействия всех заинтересованных сторон – данный принцип основан на тесном взаимодействии со всеми заинтересованными сторонами и является продуктом социальной активности всех сотрудников организации [5].

- принцип неравномерности и сложности распространения – суть данного принципа заключается в том, что носителями организационной культуры становятся не все сотрудники и не сразу: сначала ценности и модели поведения осваивает лидерское ядро и только по прошествии достаточно длительного времени, к организационной культуре приобщается остальной персонал.

- принцип интеграции с управлением человеческими ресурсами - организационная культура строится во взаимосвязи с управлением человеческими ресурсами.

- принцип уникального соединения элементов – принцип указывает на стремление не к поиску исключительных компонентов, но к уникальному соединению всех составляющих элементов культуры, которое приведет к появлению уникальных эффектов в управлении.

- принцип баланса интересов - Антагонизм вражды и сотрудничества, конфликт индивида и организации разрешается единственно возможным решением – работать и для себя и для других. А.Маслоу писал о том, что только компании, синергизм которых распространяется и на внутренние отношения, и на внешнее окружение – потребителей, общество и т.д., становятся по-настоящему успешными в стратегическом плане.

- принцип систематичности воздействия – принцип подразумевает, что само воздействие часто напоминает не какую-либо процедуру или методику, выраженную в алгоритмах и ограниченную во времени, но становится образом жизни применяющего ее [6].

Исполнение принципов формирования организационной культуры чаще всего бывает недостаточно, их нужно поддерживать на постоянной основе. В этой связи существует целый ряд методов по ее поддержанию, которые представлены на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 – Методы поддержания организационной культуры

Далее рассмотрим методы представленные на рисунке 1.2 более подробно:

- поведение руководителя – данный метод основан на том, что начинать поддерживать организационную культуру в организации руководителю необходимо, прежде всего, с себя. Руководитель должен стать примером, показывая пример такого отношения к делу, которое предполагается закрепить и у подчиненных;

- заявления, призывы, декларации руководства - для закрепления желаемых трудовых ценностей необходимо обращаться не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников;

- объекты и предметы внимания - это один из самых действенных методов поддержания организационной культуры, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них;

- реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы - в критических и кризисных ситуациях значимость организационной культуры возрастает до предельного уровня. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере;

- моделирование ролей, обучение и тренировка – данный метод основан на определенных аспектах организационной культуры, которые усваиваются работниками через систему требований;

- критерии определения вознаграждения и статуса - культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Они указывают на ценности, которые имеют важное значение, как для отдельных менеджеров, так и для организации в целом [7];

- критерии принятия на работу, продвижения и увольнения - принципы, на которые опираются руководители организации, регулируя весь кадровый процесс, достаточно быстро становятся известными для сотрудников. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению и поддержанию соответствующей в организации культуры, что следует учитывать при их формировании;

- система мотивации и стимулирования – данный метод поддержания организационной культуры основан на системе мотивации и стимулирования сотрудников организации. Мотивированному персоналу намного легче следовать принципам организационной культуры.

- поддержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций - заметное влияние на организационную культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое не удерживается при сложившейся практике управления;

- организационные символы и обрядность - известно, что организационная культура закрепляется в традициях и порядках, действующих в организации. Однако на нее оказывают влияние даже разовые отступления от установленного порядка.